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Teoria de Relações Humanas

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Teoria de Relações Humanas

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  1. Teoria de Relações Humanas

  2. Tarefa Estrutura Pessoas Organização Ambiente Tecnologia Lembrando das variáveis de estudo da Teoria Geral das Organizações

  3. Cenário da Administração Pré-TRH

  4. Abordagem Clássica da Administração Duas teorias Taylor (e: Gilbreth, Emerson, Ford) Fayol (e: Gulick, Urwick, Moonev) AdministraçãoCientífica Teoria Clássica Ênfase nas tarefas Ênfase na estrutura Aumentar a eficiência da empresaatravés do aumento de eficiênciaem nível operacional Aumentar a eficiência através daforma e disposição dos órgãoscomponentes da organização e desuas inter-relações estruturais

  5. CRÍTICAS À ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO 1. Mecanicismo: Tratou a organização como “um arranjo rígido e estático de peças”, como uma máquina, num sentido puramente mecânico, desprezando os aspectos humanos. 2. Superespecialização do operário: Em busca da produtividade, indicava a especialização do operário, dividindo e subdividindo as tarefas, de forma a executá-las, de maneira padronizada, transformando o trabalhador num verdadeiro autômato. 3. Visão microscópica do homem: Através de uma concepção negativista do homem (era preguiçoso, ineficiente etc.) e da constante busca por uma produtividade cada vez maior, Taylor esqueceu qualquer outro aspecto, tratando o trabalho do homem como um processo acessório da máquina. 4. Ausência de comprovação científica: Em suas afirmativas, utilizou pouca pesquisa e experimentação científica; seu método é empírico e concreto, e os resultados apresentados são apenas evidentes, porém, sem nenhuma comprovação. 5. Abordagem incompleta da organização: Abordou apenas os aspectos formais da organização, não considerando a organização informal e os aspectos humanos, ignorando a vida social interna, as interações, etc.

  6. CRÍTICAS 6. Limitação no campo de aplicação: Suas observações limitaram-se ao campo da produção (fábrica), não levando em consideração outros aspectos da empresa, como os financeiros, os comerciais, etc. 7. Abordagem prescritiva e normativa: Caracterizada pela preocupação em prescrever princípios normativos que deveriam ser aplicados em determinadas circunstâncias, tratou “o como a empresa deveria funcionar” e não buscou explicar seu funcionamento. 8. Abordagem de sistema fechado: Tratou apenas dos problemas internos, esquecendo a existência de influências externas, como o meio ambiente em que está situada a empresa, o sistema em vigor, etc. O pioneirismo de Taylor, sua dedicação e seu valor jamais poderão ser esquecidos. Através de sua obra, tivemos uma base inicial para chegarmos hoje a uma administração rica em teorias, cientificamente apresentadas, vencendo os desafios sempre crescentes do mundo moderno.

  7. Teoria das Relações Humanas Principal autor: Elton Mayo Ênfase: O homem e seu grupo social, aspectos psicológicos e sociológicos

  8. Origens e Cenário • Necessidade de humanizar e democratizar a administração, inadequação de vários princípios da abordagem clássica; • Desenvolvimento das Ciências Sociais: Psicologia e Sociologia, Psicologia Industrial; • Crise de 1929: questionamento dos princípios administrativos e luta pela produtividade, democracia americana; • Começa nos Estados Unidos em 1930 e é divulgada mundialmente depois da segunda guerra mundial.

  9. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Cenário: 1927 - Wester Electric Company (fábrica de equipamentos e componentes telefônicos), bairro de Hawthorne, Chicago; • Finalidade inicial: determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida através da produção; • Experiência sob a direção de Elton Mayo.

  10. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Experimento: monitorou-se por um período 5 anos o desempenho de 6 operárias (grupo experimental) que montavam relés num local separado do enorme salão de montagem (que funcionava como grupo controle) para avaliar a influência da iluminação na produtividade.

  11. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Resultado: a produtividade do pequeno grupo pesquisado disparou, o que levou os pesquisadores a concluir que as 6 operárias se tornaram uma verdadeira equipe, verificaram que os resultados eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica e não fisiológica, o que confundiu os experimentadores e prolongou a pesquisa até 1932.

  12. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) No final, foi desenvolvido um programa que cobriu 21 mil entrevistas não diretivas, no qual se descobriu que a atitude mental, uma adequada supervisão e relações sociais informais eram fundamentais para aumentar a satisfação no trabalho e a produtividade.

  13. Conclusões da Experiência de Hawthorne • O nível de produção é resultante da integração social – depende das normas sociais do grupo e não das políticas da organização. Quanto maior a integração social no grupo, tanto maior a disposição para o trabalho. • Comportamento social dos empregados – o comportamento do indivíduo se apoia • fortemente no grupo ao qual pertence.

  14. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Recompensas e sanções sociais – o comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas sociais. Os operários que produziam acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderiam o respeito e consideração dos colegas.

  15. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta por grupos sociais informais, cuja estrutura e propósito nem sempre coincidem com a organização formal da da empresa. • Relações humanas: as pessoas participam de grupos sociais no trabalho e mantêm uma cons- • tante interação social.

  16. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Conteúdo do cargo: as pessoas trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando as normas da empresa. • Ênfase nos aspectos emocionais: a perspectiva humanística põe forte ênfase nos aspectos emocionais e irracionais da conduta humana.

  17. Idéias defendidas pela Teoria das Relações Humanas: • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: produção sofre a influência do grupo de trabalho mais do que incentivos financeiros; • O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social: As mudanças tecnológicas e a abordagem mecanicista tentam romper essas relações sociais; • A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar: chefes democráticos, persuasivos e simpáticos com todos. Chefes que entendam a lógica dos trabalhadores. • O ser humano é motivado essencialmente pela necessidade de “estar junto”, “ser reconhecido”: Só alcança a eficiência considerando as necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores.

  18. Conflito social na sociedade industrial: • Para Elton Mayo, há um conflito social entre os interesses das empresas e os interesses dos trabalhadores; • O conflito social é a destruição da própria sociedade, devendo ser evitado a qualquer custo. • A empresa deve surgir como uma nova unidade social onde será estimulada a cooperação entre indivíduos. • O trabalhador encontrará na empresa uma administração compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas necessidades psicológicas e sociais.

  19. A ORGANIZAÇÃO É COMPOSTA DE: 1.Organização técnica = produtos, prédios, máquinas 2. Organização humana = organização social que tem como base os indivíduos e as relações entre as pessoas. • A colaboração humana é alcançada mais pela estrutura informal do que formal: é um fenômeno social. • A concepção de homo economicus não explica o comportamento humano. • A fadiga não tem só causas orgânicas, mas subjetivas e psicológicas.

  20. Novo vocabulário para a Teoria Administrativa Motivação Liderança Comunicação Dinâmica de grupo....

  21. Decorrências da Teoria das Relações Humanas

  22. Motivação Humana Necessidades ou motivos: são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a determinado comportamento. Motivação: se refere ao comportamento que é causado por necessidade, dentro do indivíduo, e que é dirigido aos objetivos que podem satisfazer suas necessidades. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar, e assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo...

  23. Necessidades humanas básicas: 1. Necessidades fisiológicas - ligadas à sobrevivência do indivíduo: alimentação, sono, segurança, satisfação sexual. Uma vez satisfeitas essas necessidades, são necessárias outras formas de estímulo à motivação do operário. 2. Necessidades psicológicas - ajustamento e tranqüilidade social, necessidade de participação, calor humano, autoconfiança, afeição, amor, carinho. 3. Necessidades de auto-realização - necessidades mais elevadas, que se referem ao fato de cada pessoa realizar o seu potencial e estar em constante auto-desenvolvimento.

  24. Necessidades humanas básicas: Desenvolvimento INTELECTUAL e ESPIRITURAL AUTO- REALIZAÇÃO Status / Prestígio Afeição Pertença Segurança PSICOLÓGICAS FISIOLÓGICAS

  25. Moral e Atitude Moral Elevado • Fanatismo • Euforia • Atitudes positivas • Satisfação • Otimismo • Cooperação • Coesão • Colaboração • Aceitação dos objetivos • Boa vontade • Identificação • Atitudes negativas • Insatisfação • Pessimismo • Oposição • Negação • Má vontade • Resistência • Dispersão • Diaforia (mal estar) • Agressão MORAL: decorrência doestado motivacionalprovocado pela satisfação ou não satisfação das necessidades individuais Moral Baixo

  26. Ciclo Motivacional Equilíbrio Estímulo ouIncentivo Satisfação Necessidade Tensão Comportamentoou Ação A motivação no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais determinadas necessidades

  27. Frustração e Compensação Equilíbrio BARREIRA Estímulo ouIncentivo Necessidade Comportamentoou Ação Tensão • Frustração leva à desorganização do comportamento, agressividade, ansiedade, aflição, doenças, alienação, apatia.

  28. Motivação Desejo Receio Meta Apesar de variarem as necessidades e os valores sociais de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento, o processo que dinamiza o comportamento é semelhante.

  29. Componentes da motivação IMPULSO OBJETIVO Processo interno que incita à ação. Influenciado pelo ambiente externo. Efeito redutor ou saciante. Após ser suficientemente atingido, o motivo deixa de orientar o comportamento.

  30. Motivação humana é cíclica Satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira. É um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades a medida que surgem. Necessidade/tensão Frustração Compensação Resolução

  31. Liderança Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos. • Formal e Informal • Líder como meio de alcançar os objetivos grupais TEORIAS SOBRE LIDERANÇA: Teoria de traços de personalidade Teoria sobre estilos de liderança Teoria situacionais de liderança

  32. Teorias sobre Liderança Teoria de traços de personalidade - Características marcantes de personalidade possuídas pelo líder. Teorias sobre estilos de liderança - Maneiras e estilos de se comportar adotadas por líder. Teorias situacionais sobre liderança - Adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação.

  33. Organização Informal Surge da interação social na empresa - usos e costumes, tradições, normas sociais. CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL: • Relação de coesão ou de antagonismo (simpatia/antipatia): as pessoas em associação com as outras em diferentes níveis e setores da empresa criam relações pessoais de simpatia (identificação) ou de antagonismo (antipatia). • Status (posição social e prestígio - formal ou não): os indivíduos interagem em grupos informais, dentro dos quais cada um, independentemente de sua posição na organização formal, adquire uma posição ou status social face ao seu papel e integração no grupo. • Colaboração espontânea (deve ser aplicado a favor da empresa): a organização informal é um reflexo da colaboração espontânea entre as pessoas.

  34. Organização Informal CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL: • Possibilidade de oposição à organização formal: a organização informal pode se desenvolver em oposição à organização formal e em desarmonia com os objetivos da empresa quando há inabilidade da direção em propiciar um clima adequado de boas relações humanas. • Padrões de relação e atitudes (que vem dos grupos informais): os grupos informais criam de maneira espontânea padrões de relações e atitudes aceitos e assimilados pelas pessoas, pois traduzem os interesses e aspirações do grupo como um todo. • Mudança de níveis e alterações dos grupos informais • A organização informal transcende a organização formal: • Padrões de desempenho nos grupos informais (em função do ajustamento social)