Teoria de Relações Humanas

1. Teoria de Relações Humanas

2. Tarefa Estrutura Pessoas Organização Ambiente Tecnologia Lembrando das variáveis de estudo da Teoria Geral das Organizações

3. Cenário da Administração Pré-TRH

4. Abordagem Clássica da Administração Duas teorias Taylor (e: Gilbreth, Emerson, Ford) Fayol (e: Gulick, Urwick, Moonev) AdministraçãoCientífica Teoria Clássica Ênfase nas tarefas Ênfase na estrutura Aumentar a eficiência da empresaatravés do aumento de eficiênciaem nível operacional Aumentar a eficiência através daforma e disposição dos órgãoscomponentes da organização e desuas inter-relações estruturais

5. CRÍTICAS À ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO 1. Mecanicismo: Tratou a organização como “um arranjo rígido e estático de peças”, como uma máquina, num sentido puramente mecânico, desprezando os aspectos humanos. 2. Superespecialização do operário: Em busca da produtividade, indicava a especialização do operário, dividindo e subdividindo as tarefas, de forma a executá-las, de maneira padronizada, transformando o trabalhador num verdadeiro autômato. 3. Visão microscópica do homem: Através de uma concepção negativista do homem (era preguiçoso, ineficiente etc.) e da constante busca por uma produtividade cada vez maior, Taylor esqueceu qualquer outro aspecto, tratando o trabalho do homem como um processo acessório da máquina. 4. Ausência de comprovação científica: Em suas afirmativas, utilizou pouca pesquisa e experimentação científica; seu método é empírico e concreto, e os resultados apresentados são apenas evidentes, porém, sem nenhuma comprovação. 5. Abordagem incompleta da organização: Abordou apenas os aspectos formais da organização, não considerando a organização informal e os aspectos humanos, ignorando a vida social interna, as interações, etc.

6. CRÍTICAS 6. Limitação no campo de aplicação: Suas observações limitaram-se ao campo da produção (fábrica), não levando em consideração outros aspectos da empresa, como os financeiros, os comerciais, etc. 7. Abordagem prescritiva e normativa: Caracterizada pela preocupação em prescrever princípios normativos que deveriam ser aplicados em determinadas circunstâncias, tratou “o como a empresa deveria funcionar” e não buscou explicar seu funcionamento. 8. Abordagem de sistema fechado: Tratou apenas dos problemas internos, esquecendo a existência de influências externas, como o meio ambiente em que está situada a empresa, o sistema em vigor, etc. O pioneirismo de Taylor, sua dedicação e seu valor jamais poderão ser esquecidos. Através de sua obra, tivemos uma base inicial para chegarmos hoje a uma administração rica em teorias, cientificamente apresentadas, vencendo os desafios sempre crescentes do mundo moderno.

7. Teoria das Relações Humanas Principal autor: Elton Mayo Ênfase: O homem e seu grupo social, aspectos psicológicos e sociológicos

8. Origens e Cenário • Necessidade de humanizar e democratizar a administração, inadequação de vários princípios da abordagem clássica; • Desenvolvimento das Ciências Sociais: Psicologia e Sociologia, Psicologia Industrial; • Crise de 1929: questionamento dos princípios administrativos e luta pela produtividade, democracia americana; • Começa nos Estados Unidos em 1930 e é divulgada mundialmente depois da segunda guerra mundial.

9. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Cenário: 1927 - Wester Electric Company (fábrica de equipamentos e componentes telefônicos), bairro de Hawthorne, Chicago; • Finalidade inicial: determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida através da produção; • Experiência sob a direção de Elton Mayo.

10. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Experimento: monitorou-se por um período 5 anos o desempenho de 6 operárias (grupo experimental) que montavam relés num local separado do enorme salão de montagem (que funcionava como grupo controle) para avaliar a influência da iluminação na produtividade.

11. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) • Resultado: a produtividade do pequeno grupo pesquisado disparou, o que levou os pesquisadores a concluir que as 6 operárias se tornaram uma verdadeira equipe, verificaram que os resultados eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica e não fisiológica, o que confundiu os experimentadores e prolongou a pesquisa até 1932.

12. A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932) No final, foi desenvolvido um programa que cobriu 21 mil entrevistas não diretivas, no qual se descobriu que a atitude mental, uma adequada supervisão e relações sociais informais eram fundamentais para aumentar a satisfação no trabalho e a produtividade.

13. Conclusões da Experiência de Hawthorne • O nível de produção é resultante da integração social – depende das normas sociais do grupo e não das políticas da organização. Quanto maior a integração social no grupo, tanto maior a disposição para o trabalho. • Comportamento social dos empregados – o comportamento do indivíduo se apoia • fortemente no grupo ao qual pertence.

14. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Recompensas e sanções sociais – o comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas sociais. Os operários que produziam acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderiam o respeito e consideração dos colegas.

15. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta por grupos sociais informais, cuja estrutura e propósito nem sempre coincidem com a organização formal da da empresa. • Relações humanas: as pessoas participam de grupos sociais no trabalho e mantêm uma cons- • tante interação social.

16. Conclusões da Experiência de Hawthorne • Conteúdo do cargo: as pessoas trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando as normas da empresa. • Ênfase nos aspectos emocionais: a perspectiva humanística põe forte ênfase nos aspectos emocionais e irracionais da conduta humana.

17. Idéias defendidas pela Teoria das Relações Humanas: • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: produção sofre a influência do grupo de trabalho mais do que incentivos financeiros; • O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social: As mudanças tecnológicas e a abordagem mecanicista tentam romper essas relações sociais; • A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar: chefes democráticos, persuasivos e simpáticos com todos. Chefes que entendam a lógica dos trabalhadores. • O ser humano é motivado essencialmente pela necessidade de “estar junto”, “ser reconhecido”: Só alcança a eficiência considerando as necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores.

18. Conflito social na sociedade industrial: • Para Elton Mayo, há um conflito social entre os interesses das empresas e os interesses dos trabalhadores; • O conflito social é a destruição da própria sociedade, devendo ser evitado a qualquer custo. • A empresa deve surgir como uma nova unidade social onde será estimulada a cooperação entre indivíduos. • O trabalhador encontrará na empresa uma administração compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas necessidades psicológicas e sociais.

19. A ORGANIZAÇÃO É COMPOSTA DE: 1.Organização técnica = produtos, prédios, máquinas 2. Organização humana = organização social que tem como base os indivíduos e as relações entre as pessoas. • A colaboração humana é alcançada mais pela estrutura informal do que formal: é um fenômeno social. • A concepção de homo economicus não explica o comportamento humano. • A fadiga não tem só causas orgânicas, mas subjetivas e psicológicas.

20. Novo vocabulário para a Teoria Administrativa Motivação Liderança Comunicação Dinâmica de grupo....

21. Decorrências da Teoria das Relações Humanas

22. Motivação Humana Necessidades ou motivos: são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a determinado comportamento. Motivação: se refere ao comportamento que é causado por necessidade, dentro do indivíduo, e que é dirigido aos objetivos que podem satisfazer suas necessidades. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar, e assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo...

24. Necessidades humanas básicas: 1. Necessidades fisiológicas - ligadas à sobrevivência do indivíduo: alimentação, sono, segurança, satisfação sexual. Uma vez satisfeitas essas necessidades, são necessárias outras formas de estímulo à motivação do operário. 2. Necessidades psicológicas - ajustamento e tranqüilidade social, necessidade de participação, calor humano, autoconfiança, afeição, amor, carinho. 3. Necessidades de auto-realização - necessidades mais elevadas, que se referem ao fato de cada pessoa realizar o seu potencial e estar em constante auto-desenvolvimento.

25. Necessidades humanas básicas: Desenvolvimento INTELECTUAL e ESPIRITURAL AUTO- REALIZAÇÃO Status / Prestígio Afeição Pertença Segurança PSICOLÓGICAS FISIOLÓGICAS

26. Moral e Atitude Moral Elevado • Fanatismo • Euforia • Atitudes positivas • Satisfação • Otimismo • Cooperação • Coesão • Colaboração • Aceitação dos objetivos • Boa vontade • Identificação • Atitudes negativas • Insatisfação • Pessimismo • Oposição • Negação • Má vontade • Resistência • Dispersão • Diaforia (mal estar) • Agressão MORAL: decorrência doestado motivacionalprovocado pela satisfação ou não satisfação das necessidades individuais Moral Baixo

27. Ciclo Motivacional Equilíbrio Estímulo ouIncentivo Satisfação Necessidade Tensão Comportamentoou Ação A motivação no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais determinadas necessidades

28. Frustração e Compensação Equilíbrio BARREIRA Estímulo ouIncentivo Necessidade Comportamentoou Ação Tensão • Frustração leva à desorganização do comportamento, agressividade, ansiedade, aflição, doenças, alienação, apatia.

29. Motivação Desejo Receio Meta Apesar de variarem as necessidades e os valores sociais de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento, o processo que dinamiza o comportamento é semelhante.

30. Componentes da motivação IMPULSO OBJETIVO Processo interno que incita à ação. Influenciado pelo ambiente externo. Efeito redutor ou saciante. Após ser suficientemente atingido, o motivo deixa de orientar o comportamento.

31. Motivação humana é cíclica Satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira. É um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades a medida que surgem. Necessidade/tensão Frustração Compensação Resolução

32. Liderança Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos. • Formal e Informal • Líder como meio de alcançar os objetivos grupais TEORIAS SOBRE LIDERANÇA: Teoria de traços de personalidade Teoria sobre estilos de liderança Teoria situacionais de liderança

33. Teorias sobre Liderança Teoria de traços de personalidade - Características marcantes de personalidade possuídas pelo líder. Teorias sobre estilos de liderança - Maneiras e estilos de se comportar adotadas por líder. Teorias situacionais sobre liderança - Adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação.

34. Organização Informal Surge da interação social na empresa - usos e costumes, tradições, normas sociais. CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL: • Relação de coesão ou de antagonismo (simpatia/antipatia): as pessoas em associação com as outras em diferentes níveis e setores da empresa criam relações pessoais de simpatia (identificação) ou de antagonismo (antipatia). • Status (posição social e prestígio - formal ou não): os indivíduos interagem em grupos informais, dentro dos quais cada um, independentemente de sua posição na organização formal, adquire uma posição ou status social face ao seu papel e integração no grupo. • Colaboração espontânea (deve ser aplicado a favor da empresa): a organização informal é um reflexo da colaboração espontânea entre as pessoas.

35. Organização Informal CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL: • Possibilidade de oposição à organização formal: a organização informal pode se desenvolver em oposição à organização formal e em desarmonia com os objetivos da empresa quando há inabilidade da direção em propiciar um clima adequado de boas relações humanas. • Padrões de relação e atitudes (que vem dos grupos informais): os grupos informais criam de maneira espontânea padrões de relações e atitudes aceitos e assimilados pelas pessoas, pois traduzem os interesses e aspirações do grupo como um todo. • Mudança de níveis e alterações dos grupos informais • A organização informal transcende a organização formal: • Padrões de desempenho nos grupos informais (em função do ajustamento social)