ROC – Making HCM business priority Krzysztof Luty

1. Optymalizacja kosztów HR w oparciu o rozwiązania w chmurze ROC – Making HCM business priority Krzysztof Luty

2. Pytania na jakie warto odpowiedzieć • Czym jest optymalizacja? • Jaką rolę w optymalizacji biznesu pełni kapitał ludzki? • Co można zrobić aby móc i umieć prowadzić skuteczną optymalizację? • Jak zadbać o najlepsze efekty optymalizacji? • Jak to robią największe firmy na świecie? • Kto powinien ją prowadzić? • Jakie mamy narzędzia do tego celu?

7. Optymalizacja – jak ją postrzegamy? • Często spotykane działanie w sytuacji kryzysowej • Głównie ma na celu dopasowanie (zmniejszenie) kosztów wobec (zmniejszających się) przychodów Wg. Raportu KPMG „Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników” 2011

8. Czym jest? • optymalizacja - proces poszukiwania najlepszego (optymalnego) rozwiązania problemu, metody postępowania itp.; optymalizację można dokonywać ze względu na jedno wybrane kryterium oceny (optymalizacja jednokryterialna) lub określony zbiór kryteriów (optymalizacja wielokryterialna). • Ciągły proces • Związany z wieloma kryteriami • Kryteria te wzajemnie się przenikają i mają wpływ na siebie • Prowadzony przez ludzi • Związany z ludźmi

9. Wyzwania Dyrektorów Personalnych Dokumentowanie wpływu inwestycji w kapitał ludzki na strategiczne dla przedsiębiorstwa wskaźniki Ukierunkowanie inwestycji w programy HR o szybkim zwrocie Umożliwianie zestawienia rachunków ROI dla inwestycji HR z ROI w sprzedaży, marketingu, produkcji Dokumentowanie przewidywań odnośnie zapotrzebowania na personel niezbędny do egzekucji strategii biznesowej w okresie 5 lat i wskazanie jaka strategia HR pozwoli na zbudowanie zespołu w optymalnym koszcie i na czas.

10. Wielka Szansa na Poprawę Efektywności Biznesu? ZASOBY LUDZKIE GENERUJĄ DO 60-80% KOSZTÓW OPERACYJNYCH ORGANIZACJI “ “ Czy podejmujesz decyzje związane z ludźmi w takim samymrygorze, zgodnie z taką samą logiką i determinacjąjak swoje decyzje związane z pieniędzmi, klientami Produktami i technologią? DR. BOUDREAU, USC CENTER FOR EFFECTIVE ORGANIZATIONS Użycie analiz / kontrolingu personalnego i jego brak: (Y/Y % zmiana) (Aberdeen, “Intelligent Human Capital Management”, 2010)

11. Dane – bilet do zarządzania UCZENIE SIĘ JĘZYKA BIZNESU Dyrektorzy Finansowi, Dyrektorzy IT Dyrektorzy ds. Sprzedaży Zyskują zaufanie Zarządów ponieważ ich opinie i działania oparte są o dane. NOWI LIDERZY HR Mogą dziś uzyskać autorytet poprzez godne zaufania dane Argumenty uzasadnione ekonomicznie i kalkulacje ROI.

12. HR ma mierzalny wpływ na biznes 10% wzrost satysfakcji klienta poprzez zmniejszenie rotacji wśród osób pełniących krytyczne role $6M oszczędności rocznie Poprzez zmianę procesu zatrudniania i wprowadzania pracowników na swoje stanowiska $4M oszczędności rocznie poprzez poprawę jakości lejka talentów i wzrost dostępności kandydatów dla ról krytycznych “ABC” Szpital

13. Analizy wspierają Strategiczne Planowanie Zasobów WYZWANIE Rozwiązanie REZULTATY • 40+% krytycznych stanowisk zagrożonych odejściem na emeryturę do roku 2020 • Spadająca podaż inżynierów • Olimpiada, zmiana systemu kolejowego, czysta energia wpływają na wzrost popytu na nowe role w organizacji • SuccessFactors Workforce Planning • Stworzenie różnorodnych scenariuszy analizy popytu i rekrutacji • Zidentyfikowanie luk kompetencyjnych i zaplanowanie działań korekcyjnych • Edukacja techników • Budowanie lejka rekrutacyjnego w oparciu o młodzież szkolną i rozbudowa programu stażów dla studentów • Wdrożenie elastycznych ścieżek kariery dla ról krytycznych • Audytowanie ryzyk operacyjnych i nakładów inwestycyjnych w sposób umożliwiających sprawną ich korektę “ “ Z naszego planu zasobów wynika że do roku 2020 potrzebować będziemy blisko 1000 inżynierów, a w tym czasie blisko 1/3 z tych, którzy dla nas pracują przejdzie na emeryturę. To jedno z największych wyzwań z jakim się mierzymy w biznesie STEVE HOLLIDAY, CEO

14. SAP + SuccessFactorsPołączenie unikalnych możliwości #1 W „TWARDYM” HR #1 W ZARZĄDZANIU TALENTAMI • 40 lat doświadczenia i praktyki na rynku aplikacji i rozwiązań biznesowych • 15,000 klientów SAP HCM • niezrównana dostępność: 51 wersji lokalnych dostarczanych przezSAP + 28 przez partnerów SAP • 10+ lat doświadczenia w oferowaniu aplikacji w modelu SaaS • 3,500+ klientów/~15 mln użytkowników • największy klient – 2 mlnużytkowników • 34 języki – klienci ze 168 krajów This presentation and SAP‘s strategy and possible future developments are subject to change and may be changed by SAP at any time for any reason without notice. This document is provided without a warranty of any kind, either express or implied, including but not limited to, the implied warranties of merchantability, fitness for a particular purpose, or non-infringement

15. Korzyści z modelu wdrożenia w chmurze dla Zarządzania talentami Obszar Zarządzania talentami podlega częstym zmianom i innowacjom,co czyni go idealnym miejscem dla zastosowania rozwiązań w chmurze Szybkie uzyskanie wartości Łatwe wdrażanie innowacji Łatwość adaptacji Niskie TCO Szybkie ROI Sprawdzona konfiguracja Wysokie bezpieczeństwo Bez infrastruktury i administr. This presentation and SAP‘s strategy and possible future developments are subject to change and may be changed by SAP at any time for any reason without notice. This document is provided without a warranty of any kind, either express or implied, including but not limited to, the implied warranties of merchantability, fitness for a particular purpose, or non-infringement

16. SuccessFactors BizX Dopasowanie Spraw, by pracownicy zajmowali się właściwymi sprawami Optymalizacja Znajdź właściwe osoby i uczyń ich świetnymi pracownikami Przyspieszenie Prowadź swój biznes jeszcze lepiej Wyniki Strategia BizX Insights Employee Central Analizy Następstwa Wynagra-dzanie Cele Wydajność Planowanie zasobów Społecz-ności Szkolenia Rekrutacja

17. Połącz HR ze strategią firmy i miej wpływ na biznes WPŁYW NA BIZNES WYZWANIE w REALIZACJI WGLĄD W PERSONEL STRATEGIA BIZNESU STRATEGIA HR Wzrost Nowe rynki Koszty operacyjne Serwis Czas dostarczania Innowacja Czy dysponujemy talentami pozwalającymi na realizację strategii?Gdzie znajdują się przyszłe niedobory talentów? Czy maksymalizujemy nakłady w nowozatrudnionych? W jakich działach rotacja generuje największe ryzyka operacyjne? Czy zatrzymujemy ludzi o najlepszej wydajności? Które programy HR mają największą wagę finansową? Czy odpowiednio wynagradzamy za wysoką wydajność? Menedżerowie Rotacja personelu Jakość rekrutacji Struktura płac Etc. Planowanie zasobów Optymalizacja wynagrodzeń Zmiana wprowadzania pracowników Etc. Wzrost Redukcja koszów Przywództwo w efektywności Produktywność OPRZYJ ODPOWIEDZI NA FAKTACH A NIE NA PRZECZUCIU POZNAJ WPŁYW JAKI MAJĄ TWOJE DZIAŁANIA ZADAJ WŁĄŚCIWE PYTANIA

18. Połącz wskaźniki HR ze wskaźnikami Biznesu Zwiększyć udział w rynku Poprawić wydajność Zmniejszyć koszty operacyjne Strategia Firmy Strategia Funkcjonalna Pozyskanie Klienta Przywiązanie Klienta Zatrudnianie Najlepszych Zróżnicowanie zasobów Zmniejszenie rotacji Zarządzanie kosztami • Zarządzanie marką i reklama • Wzrost satysfakcji klienta • Wzrost satysfakcji pracowników • Jakość dostarczania usług • Dostęp do nowych rynków • Zatrzymanie kluczowych pracowników • Zapewnienie spójności pomiędzy demografią zatrudnienia i bazą klientów • Pokreślenie oczekiwania właściwego zarządzania jakością • Ocenić całkowity koszt personelu • Zidentyfikować obszary nadmiernych kosztów obrotowych • Zarządzać wzrostem wynagrodzeń • Zwiększać udział niefinansowych EVP Wskaźniki efektywności Biznesu • Stan menedżerów • Wskaźnik stabilności zatrudnienia • Wskaźnik jakości zarządzania • Wskaźnik mobilności personelu • Czas szkoleń na pracownika • Wskaźnik dobrowolnych odejść • Średnia wynagrodzeń na rynku • Net Hire Ratio • Wskaźnik ROI w HCM • Zysk operacyjny na zatrudnionego • Wskaźnik dobrowolnych odejść • Wskaźnik stabilności zatrudnienia • Wskaźnik jakości zarządzania • Siła Marki Pracodawcy • Wskaźnik etnicznego zróżnicowania zatrudnienia • Dystrybucja wydajności Wskaźniki efektywności HR

19. Zmiana sposobu komunikacji Powszechny przekaz od liderów HR: “Ten program zarządzania talentami będzie atrakcyjny i zatrzyma więcej wysoko wydajnych pracowników!” Lider HRwykorzystujący analizy i kontroling pracowniczy: “ “ Wyobraź sobie skalę możliwości gdy mówisz do menedżerów: Pracownicy, którzy wzięli udział w tym programie szkoleniowym sprzedali 30% więcej niż ci, którzy w nim nie uczestniczyli…lub, zwiększając wskaźniki zaangażowania o 10% w tej lokalizacji, zmniejszymy rotację o 5% i koszty o …... DAVID CRUMLEY, VP HRIS & CONTINUOUS IMPROVEMENT

20. Przeszkody w uruchomieniu analityki Menedżerowie nie używają analiz personalnych Brak po stronie HRumiejętności i zwyczajów analitycznych Brak godnych zaufania danych Jakim ufa biznes Nie wiemkto mierzy wartości wydajności personelu i ich wpływ na biznes

21. Pokonaj przeszkody z SuccessFactors • SuccessFactors Workforce Analytics • Zbudowane dla HR i dla biznesu • Mapuje wartości wpływające na biznes • Prowadzi benchmarking • Skupia się na wglądzie i wsparciu podejmowania decyzji a nie na manipulacji danych • Angażuje menedżerów liniowych • Łączy HR ze strategią biznesową • Wykorzystuje najlepsze praktyki • Dostarczany z chmury w 100 dni Business Impact

22. Najlepsze praktyki Pytania związane z biznesem prowadzą do najważniejszych miar Prowadzą do mierników pokrywających wiele aspektów zagadnienia Podpowiadają możliwe interpretacje Rekomendują działania

23. Wiesz co mierzyć– Wykorzystaj Najlepsze Praktyki • Zidentyfikuj mierniki jakie • wpływają na Twój biznes • 2000+ miar z najlepszych praktyk.Globalne standardy pomiarów zdefiniowane przez SF (“GAAP of HR”) • Oparte o pytania, mierniki powiązane, przewodniki interpretacji i rekomendacje • 25+ lat doświadczeń 100 Critical Human Capital Questions

24. Benchmarking ZESTAWIENIE Wartości wobec 50th 50th 50th • Zewnętrznie: • Sektora • Regionu • Rozmiaru • Najlepszych Wewnętrznie: • Celów • Działów • Najlepszych prac. • Stanowisk Zidentyfikuj luki i podejmij działania Zbuduj wartość biznesową “ “ To kompas mówiący co mamy robić jako przedsiębiorstwo. – PETER CHURCH, VP HR

25. Zbuduj zdolności analityczne w HR • Ustrukturyzowany transfer • umiejętności • Consulting, warsztaty identyfikacji miar efektywności, nauka interpretacji, etc. – dostarczane wraz z produktem • Nauka przez wykonywanie: miary powiązane, przewodniki interpretacji, benchmarki, rekomendacje działań, etc. • Dostęp do olbrzymiej społeczności i narzędzi komunikacyjnych “ “ Nie tylko zbudowali rozwiązanie oparte o wspaniała technologię ale również dostarczyli wiedzę ekspercką. Wiedzieli co robią, robili to wcześniej wzbudzając wiele naszego zaufania – MIKE MOLINARO, VP HR OPERATIONS

26. Zaangażuj menedżerów liniowych • Uczyń analizy codziennością • Uczyń to istotnym – połącz miary HR z KPI menedżera. • Benchmarki pozwalają na prowadzenie rankingów • Narzędzia raportujące automatyzują dystrybucję raportów. • Wbudowane narzędzia pozwalają na dostosowanie • Dopasowuje i porządkuje komunikację pomiędzy HR a menedżerami • Osiągamy efekt skali w HR. Redukujemy zapytania ad-hoc, skupiamy się na wglądzie i decyzjach

27. Analizy Pracownicze oparte o Najlepsze Praktyki dostępne w 100 dni ZAMIEŃ DANE HR WE WGLĄD W STAN PERSONELU PAKIET MIERNIKÓW: Dashboardy zarządcze: Rozmiar zasobów, koszt, produktywność,ruch kadr, rotacja, trendy, etc. Mierniki i wgląd menedżerski: Dostępne zasoby, payfor performance metrics, etc. Analizy HR: Profil pracowników, umiejętności, ruchy, ścieżki kariery, zatrudnienie z zewnątrz, stabilność liderów, wynagrodzenia, ruchy w segmentach, dobrowolne odejścia, etc. Szkolenia, Planroll-out Uruchomienie, roll-out,Zarządzanie zmianą. Warsztat : Mapowanie strategii w miary STRATEGICZNY Go Live Day 100 Day 14 Day 50 Weryfikacja jakości danych, Zbuduj logikę Test Beta: Na rzeczyw. danych Specyfikacja danych: Jak uzyskać dane TECHNICAL TECHNICZNY HRIS (60+ mierników, 20+ wymiarów) HRIS: Wiek, Płeć, StanowiskoHistoria, źródło rekrutacji, etc. ZWROT W PIERWSZYM ROKU EKSPLOATACJI

28. Dlaczego tradycyjny BI nie wykorzysta danych HR TWOJE PRZEDSIĘBIORSTWO WYKORZYSTUJE NARZEDZIA BI – DLACZEGO ICH NIE WYKORZYSTAĆ? Brak transferu umiejętnościHR nie buduje kultury analitycznej Zbudowane dla IT Lub Finansów – Niska adaptowalność dla HR lub biznesu Stworzone do przetwarzania wielkiej ilości danych transakcyjnych nie danych nt ludzi Ograniczona dostępność własnego IT Powoduje długi czas oczekiwania na raport Narzędzia uniwersalneAnalizy HR budujemy od podstaw Niska reaktywność na zmiany Własne IT nie jest w stanie odpowiedzieć tak szybko na dynamiczne potrzeby Rozwiązania silosowemniej dostępne dla HR i menedżer ów liniowych Wyłącznie wsparcie IT- z własnego działu IT. Brak wiedzy na temat zarządzania HR Długi czas i znaczne nakłady By wdrożyć i utrzymać “ “ Mieliśmy zupełnie nowy system SAP w zakresie HR, Oracle financials, dane z innych systemów… mieliśmy całe mnóstwo danych. Ale brakowało nam wartości tego co zgromadziliśmy – MIKE MOLINARO, VP HR

29. Udane analizy HR to proces transformacji KONTROLUJ REALIZACJĘ STRATEGII MIEJ WPŁYW Prognozujesz i planujesz kadry w przyszłości Długofalowe strategie HR Kierujesz strategicznym planowaniem biznesu Pełne wsparcie dla działań zarządczych Analizuj jakość i wydajność programów HR Prognozuj biznesową i finansową wartość programów HR Biznes otrzymuje raporty i działa na ich podstawie URUCHOM W HR WYDAJNOŚĆ Odpowiadasz na zapytania ad-hoc ze strony biznesu Analizujesz działania i procesy Związane z talentami Optymalizujesz wykorzystanie Technologii HR WPŁYW NA BIZNES Scalasz HR ze strategią biznesową Wprowadzasz planowanie kadr do planu biznesowego Zwiększasz produktywność personelu Mierzysz wpływ biznesu na HR Optymalizujesz procesy zarz. talentami Zwiększasz wydajności HR HR OPERACYJNY STRATEGIA BIZNESU HR STRATEGICZNY

30. Wykorzystaj doświadczenia liderów

31. O firmie - GLOBALNIE • Autoryzowany partner SAP • Na rynku europejskim od 1998 roku • Ponad 300 konsultantów • Ponad 500 pomyślnie zrealizowanych projektów SAP HCM • Strategiczny partner SAP HCM dla wiodących integratorów systemów • Międzynarodowa ekspansja (2007…): • Europa Wschodnia (Polska) • Europa Zachodnia (Niemcy, Francja, Szwajcaria, Kraje Beneluxu) • Stany Zjednoczone Ameryki • Australia i Nowa Zelandia • Pierwsze biuro w Chinach

32. ROC Polska • Prawie5 lat na rynku polskim • Ponad 20 konsultantów średnio z 9 letnim doświadczeniem w SAP HCM • Około 100 klientów • Oferta wdrożeniowa: • Funkcjonalności operacyjne • Miękki HR i Zarządzanie talentami • Serwisy HCM (Samoobsługa) • Produkty komplementarne oparte o technologię SAP • Funkcjonalności analityczne (Raportowanie i Hurtowania danych)

33. Międzynarodowy zespół • Międzynarodowe doświadczenia • Najbardziej doświadczeni konsultanci Ludzie Wiedza • Metoda Best Practice • Najnowsze technologie (SaaS, RaaS, rozwiązania w chmurze) Profesjonalizm • 100 SAP, 100% HCM • Jakość, • Jakość przede wszystkim Bezpieczeństwo • Dedykowane centrum wsparcia SAP HCM Nasza przewaga Znamy się na tym, co robimy albo Tak osiągamy sukces

34. Klienci Grupy

35. Klienci w Polsce Realizujemy nasze usługi u klientów w różnych obszarach w Polsce i zagranicą: • Bankowość • Uczelnie wyższe • Energetyka • Górnictwo • Transport • Przemysł wytwórczy • Obsługa Competence Center • Wsparcie firm outsourcingowych • Wsparcie serwisowe na projektach w UK

36. Klienci w Polsce

37. Hrcontrolling.pl

38. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ krzysztof.luty@roc-group.com 507 763 507