ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO - IDC ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

1. ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO - IDCALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO http://www.administracaovirtual.com/

2. FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • Art. 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

3. Contrato mínimo legal Estudo de caso:“O poder de polícia e o princípio da dignidade da pessoa humana na jurisprudência francesa” – Joaquim B. Barbosa Gomes

4. AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL • Há, em princípio, alguma vinculação entre o conceito jurídico de ordem pública e o princípio da dignidade da pessoa?

5. AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL • Em que circunstâncias pode o Estado fazer uso do seu poder de polícia para, em nome da preservação da dignidade da pessoa humana, restringir o exercício, pelo cidadão, de alguns dos seus direitos fundamentais?

6. Contrato de Trabalho Art. 442 da CLT:Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. “Acordo relativo”: após normas protetivas e contratos coletivos!!!!!

7. Problema do pré-contrato de trabalho: O pré-contrato obriga as partes?

8. Art. 427 do CC: “A proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso”.

9. A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar?

10. A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar? • Art. 186 CC: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. • Art. 927 CC: “Aquele que, por ato ilícito causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

11. No pré-contrato: Em relação à seleção de pessoal: atentar para anúncios e alteração das condições oferecidas pelo empregador: situações discriminatórias!!!!

12. Se você é dinâmico(a), tem garra e vontade de vencer, aproveite esta oportunidade. Excelentes possibilidades de remuneração. Oportunidade de crescimento.Formação para o cargoAmbiente moderno e agradávelOrdenado Base, Comissões, Prêmios, e outros. Envie seu curriculo para: ... “Admite para a sua secção de tecelagem indivíduos do sexo masculino com idade inferior a 25 anos que procurem o 1º emprego”. TIPOS DE OFERTAS DE EMPREGO

13. Legislação de Portugal: Decreto-Lei n. 52/95/M de 9 de Outubro Artigo 1. (Objecto) O presente diploma estabelece as normas a observar nas relações de trabalho, tendo em vista a garantia da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego para os trabalhadores de ambos os sexos. Artigo 2. (Âmbito de aplicação) O presente diploma é aplicável a todas as relações de trabalho e a todos os sectores de actividade, públicos ou privados, sem quaisquer excepções. Artigo 7. (Oferta de emprego e recrutamento) 1. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade destinadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. 2. Só é permitida a formulação de exigências físicas que tenham relação com a profissão ou com as condições do seu exercício. 3. Não constitui discriminação o facto de se condicionar o recrutamento a um ou outro sexo para o exercício de actividades em que tal seja exigido pela natureza ou pelas condições da tarefa a desempenhar, tornando-a qualitativamente diferente consoante seja prestada por um homem ou por uma mulher.

14. No que consiste o direito à igualdade no acesso ao trabalho, conforme a legislação portuguesa?O direito à igualdade consiste em ninguém poder ser beneficiado nem prejudicado por causa da sua ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, patrimônio genético, capacidade de trabalho, deficiência, doença crônica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Todavia, não constitui discriminação o comportamento do empregador que, embora baseado num destes fatores, seja justificável e determinante para o exercício da atividade profissional.

15. LEGISLAÇÃO PÁTRIA Art. 373-A da CLT:. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela L-009.799-1999) I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor, situação familiarou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

16. CONSTITUIÇÃO FEDERALArt. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

17. LEI N. 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.Artigo 1º - Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal.Artigo 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

18. Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, faculta ao empregado optar entre: • I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; • II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

19. São admitidas alterações nas condições ofertadas pela empresa no pré-contrato?

20. ART. 30 DO CDC: • Art. 30 - Toda informação ou publicidade, suficientemente precisa, veiculada por qualquer forma ou meio de comunicação com relação a produtos e serviços oferecidos ou apresentados, obriga o fornecedor que a fizer veicular ou dela se utilizar e integra o contrato que vier a ser celebrado.

21. Alteração do contrato de trabalho: • Contrato de trato sucessivo: relação de “débito permanente”; obrigação se projeta no tempo. Conforme Orlando Gomes: “Embora a execução ocorra distribuída no tempo, a obrigação é única e toda a prestação periódica e singular não constitui uma nova obrigação”. • Princípio da Continuidade da relação de emprego: a intenção do princípio é de viabilizar a permanência do vínculo empregatício, em face da importância da integração do empregado na estrutura economicamente organizada que é a empresa. Assim, apresenta um nítido cunho protecionista em favor do trabalhador.

22. PACTA SUNT SERVANDA • Força obrigatória do contrato; • O contrato “nasce” para ser cumprido; • Regra da imutabilidade do contrato;

23. As relações de trabalho são extremamente dinâmicas; a sociedade globalizada cada vez mais está vinculada ao processo de evolução tecnológica. Tais fatos importam em freqüentes modificações nas relação laborais e nos contratos de trabalho.

24. Como a CLT regula a alteração contratual:Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusulainfringente desta garantia.

25. Se os contratos “nascem para ser cumpridos”, como conciliar as freqüentes necessidades de mudanças empresariais com a imutabilidade do contrato de trabalho?

26. Jus variandi do empregador: deve ser analisado a partir do poder diretivo do empregador. • Poder diretivo: Da definição extraída do artigo 2º, da CLT, verifica-se que o empregador é aquele que dirige a prestação de serviços, pois é quem assume os riscos da atividade econômica. Nesse dispositivo legal localiza-se o chamado poder de direção do empregador, que se desmembra por diversas facetas, podendo ser encontrado na doutrina sob várias denominações, como poder de controle, poder de punição, poder de organização, poder hierárquico, entre outros.

27. Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena: ensina que não há poderes de homens sobre homens, mas há relações jurídicas, intercâmbio jurídico, pois o que se sobrepõe às pessoas é a lei. Na concepção do autor, a direção, que qualifica a pessoa como empregador, é um poder, mas um poder-função, isto é, que se acha adstrito a um campo certo de misteres e que tem por objeto o cumprimento de determinados fins, de natureza técnica. Leciona que o sistema organizativo da empresa pressupõe uma escala hierárquica em forma triangular. Na base, estão o operário, o trabalhador comum, os manipuladores, os tidos por operacionais, os incumbidos da execução direta (seja mais ou menos intelectual o trabalho) e no ápice, o empregador ou quem lhe faça as vezes.

28. Délio Maranhão:“consiste na faculdade outorgada ao empregador de alterar, de forma não substancial, as condições do contrato de trabalho, em virtude do seu poder diretivo”; • Hugo Gueiros Bernardes: entende que “constitui um complexo de atos necessários ao funcionamento da empresa”; acredita que “é a parte do poder diretivo patronal que caracteriza pela discricionaridade, sob os limites da lei e do contrato; porque destina a possibilitar o regular desenvolvimento da atividade empresarial”; • Guilhermo Cabanella:“é o resultado direto da execução do contrato que impõe, em certas ocasiões, alterar e variar as prestações. Porém, as inovações, por isso mesmo, não podem ser substanciais nem tampouco reger-se por mero capricho”; • Ignacio Garzon Ferreira:“é uma faculdade unilateral condicionada somente a uma necessidade da empresa e que se justifica em função de motivos especiais e racionalmente apreciados, tendentes ao desenvolvimento da empresa e da produção, sem ocasionar prejuízos ao trabalhador”.

29. Simone Gonçalves: define jus varinadi como sendo “a faculdade do empregador, exercida em virtude do seu poder diretivo, de introduzir, unilateralmente e dentro de limites, modificações nos aspectos circunstanciais referentes à prestação de serviço do empregado e à organização da empresa”.

30. Há limites no Jus Variandi do empregador?

31. Márcio Túlio Viana menciona os próprios direitos individuais do artigo 5º da Constituição Federal, pelos quais o empregado não pode ser discriminado, não pode ser obrigado a fazer algo, senão em virtude de lei, não pode ser submetido a tratamento degradante, impedido de manifestar seus pensamentos, tampouco ter violada a liberdade de crença, a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, entre outros.

32. Eros Roberto Grau: “a dignidade humana não é apenas o fundamento da República, mas também o fim ao qual se deve voltar a ordem econômica. Esse princípio compromete todo o exercício da atividade econômica, sujeitando os agentes econômicos, sobretudo as empresas, a se pautarem dentro dos limites impostos pelos direitos humanos. Qualquer atividade econômica que for desenvolvida no nosso país deverá se enquadrar no princípio mencionado”.

33. Simone Cruxen Gonçalves: arrola quatro espécies de limites ao poder do empregador: limites externos, limites contratuais, limites relacionado à empresa e limites relacionados ao empregado. Como limites externos, cita a moral e o bom costume, no sentido de que os atos do empregador não podem atentar contra o considerado justo. Os limites contratuais compreenderiam as condições pactuadas pelas partes, cuja modificação é vedada, nos termos do artigo 468 da CLT. Em relação à empresa, o poder do empregador estaria limitado à satisfação do interesse da empresa, bem como de todos os envolvidos, empregado e empregador. No que repisa à pessoa do obreiro, os limites do poder diretivo compreenderiam a observância e respeito à dignidade. Ensejaria o JUS RESISTENTIAE.

34. FORMAS DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL • Quanto à origem, classificam-se em: • Obrigatórias: independem da vontade dos contratantes, pois resultam da lei ou da norma a esta equiparada. Normas são imperativas e cogentes. Lembrar esquema do contrato mínimo. Exemplo: alteração decorrente do salário-mínimo ou salário profissional. • Voluntárias: decorrem da manifestação da vontade. Classificaremos essas em: • Alterações Subjetivas: estão relacionadas aos sujeitos contratuais: empregado e empregador. • Alterações Objetivas: envolvem as cláusulas do contrato, com relação à execução do mesmo. Afetam o conteúdo do contrato.

35. Alterações subjetivas Característica do contrato: Intuitu personae: em relação ao empregado: figura da pessoalidade – obrigação de fazer infungível. Portanto, a hipótese de alteração subjetiva somente envolve o empregador e recebe a denominação de: sucessão de empregadores, sucessão trabalhista ou sucessão empresas.

36. Sucessão de empregadores • Análise do conceito de empregador como sendo a “empresa”: art. 2ª da CLT: no anteprojeto da CLT, publicado no DOU em 05.01.043, não havia a definição de empregador, o que era feito a partir do do conceito de empregado: “todo indivíduo que presta serviços a uma ou mais pessoas natural ou jurídica...” • Discussão da época:Poderia considerar a empresa como sujeito de direito? Por entendimento do Procurador Luiz Augusto de Rego Monteiro, a empresa deveria participar da relação de emprego como sujeito de direito, consagrando a despersonalização do empregador. • Fundamento da empresa como empregador: os direitos e obrigações do contrato de trabalho nascem em razão da empresa mais do que com a pessoa do empregador.

37. Posição da doutrina sobre o assunto: • Délio Maranhão e Luiz Carvalho: insurgem-se contra a definição do artigo 2º, da CLT, na seguinte colocação: “Sem personalidade jurídica, não se concebe que uma entidade possa tornar-se sujeito de uma relação jurídica. Ora, a empresa, em nosso direito, não é pessoa, juridicamente falando. Portanto, não pode ser empregador.”

38. Mozart Russomano: o empregador deveria ser definido como sendo “a pessoa natural ou jurídica que contrata empregados.” Emílio Gonçalves: “ A empresa pressupõe, sempre, a existência de uma pessoa natural ou jurídica, que é o empresário, o qual reúne outras pessoas e bens materiais e imateriais para a consecução do seu objeto (finalidade econômica ou não), constituindo, pois, objeto de direito. É inegável, contudo, a existência, no campo doutrinário e mesmo no direito positivo, de forte tendência no sentido da personalização da empresa.”

39. Orlando Gomes: “A empresa não é sujeito de direito. Não lhe correspondem direitos de propriedade, não toma decisões. Não é, mesmo, um ente social, como afirmam alguns sociólogos. Qualificada como uma atividade, a empresa apresenta-se em certa ótica como uma forma, ou modo, de exercício da propriedade de bens incorporados ao processo produtivo. É nessa forma de exercício que se insere a idéia de função, jamais no direito subjetivo de propriedade.”

40. Distinção de “empresa” e “estabelecimento”. Nessa linha de entendimento, Prof. Evaristo Filho afirma que: “A legislação brasileira do trabalho não mantém coerência sistemática no emprego dos dois vocábulos. As confusões são muitas, aparecendo por vezes os dois institutos tratados desigualmente, com uso indiscriminado e contraditório. Contudo, da sua leitura atenta e pela doutrina exposta pelos autores da CLT, que nada mais fizeram do que seguir a tradição assente em nosso direito do trabalho, conclui-se que a concepção que aí se adota é a seguinte: empresa significa o conjunto da atividade organizada de seu titular, pessoa física ou jurídica; ao passo que o estabelecimento é um dos seus elementos, uma das suas partes (...) O estabelecimento é o instrumento, o meio material concreto, a localização espacial para a manifestação ou exercício da empresa”.

41. Empresário: Art. 966 do CC:. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. • Estabelecimento: Art. 1.142. Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária.

42. Sucessão de Empregadores Previsão Legal na CLT: Art. 10: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Art. 448: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados”.

43. Sucessão:Etimologicamente, sucessão vem do latim successio, da mesma forma que o verbo suceder se origina de succedere. A idéia trazida pelo vocábulo é de seqüência, continuação, transmissão.

44. Sucessão, conforme Délio Maranhão:“opera-se a sucessão quando, numa relação jurídica, se substitui um sujeito por outro, sem alteração do vínculo obrigacional. A relação permanece a mesma, com os mesmos direitos e deveres, aplicando-se aqui, com sobradas razões, a regra do memo plus iuris. Um se retira, o outro o substitui como que automaticamente, sem maiores conseqüências para a vida da relação.”

45. Princípios aplicáveis à sucessão no Direito do Trabalho: a) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;b)Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho;c) Princípio da Despersonalização da Figura do Empregador

46. Sobre o Princípio da Continuidade: Alonso Olea elucida a relevância de tal princípio ao proferir que:“A mudança de empresário não extingue o contrato nem, salvo a pura modificação subjetiva compreendida na mudança, o modifica. São várias as explicações para que isto seja assim. Em primeiro lugar, o contrato de trabalho não é personalíssimo no que concerne ao empresário, provavelmente porque sua prestação básica é de dar, e de dar geralmente um bem inespecífico; justamente o contrário do que ocorre com o próprio contrato encarado do ponto de vista do trabalhador, cuja prestação básica é de fazer algo singularíssimo como empenhar seu próprio trabalho. Em segundo lugar, ainda que o contrato envolva prestações personalizadas do empresário - como as compreendidas no dever de proteção -, apesar disso, a dureza e resistência do contrato se impõe, e daí resulta a sua continuidade e conservação”.

47. Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho: reflete que os contratos são imutáveis, na medida em que o acordado entre as partes não pode ser alterado ao longo do tempo, devendo os contratantes promover seu correto cumprimento. Amauri Mascaro Nascimento afirma que “essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e paz nas relações entre os sujeitos pactuantes”.

48. Sobre o P. da Despersonalização, Arion Sayão Romita assevera que:“A despersonalização do empregador também visa à proteção e à persistência do vínculo empregatício: não importa a pessoa jurídica a que o empregado presta serviços. Desde que a empresa perdure, continue a existir, já agora propriedade de novo titular, o empregado admitido pelo empregador continua a prestar serviços ao novo, como se nada tivesse acontecido. Na verdade, a vinculação do empregado se dá à empresa. O contrato de trabalho é um elemento da empresa. Desde que ela persista, mesmo que ocorra mudança na titularidade, o contrato de trabalho sobrevive, sob a responsabilidade do adquirente”.

49. Caracterização da Sucessão Trabalhista: Arts.10 e 448 da CLT:a)Mudança na propriedade da empresa; b)Mudança na estrutura jurídica da empresa: exemplo: transformação do tipo jurídico de sociedade.PROBLEMA?? Imprecisão dos termos, expressões genéricas: “qualquer alteração”, “afetar os contratos de trabalho”.

50. Posição jurisprudencial: Em razão da subjetividade dos conceitos, bem como em razão da finalidade do instituto da sucessão, qual seja, a proteção aos contratos de trabalho frente a modificações empresariais, os artigos 10 e 448 da CLT têm admitido a interpretação de que os contratos de trabalho não serão afetados ante a mudanças intra ou interempresariais.