“Consolidare i Manager di oggi e preparare quelli di domani”

1. “Consolidare i Manager di oggi e preparare quelli di domani” Area Risorse Umane 25 Ottobre 2006

2. Obiettivi del Progetto Architettura del progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

3. Obiettivi del Progetto (di breve termine) • Analizzare, attraverso metodologia e strumenti consolidati, il patrimonio di capacità potenziali possedute dai Direttori di Zona e Direttori di Filiale per guidare il loro sviluppo professionale • Identificare e pianificare, per ciascuna risorsa coinvolta, gli opportuni interventi formativi e le azioni di sviluppo manageriale • Mettere i capi in condizione di assumere con efficacia la responsabilità di definire il futuro professionale dei collaboratori e creare i manager di domani • Valorizzare le competenze manageriali dei capi per favorire l’estensione del sistema ai propri collaboratori • Diffondere – rafforzare - in azienda i comportamenti attesi dai nostri ruoli manageriali • Costruireinternamente un patrimonio di know how per poter condurre in proprio analoghi progetti, almeno su alcuni segmenti di popolazione, con risorse interne (“centro di sviluppo”)

4. Obiettivi del Progetto (di medio lungo termine) Il nostro obiettivo è attivare un Processo Aziendale di sviluppo che accompagni, insieme ad altri processi, il ciclo di vita delle risorse Crescita verticale/orizzontale su posizioni manageriali Prima nomina a ruolo di “gestore” di persone Crescita aziendale Verifica per ruoli di middle manager Ciclo di vita aziendale Verifica per ruoli di neo manager PERFORMANCE Verifica post inserimento Verifica a circa 24 mesi dall’ingresso per definire percorso di sviluppo Ingresso Gestori di clientela Manager di media complessità Manager di alta complessità

5. Obiettivi del Progetto Architettura del progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

6. I ruoli coinvolti Il Progetto coinvolgerà in questa prima fase: • i Direttori di Zona • circa 250 Direttori di Filiale che saranno individuati: • 200 DF, dall’Area RU in accordo con gli Area Manager, in base alla complessità/dimensione organizzativa, gestionale e reddituale. • 50 DF, congiuntamente dai Direttori di Zona e dagli Area Manager (1 DF per zona) A seguire il progetto potrà essere esteso ad altri segmenti di popolazione

7. Le Competenze manageriali da indagare (e sviluppare) A valle delle interviste individuali e dei focus group sono state identificate le competenze manageriali da osservare e sviluppare Competenze chiave da osservare Aree di Competenze CAPACITA’ DI GUIDA DELLE PERSONE SVILUPPO DELLE PERSONE • Condotte 4 interviste individuali (VdG Retail, Resp Area Rete, 2 Area Manager) • Condotto 1 Focus Group con alcuni Direttori di Zona • Elaborato 1 Benchmark con altri modelli di competenze AREA RELAZIONALE INTEGRAZIONE E COOPERAZIONE COSTRUZIONE RETI PROBLEM SOLVING AREA COGNITIVA VISIONE STRATEGICA PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE ORIENTAMENTO AL RISULTATO INIZIATIVA E PROATTIVITA’ AREA REALIZZATIVA DECISIONALITA’ ORIENTAMENTO AL CAMBIAMENTO AREA VALORIALE IDENTIFICAZIONE E APPARTENENZA

8. Il Processo Il Progetto è articolato in 5 Fasi di lavoro Condivisione risultati e definizione piani formazione/ sviluppo Feedback dei capi per condivisione piano individuale di sviluppo Rilevazione e primo feedback ai partecipanti Avvio piani formazione/ sviluppo individuali Identificazione ruoli target • Analisi dei risultati a livello Azienda • Stesura dei profili individuali • Condivisione e “arricchimento” dei profili, a livello di Area, con AM e RLR • Definizione con AM e RLR piani formazione/ sviluppo • Individuazione persone da coinvolgere • Development in aula • Formazione ai capi sul questionario informatico • Questionario informatico • Primo feedback al singolo su aree di forza e miglioramento (da parte della Società esterna) • Elaborazione dei questionari • Feedback individuale a cura dei capi per condivisione piani formazione e sviluppo • Avvio attività di formazione e sviluppo

9. Le metodologie di rilevazione Le competenze verranno osservate attraverso le seguenti modalità: Questionario Sessione in aula • Compilato dal capo diretto • Costituito da circa 30 domande chiuse e contestualizzate rispetto a situazioni lavorative (tempo di compilazione circa 1h) • Raccoglie indicazioni su possibili futuri ruoli di destinazione, relativa tempistica, ed eventuali aree di conoscenze da sviluppare • Accessibile via internet previo invio agli interessati di password personale • Ciascuna sessione coinvolgerà 8 persone mixate per Area Territoriale e per età ma dello stesso ruolo • Ciascuna sessione di Development avrà durata di 1 giornata, articolata con dinamiche di gruppo ed individuali (non verranno indagate le competenze tecniche) • E’ prevista la restituzione di un “feedback individuale” ai partecipanti sulle proprie aree di forza e di miglioramento per un impegno di ca. 2 ore • Ad ogni sessione parteciperanno osservatori esterni con il supporto di persone dell’Area RU

10. Obiettivi del Progetto Architettura del Progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

11. I Risultati Attesi • PROFILO INDIVIDUALE • Punti di forza • Aree di miglioramento • Indicazioni di orientamento e sviluppo professionale • Sviluppo specialistico e interfunzionale Il profilo individuale è condiviso tra l’Area RU ed i capi per poter definire, unitamente ad altre informazione aziendali, PIANO MIRATO DI FORMAZIONE/SVILUPPO

12. Obiettivi del Progetto Scelte chiave Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

13. Calendario dei lavori OTTOBRE NOVEMBRE DICEMBRE GENNAIO FEBBRAIO MARZO Rilevazione (Development e Questionario) Elaborazione e condivisione risultati Lotto I (DZ) Lotto II (100 DF) Lotto III (150 DF) DefinizIone con AM, DZ, RLR piani sviluppo individuali Colloqui di feedback e condivisione piani individuali sviluppo/formazione Progettazione Percorsi formativi Avvio percorso formativo con attività trasversale Avvio piani formativi individuali