TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA

1. RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA Prof. Joel Dutra

2. Currículo Prof. Joel Dutra • Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP. • Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo. • Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH . • Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país. • Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. • Principais publicações: • Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas; • Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; • Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 – Ed. Atlas; • Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas; • Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; • Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; • As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; • Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; • Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

3. Análise do Contexto e Tendências Conceitos Básicos Desafios para a Gestão de Pessoas Agenda

4. ANÁLISE DO CONTEXTO E TENDÊNCIAS Análise do Contexto

5. PAPEL DAPESSOA PAPEL DA EMPRESA FOCO Tradicional NovoModelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Ativo Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Organizacional Individual Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas Controle daspessoas: Econômico e Político

6. Transformações nas expectativas das pessoas • Maior autonomia e liberdade. • Maior competitividade profissional – exigência do desenvolvimento DÉCADA DE 90 • Maior longevidade profissional – transição de carreira. • Volatilidade do conhecimento e da informação. DÉCADA DE 00 • Nova geração no mercado e na liderança. • Maior flexibilidade na organização do trabalho. • Carreira subjetiva em detrimento da objetiva. TENDÊNCIAS PARA ESTA DÉCADA

7. O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar?(%) As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

8. Evolução do IQAT As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

9. CONCEITOS BÁSICOS

10. Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES INPUTS OUTPUTS

11. GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇOS OCUPACIONAIS Sistema de Gestão porCompetências - Eixo de Carreira

12. Nível de Atuação Abrangência da Atuação Eixo de Desenvolvimento Nível de Estruturação das Atividades Escopo de Responsabilidade Tratamento da Informação Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Internacional Decide / Responde Alto nível de autonomia Estratégica Organização VI Várias unidades de negócio Participa da decisão V Nacional IV Tática Analisa e Recomenda Unidade de negócio III Regional Sistematiza / Organiza Área II Alto nível de padronização, estruturação e rotina I Operacional Atividades Local Coleta Variáveis Diferenciadoras Autonomia e Grau de Supervisão Baixo nível de autonomia

13. Sistema de Gestão por Competências -Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor

14. AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais $ Níveis de Agregação de Valor Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes GESTÃO DE CARREIRA Entrega Agregação de Valor • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

15. Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

16. DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS Desafios para a Gestão de Pessoas

17. Desafios para a Gestão de Pessoas • PREPARAÇÃO DE PESSOAS • Cenário • Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças; • Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais; • Ambiente de instabilidade e ambigüidade; • Maior longevidade e carreiras mais curtas; • Incapacidade de absorver todos os talentos. • Desafios • Preparar futuras lideranças; • Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições e responsabilidades de maior complexidade; • Preparar pessoas para processos de transição de carreira.

22. Quadro Existente X Quadro ideal

23. Desafios para a Gestão de Pessoas • PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS • Cenário • Estrutura demográfica do Brasil; • Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: WhyPeople are LeavingCompanies to CreateKaleidoscopeCareers – Lisa Mainiero e SherrySullivan - Sage -2006); • Internacionalização das empresas brasileiras. • Desafios • Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento; • Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas; • Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível; • Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.

24. Desafios para a Gestão de Pessoas • NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO • Cenário • Comunicações mais baratas e de melhor qualidade; • Convergência da tecnologia de informação e comunicação; • Estímulo ao trabalho a distância; • Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público). • Desafios • Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância; • Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização; • Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas.

25. OBRIGADO jdutra@usp.br