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Recrutement & Sélection

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Presentation Transcript

  1. Recrutement & Sélection LSRH 16-12-2006 Yvan Lagage

  2. Self-presentation…

  3. HR Consult : 4 modalités de support RH HR Intérim Try & Hire Engagement fixe Recherche directe sur base de données Remplacement temporaire Recrutement & Selection HR Intérim HR HR Interim Management Assessments Outsourcing Détachement Consulting HR Projects Part-time HRM Consulting projects In-house projects HRM Coaching R&S support Training

  4. Approche • Approche généraliste > Process R&S • Approche pragmatique • Approche spécialisée (“technique”) > outils R&S

  5. 7 Intégration du collaborateur 3 Organisation 4 Préselection Entretien 6 Choix & Conclusion 5 Evaluation des candidats 2 Choix Canal Communi -cation Process R&S 1 Analyse des besoins Préparation

  6. 7 étapes pour une mission R&S réussie 1. Préparation : définir le poste à pourvoir et le profil du candidat 2. Choisir le mode de recrutement le plus adapté et communiquer efficacement 3. Préparer l’organisation, la logistique et votre rendez-vous ! 4. Conduire efficacement un entretien 5. Evaluer les candidats avec méthode 6. Faire un choix consensuel, dans le bon timing 7. Conclure le processus et intégrer le nouvel engagé

  7. Recruter, c’est dénicher la “perle rare” Prédire le comportement professionnel et la performance Recrutement ? Sélection ? Mécanisme d’inclusion “sourcing” Sélectionner, c’est vérifier si la perle n’a pas de défaut Mécanisme d’exclusion

  8. Bien s’entourer Développer les compétences Coacher sur le field Evaluer et Améliorer les prestations Apprécier les performances Politique de formation Accompagner la transition de carrière Recruter les bons collaborateurs Poser les base en gestion du personnel Organigramme Administration et paie Règlement de travail, CPPT, mutuelle, ass. Modèles de compétence Organiser au quotidien Description de fonction Structure salariale Optimiser les rémunérations Classification de fonction Outils RH

  9. Process: MESURER EVALUER FAIRE EVOLUER DEVELOPPER FORMER RECOMPENSER MOTIVER DEFINIR ANALYSER Sélection (Y. Lagage) Objectifs Management de la Formation (B. Van Parys) La motivation dans l’entreprise (Y. Wackens) Profil personnel Assessment Titulaire Mobilité Promotion Carrière Evaluation des Performances (A. Goergen) Affectation Métier Développer Emploi Business Strategy Manager Récompenser (Y. Wackens) Descriptions de fonction Compensation & Benefits Merit Pay Evaluation et classification de fonction ( Stéphane Boitquin) Profils de compétences Process / rôles / Tâches Organigramme Rémunération

  10. Exemples d’intégration • Mêmes critères pour sélection et appréciation des performances • Construire un plan de développement en fonction d’un assessment • Orienter en fonction du profil de compétences à l’engagement ou lors des appréciations (career path)

  11. 7 Intégration du collaborateur 3 Organisation 4 Préselection Entretien 6 Choix & Conclusion 5 Evaluation des candidats 2 Choix Canal Communi -cation Process R&S 1 Analyse des besoins Préparation

  12. Analyse de la demande • Que cache la demande ? • A-t-on réellement besoin de quelqu’un ? • Quelle est le problème ? • Vision chronologique : quels sont les précédents ?

  13. Origines du besoin de recrutement • Remplacement d’un collaborateur • Départ • licenciement • Plan de recrutement court-terme • Budget annuel • Gestion prévisionnelle des effectifs • 5 à 10 ans

  14. Etablit les besoins en RH, selon l’investissement de l’organisation Planification des RH Prévision en personnel Identification de la nature et de la quantité des postes vacants Profil de poste Qualifications requises Rémunération requise Choix des sources de candidature Recrutement Recherche de candidats Evaluation des sources Sélection ou évaluation Placement et accueil

  15. Préparation : questions à se poser • Analyse de la demande • Quel est le contexte ? • Description de fonction • Profil de compétences • Quel est l’idéal et quel est le compromis ? • Que veut-on savoir sur le candidat ? • Que voudra savoir le candidat ? • Comment va-t-on mesurer ses compétences ? Job Description

  16. Identification du contexte • Quelle stratégie va sous-tendre la politique de recrutement ? • Quelles sont les valeurs caractéristiques de l’entreprise et quelle est sa “culture” ? • Dans quelle dynamique d’équipe le nouveau collaborateur va-t-il devoir s’intégrer ?

  17. Critères dérivés du contexte Culture Stratégie Culture JOB PROFILE 1. Sens des responsabilités 2. Innovation 3. Sens commercial Structure Relations (team) Fonction

  18. Profil d’entreprise • Données factuelles • CA, effectif, organigramme, activités • Données commerciales • Marché, position, évolution, investissement, stratégie, avantages concurrentiels • Données internes • Valeurs, HRM, Profils recrutés, Image, Training

  19. La “Job Description” • Instrument de gestion • Diverses fonctionnalités • Formaliser la réalité quotidienne • Dynamique - évolutif

  20. Les “volets” de la description de fonction L’essentiel : • But de la fonction • résultats attendus / mission / objectif • Mention du département • Dénomination de la fonction • Place de l’organigramme • Zones de responsabilités et tâches • Compétences

  21. Les “volets” de la description de fonction Optionnel : • Relations internes et externes • Moyens de travail • Conditions de travail spécifiques • Conditions de rémunération et de promotion • Exigences et caractéristiques • Le profil

  22. Comment rédiger une DF ? • Zones de responsabilités et tâches • Grouper les tâches : clusters ou “zones de responsabilité” (KRA’S) • Pondérer (% et temps) et Ranger (ranking) • Spécifier les tâches : rendre concrètes Tips

  23. Fonctionnalités de la DF • Elaboration du profil recherché • Redéfinition des objectifs • Révélation des changements • Détecter les besoins en formation • Détecter les problèmes • Evaluation des facteurs de contexte • Détecter la dynamique d’évolution de la fonction

  24. Profil de compétences • Quelles sont les caractéristiques requises chez le candidat idéal ? • Référence : “best performer” • Ensemble de caractéristiques personnelles • Paramètres recherchés chez le candidat (diplôme, expérience)

  25. Profil de compétences • Connaissances • Ce que sait le candidat (formation) • Ce que peut le candidat • Ce que peut le candidat (Expérience, Aptitudes) • Ce qu’est le candidat • Personnalité (traits) • Contexte de travail • degré de flexibilité (horaire, déplacement, salaire)

  26. Connaissances générales Connaissances techniques Formation Savoir Motivations Ambitions Attentes Objectifs Vouloir Savoir-Faire Aptitudes Expertise Habiletés Compétences Savoir-Etre Attitudes - Personnalité Style personnel Valeurs

  27. Competency Database • EFFICACITE PERSONNELLE • Sens des responsabilités • Respects des normes et des valeurs • Autonomie • Sens de l’initiative • Orientation résultats • Persévérance • Résistance au stress • Capacité d’adaptation • Capacité d’apprentissage • Prise de décision • Créatitivité • Sens de l’innovation INTERPERSONNEL Sociabilité Relationing Esprit d’équipe Empathie Gestion des conflits Assertivité Ecoute Force de conviction STYLE AU TRAVAIL Précision et sens du détail Sens de la qualité Gestion de l’information Planning et organisation Coordination COGNITIF Analyse Résolution de problèmes COMMUNICATION Efficacité dans la communication Présenter Communication écrite

  28. Méthode d’inférence des critères culturels • Réfléchissez aux • valeurs • normes • dimensions éthiques • à “l’identité” de votre entreprise • Listez la “charte éthique” de l’entreprise • transformez ces critères en qualités personnelles • Quels sont les constantes présentes chez les collaborateurs en terme de profil ? • Quel profil s’intègre? • Quel profil réussit bien?

  29. Qu’est ce qu’une compétence ? • Un ensemble de comportements clairement observables • qui permettent de différencier les personnes les plus performantes dans une fonction déterminée • et qui sont sous-tendus par un ensemble de facteurs (connaissances, capacités, motivations, attitudes, personnalité) “A competency is the unique configuration of skills, behaviors, attitudes, intelligence and beliefs required for superior performance in a specific position.”

  30. The “Iceberg Model” • Eléments visibles : • savoir-faire • connaissances • Eléments cachés : • Attitudes • Valeurs • Caractère • Motivations

  31. Qu’est ce qu’une compétence ? Competency description : Uses an understanding of market pricing dynamics to develop pricing models “Setup new product introduction project” “Understands market pricing dynamics” Skills Knowledge Competency Competency description : Positions a new product intoduction so that is clearly differentiated in the market Motives Attitudes Temperament Competency description : Meets all commitments in a timely manner “Achievement - wants to do an excellent job”

  32. Exemples Capacité d’adaptation Etre ouvert et savoir s’adapter au style, à l’approche d’autrui (collègue, client, manager) Négocier Réussit à trouver un terrain d’entente avec le client, dans lequel les intérêts mutuels sont au maximum respectés Force de conviction Enthousiasmer le client; influencer le client de sorte qu’il revoit son point de vue et adapte son comportement dans le sens attendu Sens commercial Découvrir les besoins exprimés ou latents (non-exprimés) d’un client et s’appuyer sur ceux-ci. Sens du service Construire une relation à long terme avec le client, dans laquelle le service et la satisfaction du client sont les éléments centraux Modèle de compétence commercial

  33. Exemples

  34. Architecture d’un modèle de compétences • Problem Solving • Communication • Efficacité personnelle • Persévérance • Déléguer et contrôler • Orientation résultats • Définit des priorités • Met en place un plan d’action • Prévoit un timing • Mobilise les ressources nécessaires Catégories Compétences Indicateurs

  35. On utilise : Entretien individuel Entretien de groupe Questionnaire Journal personnel Observation directe Méthode des incidents critiques (Flanagan) Repertory Grid (Kelly) Jeu de carte (SHL) Mind Mapping Pour : Représenter Classer Sélectionner Méthodes d’analyse de fonction

  36. Process R&S 1 Analyse des besoins Préparation 2 Choix Canal Communi -cation 3 Organisation 4 Préselection Entretien 5 Evaluation des candidats 6 Choix & Conclusion 7 Intégration du collaborateur

  37. Sources de candidatures • Sources internes • recrutement interne • Via annonces internes, valves, intranet… • Sources externes • Sources informelles • Database de recrutement • Institutions scolaires (via mailing) • Campus Recruitment (Job days) • Cooptation • Networking de l’entreprise • Bureaux d’outplacement • Annonces personnelles (aussi sur le web)

  38. Sources de candidatures • Sources formelles • Forem-Orbem-VDAB • Annonces Presse • Sous-traitance - externalisation • Bureaux d’intérim • Bureaux de sélection • Direct Search

  39. “HR” comme “PR”Human Resources Public Relations • Effet des annonces sur le long terme • Corporate advertising • Tendance : complémentarité média/ web • Entretien : vendre la société sans “over-selling”

  40. Les 5 volets d’une annonce • Information sur la société • situation, culture, motifs, effectifs • Description de la fonction • tâches, responsabilités, possibilités d’évolution • Description du profil requis • études, connaissances, expérience, caractéristiques personnelles • L’offre • salaire, formation, évolution, avantage • Procédure et coordonnées • étapes, procédures, adresses, e-mail, partners

  41. Eléments d’une annonce efficace ... • Attractivité • Clarté et réalité • Sélectivité

  42. On the Web ...   • Rapidité des contacts • Coût modéré • Quantité d’information • Facilité d’utilisation • Efficacité liée au public • Côté élitiste • Candidature impersonnelle • Annonce noyée dans la masse • Multiplie les candidatures non-pertinentes • Dernier trend : graphisme sur le web • Préselection via self-assessment par internet • Le candidat encode lui-même ses coordonnées et cv

  43. Stratégie et choix des canaux • Public-cible (catégorie socio-professionnelle, métier) • Politique d’entreprise en terme de communication • Budget ... Selon les paramètres : Le canal est souvent déterminé par / détermine souvent le budget ! • Multi-canal... ? • Phaser l’utilisation des canaux

  44. Choix des canaux Headhunting Top Managers Fee Direct Search Middle Man. No Cure no pay Cadres Employés Recrutement annonce “Try & Hire” Ouvriers Intérim

  45. Process R&S 1 Analyse des besoins Préparation 2 Choix Canal Communi -cation 3 Organisation 4 Préselection Entretien 5 Evaluation des candidats 6 Choix & Conclusion 7 Intégration du collaborateur

  46. Procédure R&S - aspects organisationnels Enchainement des évenements mettant en rapport les différents acteurs du processus de recrutement Qui fait Quoi, Où, Quand, Comment et Pour quoi ? • Nombre d’entretiens ? • Acteurs ? • Phase d’assessment ? • Reporting • Réunion de consensus ? • Certains aspects particulièrement ciblés ?