1 / 33

Konflikter – håndtering og forebygging

Konflikter – håndtering og forebygging. Hvorfor oppstår konflikter? Hva gjør de med oss? Hvordan kan vi løse dem?. Høy produktivitet og lavt sykefravær fremmes av:. Bevisst organisasjon med tydelige mål Kreativt miljø Konsulterende lederskap Åpent arbeidsklima.

paiva
Télécharger la présentation

Konflikter – håndtering og forebygging

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Konflikter – håndtering og forebygging Hvorfor oppstår konflikter? Hva gjør de med oss? Hvordan kan vi løse dem? Marit Mogstad Partner / cand. psychol

  2. Høy produktivitet og lavt sykefravær fremmes av: • Bevisst organisasjon med tydelige mål • Kreativt miljø • Konsulterende lederskap • Åpent arbeidsklima

  3. Arbeidsklima og fravær – dette gjør en forskjell: • Måten man håndterer konflikter på • Konflikter feies under teppet • Det gis urettferdig kritikk • Initiativ motarbeides • Sosial støtte • Kommunikasjon • Vi-følelse • Støtte fra kollegene • Dialog og medbestemmelse

  4. Galuppinstituttets funn(2000) • Den viktigste enkeltfaktoren som sier noe om hvor lenge en godt kompetent medarbeider blir i en virksomhet er: • Relasjonen til nærmeste leder

  5. Vanlige grunner for konflikt: • Misforståelser • Uklar / dårlig kommunikasjon • Forskjellighet • Uansett gode intensjoner – effekten kan bli dårlig • Leting etter hvem som har skylden

  6. Sorter mellom uenighet og konflikt • Uenighet går på sak / innhold • Faglig • Ideologisk • Konflikt går på hvordan jeg føler jeg blir: • behandlet • respektert • vist tillit • anerkjent

  7. I rettsalen: Enten eller Rett eller feil Vinne eller tape Rettferdighet Følelsene er irrelevante Konfliktløsning: Både - og Innrømmelser Beklagelser Tilgivelse Tillit Generøsitet Følelser Konfliktbehandling er ingen rettssak

  8. Som leder er du synlig:(enten du vil eller ikke) • Alt du sier • Alt du gjør • Hvordan du sier og gjør det • Hva du lar være å si og gjøre • Hvordan du behandler mennesker • Hvordan du gir og tar imot feedback Alt blir gjenstand for tolkning

  9. Fornuft & følelser Hode (rimelig klokt) Tanker Logikk Oversikt Analytisk vurdering Nyanser Forklaringer Lært blokkering Impulser Følelser Emosjonell vurdering Magefølelse OK eller Ikke OK Mage (følsom) Scanner

  10. ”Mage-tastaturet” Trygge knapper Hyperfølsomme knapper Verdi soner Sosiale soner Kognitive soner

  11. Knappene på magens ”tastatur” • Trygge knapper • Spekteret av atferd og følelser der jeg er på mitt beste. • Rolig, sindig, behersket, humor, selvironi • Hypersensitive (hete) knapper • Områder der jeg er personlig sårbar og reagerer stekt følelsesmessig • Opphisset, frustrert, sint, forsvarsposisjon,

  12. Under knappene: • Verdisoner: Det jeg tror på • Holdninger om riktig og galt • Sosiale soner: Hvordan jeg samhandler • Innadvendt, utadvendt • Kognitive soner: Hvordan jeg tenker • Analytisk, intuitiv, foretrukne metoder for evaluering og beslutning

  13. Hodets to oppgaver • Uttrykke magens ønsker og behov på en måte som omverden kan forstå og godta • Tolke ønsker og krav fra andre slik at din mage kan forstå og godta dem

  14. Magen vs hodet • Egne behov vs omverdens ønsker • Individualiteten vs fellesskapet • Integritet vs samarbeid / tilpasning

  15. 6 grunnleggende behov: • Vennlighet • Forståelse / empati • Rettferdighet • Kontroll • Alternativer / andre valgmuligheter • Informasjon

  16. Metaplan Saksplan Relasjonsplan Intensjon Effekt Forskjellighet

  17. Hva er din effekt? • Bidrar du til tillit? • Bidrar du til trygghet? • Oppleves du som ærlig? • Hva er det som kan gjøre det vanskelig?

  18. Gi tilbakemeldinger / feedback Da forebygger du konflikter Marit Mogstad Partner / cand. psychol

  19. Sintef-undersøkelse om arbeidsmiljø (referert i Aftenposten i 2003) Det viktigste tiltaket for å bedre arbeidsmiljøet er: • ”Flere tilbakemeldinger for godt og dårlig utført arbeid”

  20. Tilbakemelding • Enkel feedback • Uspesifiserte erklæringer • Spesifisert feedback Når du har ergret deg en stund: • Kikkertsyn – positive skylapper

  21. Om å gi feedback • A - actionHandlingene • Beskriv observerte handlinger innenfor det aktuelle tema • I - impactEffekten • Beskriv effekten disse handlingene har - ønsket/uønsket (slik du ser det/kjenner det) • D - desired outcomeØnsket resultat • Hva du ønsker deg, og forslag til andre handlinger

  22. Konstruktiv kritikk • Korreksjoner må til for å lære • Navigeringshjelp • Påpeking av feil og blindspor • Kritikken må være spesifikk • Hva som ikke fungerer • Hvorfor det ikke fungerer • Hva som kan gjøres i stedet • Aksept ”bærer” avvisning

  23. AID-A modell for tilbakemeldinger A Alternative actions Enighet om endring & oppfølging I Impact – Effekt på resultater / folk / meg D Desired outcome – Ønsket Resultat A Actions - Beskriv uten å evaluere

  24. 6A-modell for ambisjonsnivå 6. Ansvar tas for videre handling 5. Alternativer identifiseres 4. Analyse av situasjon og effekt 3. Aksept for budskap 2. Avsjekket forståelse 1. Avlevert budskap

  25. Ressurser Tips og huskeregler for konstruktive tilnærminger Marit Mogstad Partner / cand. psychol

  26. Påstander & overbevisninger: 1. • Det er forskjell på uenighet og konflikt • Alle konflikter kan løses • Ingen deltar i konflikter av ondskap • De involverte ønsker egentlig å komme godt ut av det med hverandre • Ingen liker å grue seg til å gå på jobben

  27. Påstander & overbevisninger: 2. • Konfliktbehandling er ubehagelig, men ikke farlig • Konflikter er noe vi gjør med hverandre (ikke noe vi har) • Ingen enkeltpersoner er årsak til konfliktene • Ved konflikter har alle ”rett” - avhengig av synsvinkel

  28. Påstander & overbevisninger: 3. • Intense konflikter har som oftest bagatellmessig opprinnelse • Konflikter dreier seg om form, ikke innhold • Den som skylder på andre, svekker seg selv • Den som tar ansvar, styrker seg selv

  29. Påstander & overbevisninger: 4. • Langvarige konflikter kan løses på kort tid • Konflikter løses sjelden ved at man tier om dem • Her og nå er viktigere enn der og da • Vi kommer i konflikt fordi vi er like, ikke fordi vi er ulike

  30. Regler for konstruktiv kommunikasjon • Diskresjon kreves • Det er tillatt å si NEI • Å vise følelser er ønskelig • Vær her og nå • Si JEG når det er saklig grunn til det, og snakk for deg selv, ikke henvis til andre

  31. Konstruktiv kommunikasjon (forts.) • Se på den du snakker med • Det er tillatt å spørre, men ingen har krav på svar • Si din mening uten å prøve å overbevise andre • Ta ansvar for deg selv og eget utbytte

  32. Konstruktiv kommunikasjon (forts.) • Unngå spørsmål hvis du har en mening • Fortell hva du trenger i stedet for å bebreide andre • Det er tillatt å feile • Sjekk ut dine tolkninger og tro på svaret • Velg å tro at andre har gode intensjoner

  33. Kilder: • Guro Øiestad: Feedback • Jan Atle Andersen: Konfliktløsning • Ihlen & Ihlen: Effekt • Johnny Johnson: Langtidsfrisk

More Related