FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM

1. FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM

2. PEREKRUTAN PERSONEL REKRUTMEN : Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yg kapabel utk dipekerjakan dalam & oleh suatu orgns.(Sondang S) Istilah lain: Penarikan Pers, Pengusahaan Pers, Pengerahan Pers Pengerahan Personel : UU Wajib Militer, UU Mobilisasi Umum REKRUTMEN DIPERLUKAN KRN: Penyusutan scr alamiah (pensiun usia max, pensiun suai ID) Pengembangan organisasi Hal lain : MD, Undur diri, Diberhentikan (DH, PTDH) DASAR REKRUTMEN Perencanaan SDM yg tlh ditentukan (bersifat reguler, mencakup jumlah dan persyaratan yg hrs dipenuhi) Hal lain: bersifat insidentil krn “keadaan memaksa”

3. FAKTORS YG PENGARUHI REKRUTMEN • Faktor Intern Organisasi (Organisasional) • Faktor Ekstern Organisasi (Lingkungan) • FAKTOR INTERN ORGANISASI • Bijaks promosi (dari dalam, dari luar orgns atau gabungan) • Bijaks ttg kompensasi • Bijaks ttg status kepegawaian • Perencanaan SDM (mana diisi dari luar, mana yg dari dalam) • FAKTOR EKSTERN ORGANISASI • Tingkat pengangguran • Kedudukan orgns pencari naker : orgns lain (yg bergerak dibid sama/sejenis). • Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu • Proyeksi angkatan kerja (demografi, pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk, perbandingan jenis kelamin dll) • Peraturan pekerjaan ttt dibid ketenaga kerjaan (upah minimum, uang lembur, larangan pekerjakan wanita dimalam hari, dll) • Praktek rekrutmen organisasi lain • Tuntutan tugas yg kelak hrs dikerjakan oleh pencari kerja

4. SUMBER REKRUTMEN • Dari Dalam Organisasi • Dari Luar Organisasi • DARI DALAM ORGANISASI Keunggulannya • Kenaikan jab dpt menjadi daya dorong kat kuan & kual kerja (motivasi) • Menghilangkan kejenuhan & kebosanan • Dana utk promosi dan mutasi lbh rendah dp mencari personel dari luar • Alokasi waktu singkat, tidak perlu terjadi kekosongan jabatan • Karakteristik pribadi dan kualitas personel sdh diketahui Kelemahannya • Rangkaian promosi & mutasi dpt timbulkan kondisi tdk stabil • Rangkaian promosi & mutasi pd akhirnya tetap perlukan pengisian pers dari luar • Penentuan utk promosi dpt timbulkan rasa iri / tdk puas diantara pers • Promosi dari dalam membatasi adanya opini dan masukan dari luar • Pengisian kekosongan jabatan dari dlm cenderung utk mengekalkan praktek lama yg kurang baik

5. DARI LUAR ORGANISASI, MELALUI: • Bursa tenaga kerja • Teman sejawat • Media masa • Badan / organisasi lain yg relevan • REKRUTMEN DI LINGKUNGAN ORGANISASI POLRI • Merupakan bagian dari kegiatan Fungsi Pengadaan Personel • Tahapan kegiatannya disebut : Tahap Kampanye Penerimaan Pers • Wujud kegiatannya: pemasangan spanduk, promosi melalui media masa (radio, televisi, media cetak), datangi sekolah-sekolah, penyebaran brosur dll)  Tahap awal dari proses seleksi pers

6. SELEKSI PERSONEL • PENGERTIAN: Kegiatan utk memilih & menentukan personel yg memenuhi kriteria yg tlh ditetapkan  memenuhi syarat & miliki kualifikasi sesuai jobdes • TUJUAN SELEKSI: Utk memperoleh informasi yg obyektif & akurat ttg cocok tidaknya pelamar dgn pekerjaan / jabatan yg akan dipercayakan • JENIS TEST (Pola Dasar) • Psikologi: Utk mengukur berbagai kepribadian guna cocokkan kepribadian pelamar dgn pekerjaan, al: - mengukur kepribadian dan temperamen - mengukur kreatifitas dan daya nalar • Penget Umum : Utk mengukur pengetahuan pelamar ttg berbagai hal, al: - teori dan praktek kepemimpinan - pemahaman seseorang ttg ruangan, waktu, angka-angka dll • Pelaks Pek :Utk mengukur berbagai puan suai bid pek yg diproyeksikan: - puan koordinasi fisik - puan situasi nyata dlm pekerjaan spt mengambil keputusan dan memecahkan masalah

7. TEHNIK UJIAN / TES : A. Tertulis : > Subyektif Tes : buat karangan singkat utk kesan karakter kepribadian pelamar > Obyektif Tes : - True / False tes - Multiple choice test - Complection test - Short answer B. Interview / Wawancara: > Tanya jawab scr oral utk dptkan / cari informasi mengenai motif, harapan, cita2 dll > Dpt menjadi metoda utama maupun penunjang sesuai kebutuhan • PROSEDUR SELEKSI : A. Seleksi Persyaratan Adiministrasi Pengisian formulir spt data pribadi, status pelamar, pengalaman, pendidikan dll, serta berbagai lampiran spt : Ijazah, DRH dll.

8. B. Seleksi Pengetahuan Umum > Obyektif tes maupun subyektif tes sesuai kebutuhan > Biasanya dua-duanya • Seleksi Psikologi > Achievment Test (Tes hasil kerja) Utk mengukur apa yg dilakukan seseorang thdp pekerjaan ttt, melalui pertanyaan lisan, tertulis atau pekerjaan ttt. > Aptitude Test (Tes bakat / bawaan) Utk mengetahui kesanggupan atau bakat seseorang > Intelegence Test (Tes kecerdasan) Untuk mengukur aspek intelejensia dan kesanggupan mental > Interest Test (Tes minat) Untuk mengukur minat atau yg menarik > Personality Test (Tes kepribadian) Utk menentukan sifat kepribadian seseorang

9. Interview (Wawancara) Prinsip Dasar Wawancara (Musonef 1983): • Performance • Potential Improvement Kemampuan dasar yg dpt dikembangkan 3. Skill Profile Achievment Gambaran prediksi kedepan ttg puan yg tlh diperoleh sblmnya • Personality Aptitude Sifat & sikap kejiwaan yg menjadi ciri dan garis kehidupan calon. Dapat dilihat dari: > Motivasi > Kematangan (keterus terangan akan kelebihan & kekurangan, ketenangan, sistematis, tidak gusar, terarah dll) > Kerjasama (sikap loyal, saling mengerti, tdk egois, membangkang, dll) > Kepemimpinan (cara menyusun/merumuskan keputusan cepat & logis, dapat melokalisasi permasalahan dll)

10. Spesific Value • Latar belakang pribadi • Konsekwensi administratif pengangkatan • Spesifikasi lain yg ikut berpengaruh thdp kepribadian calon • Hal-hal luar biasa yg pernah dilakukan • Referensi Orang yg dapat memberikan keterangan ttg diri pelamar, baik ttg pribadi, pengalaman, kecakapan, keluarga dll

11. KUALIFIKASI DASAR SELEKSI • Keahlian : Technical Skill (utk pelaksana), Human Skill (utk manajer menengah), Conceptual Skill ( utk top manajer) • Pengalaman Orang berpengalaman dipandang lebih mampu. Intelejensia bagus dan berpengalaman tentu lbh diutamakan. • Umur Sesuai kebutuhan. Yg berusia lanjut pd umumnya lebih bertanggung jawab, lebih disiplin, lebih tertib, lebih teliti, lebih berhati-hati, lebih bermoral dan lebih berbakti dari pada yang berusia muda • Jenis Kelamin Sesuai jenis dan sifat pekerjaan serta ketentuan perundang-undangan • Pendidikan Kualifikasi pelamar adalah cermin dari hasil pendidikan & pelatihan sebelumnya • Keadaan Fisik Postur tubuh (utk jabatan/pekerjaan tt), kondisi jasmani & rochani

12. 7. Bakat (Aptitude) • Bakat tersembunyi • Bakat yg nampak secara nyata • Temperamen • Sifat-sifat khusus (bawaan) seseorang yg berhubungan dgn emosi • Sifat yg bersumber dari dlm jasmani bagian dalam, sifat yg ditimbulkan olh proses bio kimia seperti : Periang, Pemarah, Pendiam, Tenang, Bersemangat, Pemurung, Pesimistis dll • Karakter Tidak sama dengan temperamen • Temperamen adl faktor endogen, karakter adl faktor eksogen • Karakter dapat diperbaiki atau dirubah melalui pendidikan dan pengalaman sdg temperamen tdk bisa (tdk bisa berubah scr signifikan) 10. Tampang Keseluruhan diri seseorang (scr phisik) sbgmn tampak (dilihat) orang lain • Utk jab/pek ttt, mrpkn kualifikasi yg menentukan.