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Marzo 14, 2008

EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Rogelio Salcedo Proyectos Globales Recursos Humanos CEMEX Central. Marzo 14, 2008. COPARMEX, Capital Humano. TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY. LA PROPUESTA DE VALOR DE RH

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Marzo 14, 2008

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Presentation Transcript

  1. EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONESRogelio SalcedoProyectos Globales Recursos HumanosCEMEX Central Marzo 14, 2008 COPARMEX, Capital Humano

  2. TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

  3. LA PROPUESTA DE VALOR DE RH Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) Dave Ulrich, The HR Value proposition, 2005

  4. Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADO LA ECONOMIA GLOBALIZADA • Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de México: mas pobres • Globalización del talento: impacto en su calidad y cantidad • El entorno sindical (“globalizado”) DEMOGRAFIA • Envejecimiento poblacional: se acaba el bono demográfico • El cambio del balance en genero y edad …. diversidad • Deterioro de la familia • La migración e inmigración EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA • Velocidad • Eficiencia • Conectividad

  5. Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS COSAS (y distintas) A RH CLIENTES FINALES (como me ayudas a mejorar el market share?) CLIENTES DE RH EMPLEADOS Cual es la propuesta de Valor y marca al empleado ? ACCIONISTA (los intangibles tienen y me dan valor ?) ORGANIZACION (como puedo ejecutar mejor la estrategia?) Como orquesto mis recursos mejor ?

  6. Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN EVOLUCIONADO Human Resource Champions, 1996 Socio estrategico Agente de cambio Human Resource Value Proposition, 2005 Experto funcional Experto adminsitrativo Campeon del empleado Abogado del empleado LIDER DE RH Socio estratégico Desarrollador de capital humano

  7. Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH Conocimiento del Negocio • Credibilidad • Personal • Logro de Resultados • Relaciones Efectivas • Comunicación Personal • Aporte Estratégico • Gestión de la Cultura • Cambio Rápido • Decisiones estratégicas • Conexión con el mercado • Función de RH • Contratación de Personal • Desarrollo • Estructura Organizacional • Gestión del Desempeño Tecnología en RH Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

  8. Conocimiento del Negocio 3.37 – 3.54 Benchmark Global 2002-2003 Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Credibilidad Personal 3.80 – 4.17 Aporte Estratégico 3.40 – 3.63 Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Función de RH 3.20 – 3.65 Tecnología en RH 3.84 – 3.25 Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MX Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

  9. Competencias Básicas de RH Roles de Dave Urlich Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Agente de Cambio Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Transformar Mediar Integrar Socio Estratégico Campeón de los Empleados Asesorar Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) Alinear Regular Experto Administrativo MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR Producto: Dominio de los Procesos Humanos de los Negocios

  10. Competencias Profesionales Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Disciplinas de Peter Senge Aprendizaje Colectivo Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Reaprender Comunicar Crear Valor Modelos Mentales VisiónCompartida Dirigir Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) Modelar Innovar Maestría Personal MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR Producto: Dominar el proceso de vender ideas de Alto Impacto para el negocio

  11. EN RESUMEN • Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el desempeño del negocio • Esas nuevas competencias nos dan pie a entregar agendas mas poderosas para el exito de nuestros negocios. • La contribucion estrategica para el exito del negocio es la combinacion de la gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad con el mercado. • RH esta cambiando el foco hacia un rol mas externo, a través del cual se generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito. • Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio sean mas rigurosas e incluyentes. • “Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera” • Nunca ha sido mas retante y divertido trabajar en RH

  12. Desarrollo Habilidades y destrezas UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: EL CASO CEMEX. 1 Diseño OrganizacionalEstructura, Gobierno y diseño de trabajo Estrategia del negocio Compromiso Entendimiento y convicción 2 Gente y Talento Adquisición y Gestion de Talento Cultura Valores compartidos Liderazgo Rol Modelador Procesos de Negocio 3 Incentivos y recompensas Gestión del rendimiento y compensación 4 Procesos y Servicios de RH

  13. EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL COMPLEJO Intangibles, participación de Mercado, ejecución de la estrategia, competencia y compromiso de los empleados Experto funcional, Socio estratégico, Abogado del empleado, Desarrollador del capital humano y Lider Coach, arquitecto, entregables, facilitador Aporte estrategico, Credibilidad personal, Conocimiento del negocio, Adecuada función de RH y Tecnología de RH AGREGAR VALOR JUGAR LOS ROLES CORRECTOS EJECUTAR LAS ACCIONES CORRECTAS DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS CORRECTAS CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA Y PLAN DE RH

  14. TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

  15. QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO • Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función (de dentro y fuera) • Asegurando su inducción y conocimiento clave del negocio • Involucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocio • Exigir la revisión de métricas clave de RH • Utilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RH • El rol de RH es de todos ….. comienza con el Director General • Implementando mejores prácticas internacionales • Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva al empleado

  16. TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

  17. EL ESTADO DEL ARTE EN RH • Consultoria de procesos de cambio en ambientes de incertidumbre • Coaching ejecutivo y de vida • Gestion integral de talento • Escenarios de oferta y demanda, flujo de talento • Esquemas de diferenciación, ranking y desarrollo individual acelerado • Diseño de organizaciones virtuales y de redes, impacto tecnológico • Blogs, FaceBook, Second Life, MSM, SMS, MMS, YouTube, Net Meetings • Gestion de la brecha generacional (4 en 1) • Gestion de la diversidad e inclusion • Mujeres, edad avanzada, discapacitados, y GLBT • Gestion integral del compromiso • Organizacional e individual (energÍa) • Gestion de proposicion de valor al empleado

  18. P&L* 0 13 10 29 95 MODELO PARA EL ANALISIS DE FLUJO DE TALENTO Trans de otros CEMEX Ent- Sal Trans a otros CEMEX Base de Talento Salidas Entradas Nivel 2 1 14 1 2 > 23 0 Mov laterales 4 21-23 2 78 32 5 7 -6 19 6 18-20 6 218 31 11 10 80 -9 10 3 6 -3 9 3 16-17 116 34 3 Promociones 42 20 187 13-15 126 20 61 405 1444 105 *P&L= Entradas + Trans de otros CMX + Promociones al nivel – Salidas – Trans a otros CMX – Promociones del nivel

  19. MODELO DE SEGMENTACION The “Strategic Few” Strategic Star Outstanding, clearest example of superior performance and potential. Has the ability to take on major stretch assignments in new areas. Will challenge the organization to provide growth opportunities fast enough. Adaptable High-Pro Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows the job well and continuously enhances skills. Adapts to new situations if necessary. High-Pro Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows current job extremely well. May not effectively adapt to new situations. Highly effective PERFORMANCE Rising Star Consistently meets and exceeds expectations. Knows the job well and enhances skills as appropriate. Has the ability to take on new and different challenges on a consistent basis. Key Performer Consistently meets and exceeds expectations. Knows current job well. May not effectively adapt to new situations. AdaptableKey Performer Consistently meets expectations. Knows current job well and enhances skills as appropriate. Can adapt to new situations as necessary. The Leadership “Pipeline” First line of development: Strategic Star, Rising Star, Adaptable High Professional Next line of development: Adaptable Key Performer, Diamond in the Rough, High Professional Diamond in the Rough Delivers results erratically. Has demonstrated potential but is not living up to it. Inconsistent Performer Delivers results inconsistently. Knows the job, and may be a passive learner. May adapt to new situations if necessary. Low Performer Not delivering on results as expected. Does not adapt to change well and may be a blocked personal learner. Less than effective 0 Not Classified More learning agility Less learning agility POTENTIAL

  20. La VP de RH de Microsoft….Chief Happiness Officer LA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFT Lisa Brummel

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