1. إستراتيجيةالتكوين المستمر

2. من تدبير تقليدي لموظفي الإدارة إلى تدبير توقعي للموارد البشرية • اعتماد إستراتيجية موحدة للتكوين المستمر . • انجاز الدليل المرجعي المشترك للوظائف المشتركة بين الوزارات ، • وضع إستراتيجية مشتركة في مجال تدبير الموارد البشرية ، • انجاز الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات على مستوى كل وزارة وإدارة عمومية ، • إعطاء الانطلاقة لتعميم التدبير التوقعي على مستوى جميع الوزارات والإدارات العمومية ، 

3. تذكير بمراحل اعتماد إستراتيجية التكوين المستمر • لتجاوز السلبيات التي عرفها مجال التكوين المستمر ، فقد تمت إعادة تنظيم هذا المجال الحيوي وإعطائه مزيدا من الفعالية والاهتمام اللازمين بوضع تصور جديد للتكوين المستمر . • صدورالمرسوم رقم 2.05.1366 الصادر في 2 دجنبر 2005المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة الذي يهدف إلى وضع رؤية إستراتيجية موحدة في مجال التكوين المستمر وحث الإدارات العمومية على إعداد مخططاتها القطاعية وفق الحاجيات المرتبطة بتأهيل مواردها البشرية .

4. تذكير بمراحل اعتماد إستراتيجية التكوين المستمر • إصدار قرار وزير تحديث القطاعات العامة بتاريخ 26 أبريل 2006 المتعلق بتحديد كيفيةعمل لجنة تنسيق التكوين المستمر وإعداد إستراتيجية التكوين المستمر. • مصادقة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية على نص الإستراتيجية • نشر الإستراتيجية بواسطة قرار وزير تحديث القطاعات العامة بتاريخ 14 دجنبر 2009.

5. رصد الاعتمادات للتكوين المستمر • التكوين المستمر استثمار على المدى الطويل ، ولتحقيق الأهداف المتوخاة منه ، تم إيلاء عناية خاصة لعملية التمويل المناسب لبرامج التكوين المستمر وإستمراريتهامن خلال رصد الاعتمادات المخصصة لهذا الغرض في إطار القانون المالي، وذلك بتحديدها في واحد بالمائة (1%) برسم سنة 2009 والسنوات الموالية.

6. مضمون المرسوم رقم 2.05.1366 الصادر في 2 دجنبر 2005المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة • عرف التكوين المستمر بكونه : • تأهيل الموظفين والأعوان بتلقينهم تكوينا نظريا وتطبيقيا قصد إعدادهم لمزاولة المهام المطابقة لهذا التكوين ؛ • استكمال خبرة الموظفين والأعوان استجابة للتطورات التقنية والتحولات التي تعرفها الإدارة العمومية ؛ • تحسين كفاءات وخبرات الموظفين والأعوان قصد تمكينهم في إطار إعادة الانتشار أو الحركية من ولوج مناصب تتطلب مؤهلات جديدة أو لمزاولة أنشطة مهنية مختلفة ؛ • إعداد الأطر العليا لتولي مهام التصوروالتأطير والتدبير والتوجيه بالإدارة العمومية .

7. (2) مضمون المرسوم • استراتيجية التكوين المستمر تحدد بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بتحديث القطاعات العامة على ضوء اقتراحات لجنة تنسيق التكوين المستمر وبعد استشارة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية، • يعد كل قطاع حكومي مخططا للتكوين المستمر خاصا به بناء على استراتيجيه التكوين المستمر

8. (3) مضمون المرسوم • تحدث لدى السلطة الحكومية المكلفة بتحديث القطاعات العامة لجنة لتنسيق التكوين المستمر تتكون من القطاعات التالية – المالية والتربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي والتكوين المهني، • يعد كل قطاع وزاري تقريرا سنويا يتضمن الحصيلة البيداغوجية والمالية للتكوين المستمر يرفع إلى لجنة التنسيق ، • وضعية الموظفين والأعوان أثناء التكوين المستمر )م 8و10 (، • يلزم الموظفون والأعوان المعينون للاستفادة من التكوين المستمر المختتم بدبلوم بالتوقيع على تعهد لخدمة الإدارة لمدة لا تقل عن ثمان سنوات بعد انتهاء التكوين أو الحصول على الدبلوم أو الشهادة

9. مضمون إستراتيجية التكوين المستمر التكوين المستمر وتطور المسار المهني للموظفين • إرساء علاقة قوية بين تطور كفاءات الموظفين ومسارهم المهني من خلال : * ولوج المناصب العليا ومناصب المسؤولية ، * إدماج التكوين في إطار مسلسل تقييم الموظفين ، * توجيه التكوين ليساير أهداف إعادة الانتشار والحركية ، * تأهيل الموظفين لاجتياز المباريات والامتحانات المهنية.

10. التكوين المستمر وتطور المسار المهني للموظفين • تطابق التكوين مع حاجيات الإدارة من الكفاءات ، • إدراج التكوين في إطار مشروع مهني واضح ومتفاوض بشأنه • اعتبار التكوين كنتيجة لعملية تقييم الموظفين.

11. التكوين المستمر واللاتمركز الإداري • دعم التكوين المستمر على المستوى اللاممركز بهدف : * تأهيل المصالح اللاممركزة للقيام بالاختصاصات الجديدة المفوضة إليها بمقتضى تصاميم اللاتمركز، * إقامة شراكة مع الفاعلين المحليين ، * تدعيم إعادة الانتشار والحركية في اتجاه المصالح اللاممركزة ، *الزيادة في مسؤوليتهم وهامش المبادرة لديهم لتجسيد التوجهات المتضمنة في الرسالة الملكية المتعلقة بالتدبير اللامتمركز للاستثمار .

12. التكوين المستمر واللاتمركز الإداري • مخططات التكوين على المستوى الجهوي أو المحلي التي تم إعدادها في إطار احترام قواعد الجودة والتأطير الاستراتيجي والمنهجي الموضوعة من طرف الإدارات المركزية، وعند الاقتضاء بدعم تقني منها، • إعداد عمليات التكوين على المستوى الجهوي أو المحلي حيث يتم تشجيع تبادل التجارب والوسائل بين الإدارات والشركاء المحليين: الجماعات المحلية، الجمعيات، المدارس الوطنية للإدارة الجهوية....

13. ضرورة اعتماد هندسة حقيقية للتكوين المستمر • ضمان الجودة في التكوين المستمر من خلال : • ملاءمة التكوين مع الحاجيات ) الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات ( • الجودة في التكوين) دفتر التحملات ، ربط التكوين بأوراش التحديث ( • تتبع ومراقبة التكوين.

14. مخططات التكوين المستمر للقطاعات • رصد الإعتمادات المالية للتكوين المستمر بهدف : * تحقيق التناسق بين الأهداف التي تم قياسها من جهة، والوسائل المسخرة • يجب أن تكون عمليات التكوين مختارة بدقة وتهم جميع الموظفين : * الأطر العليا ، * الموظفون في وضعية الأمية ، * جميع فئات الموظفين.

15. مخططات التكوين المستمر للقطاعات • تنظيم عمليات التكوين في شكل أسلاك حسب مضمونها وحسب الفئة المستهدفة، • أن يتضمن المخطط القطاعي التكوين الخاص بالمجالات الأفقية في علاقتها مع أوراش التحديث والوظائف الجديدة.

16. جهاز تتبع وتدبير التكوين المستمر على مستوى القطاعات • إحداث بنية مكلفة بالتكوين المستمر على مستوى كل قطاع وزاري يعهد إليها ب : * القيام بالاستشارات مع كافة الفاعلين المختصين من أجل إعداد مخططات التكوين المستمر، * تنفيذ برامج التكوين المستمر بعد المصادقة عليها من طرف المسؤولين * إعداد برامج التكوين المستمر ذات الطابع الأفقي ، * تنشيط شبكة مدبري التكوين على المستوى اللاممركز ، * تدبير نظام معلوماتي حول التكوين المستمر، * إعداد حصيلة سنوية للتكوين المستمر *تنشيط مسلسل تقييم التكوين المستمر.

17. جهاز لتدبير التكوين المستمر على مستوى جميع الوزارات • لجنة تنسيق التكوين المستمر في إطار من التشاور مع جميع القطاعات الوزارية : * تتبع إعداد المخططات القطاعية للتكوين المستمر ، * تشجيع تبادل الإمكانيات المادية والبشرية بين مختلف القطاعات على المستوى المركزي واللاممركز، * دعم المهنية في مجال التكوين المستمر، * إعداد تقرير سنوي حول التكوين المستمر.

18. الندوة الوطنية حول التكوين المستمر • بناء على توصية المجلس الأعلى للوظيفة العمومية خلال جمعه العام العادي لسنة 2008 ستنظم وزارة تحديث القطاعات العامة ندوة وطنية حول التكوين المستمر خلال شهر أكتوبر 2010 وستشكل هذه الندوة فضاء لمناقشة التكوين من جميع جوانبه على أن يتم اعتماد توصياتها لتقييم وإغناء إستراتيجية التكوين المستمر، وذلك بصفة دورية.

19. آليات التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات

20. الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات

21. الإطار المرجعي • منشور السيد الوزير الأول رقم 8-04 فاتح يونيو 2004) حول إعداد الدليل المرجعي والكفاءات ( • برنامجدعم القدرات التدبيرية لتحديث الإدارة العمومية PARAP

22. الوضعية الحالية • عدد الوزارات التي انتهت من إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات بلغ 25 وزارة وإدارة عمومية . • الدراسة الأولية للدلائل المنجزة والتي تستجيب للمعايير المعتمدة كقاعدة لصنافة الوظائف بلغت 105وظيفة مرجعية مشتركة

23. الوضعية الحالية • عدد الوزارات التي انتهت من إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات بلغ 25 وزارة وإدارة عمومية . • الدراسة الأولية للدلائل المنجزة والتي تستجيب للمعايير المعتمدة كقاعدة لصنافة الوظائف بلغت 105وظيفة مرجعية مشتركة

24. نحو منظومة موحدة لتدبير الموارد البشرية • الدلائل المرجعية إطار مرجعي : • لوضع سياسة موحدة للتوظيف والحركية ، • لوضع أسس نظام جديد لتقييم المهارات والكفاءات ، • لوضع برامج للتكوين المستمر، • وضع أسس نظام أجور عادل وشفاف.

25. نحو تدبير توقعي للموارد البشرية والكفاءات • الانتقال إلى مرحلة تطبيق الدلائل المرجعية : • - خريطة الوظائف أو المناصب العملية ، • - حصيلة الكفاءات والمهارات ، • - المسار المهني للموظفين . • الدليل المنهجي للتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات