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2. Personalauswahl in Nonprofit-Organisationen von
Claudia Ruoff und Alja Renk
3. 1 Einfhrung in das Thema
4. Um was es geht
5. 1.1 Definition der Personalauswahl Personalauswahl ist der Vorgang aus einem Angebot von Kandidaten bzw. Bewerbern die am besten geeignete Person zu bestimmen.
6. 1.2 Aufgaben und Ziele der Personalauswahl Das Ziel aller Personalauswahlverfahren ist es, aus dem Kreis der Bewerber/innen diejenige Person auszuwhlen, die die gegenwrtigen und mglichen zuknftigen Anforderungen am besten zu bewltigen vermag.
Somit geht es bei jeder Personalauswahl um die Frage, welche Merkmale einer Person beruflichen Erfolg am ehesten erwarten lassen und wie die Eignung der Bewerber/innen fr die zu besetzende Position festzustellen ist.
7. 1.3 Probleme bei der Personalauswahl
8. Probleme bei der Prognose des beruflichen Erfolges Schwierigkeit aus Daten der Vergangenheit und Gegenwart verlssliche Prognosen fr den beruflichen Erfolg abzuleiten
Familirer und sozialer Hintergrund prgt, kann aber nur schwer im Rahmen des Auswahlprozesses errtert werden
9. Vernachlssigung der Ziel- und Wertvorstellungen des Bewerbers Organisation sucht einen Mitarbeiter, der zum Erreichen der Organisationsziele beitrgt
Bewerber hat wie Organisation berufliche Ziele
Zielvorstellungen sollten bereinstimmen
Sonst Unzufriedenheit und hohe Fluktuation
10. Interpersonelle Beurteilungsfehler Erster Eindruck wirkt sehr nachhaltig
bertragung
Halo- Effekt
Reihenfolgefehler
Dominanz
11. 1.4 Prozessschritte der Personalauswahl Ausgangssituation
Feld der Rekrutierung bestimmen
Bewerbungsverfahren einleiten
Bewerbungsverfahren durchfhren
Entscheidung ber die Einstellung
Abschluss des Bewerbungsverfahrens Information der Bewerber/innen
12. 2 Methoden der Eignungsdiagnostik bei Haupt- und Nebenamtlichen
13. 2.1 Interne Personalauswahl
14. Personalbeurteilung
15. Methoden der Personalbeurteilung freie Beschreibung
Fragebogen
Rangordnungsmethoden (z.B. Soziometrie)
Einstufungsmethoden
16. 2.2 Externe Personalauswahl
17. 2.2.1 Auswertung der Bewerbungsunterlagen Formale Aspekte und Vollstndigkeit
Erforderliche Ausbildung
Ergnzende Spezialkenntnisse
Ergnzende anforderungsspezifische Aspekte
Zeitfolgenanalyse
Positionsanalyse
Schul- und Studienleistungen
Arbeitszeugnisse und Referenzen
Foto
18. 2.2.2 Das Vorstellungsgesprch
19. Funktion des Vorstellungsgesprchs Erhebung von Informationen
Vorhersage der beruflichen Eignung
Beziehungsgestaltung
Abklrung gegenseitiger Erwartungen
Informieren des Bewerbers
Vereinbarung von Bedingungen
20. Das multimodale Interview Gesprchsbeginn
Selbstvorstellung des Bewerbers
freies Gesprch
Berufsinteresse, Berufs- und Organisationswahl
Biographiebezogene Fragen
Informationen zur Ttigkeit
Situative Fragen
Gesprchsabschluss (weiteres Vorgehen, Zeitplan,)
21. Biographische Fragen War der Bewerber in der Vergangenheit mit den Anforderungen konfrontiert?
Wie hat er sich verhalten und die Anforderungen bewltigt?
22. Situative Fragen Leistungs- und Potentialbeurteilung
Fragen nach Herausforderungen im Arbeitsalltag
Ansatz der Problemlsung wird hinterfragt
Erfassung der praktischen Intelligenz
23. Beispielfrage Die Leistung einer ihrer Mitarbeiterinnen hat nachgelassen. Anlsslich ihrer jhrlichen Gehaltsgesprche mssen Sie ihr erklren, dass seine Gehaltserhhung geringer ausfllt, als die Zulage, die die meisten Kollegen bekommen? Wie gehen Sie vor?
24. 2.2.3 Fragebogen Angaben zur Person
Ausbildung
Berufsttigkeit
Kenntnisse und Fertigkeiten
Erfindungen, Patente, Verffentlichungen
Angaben fr die Einstellung
25. 2.2.4 Testverfahren
26. Definition von Testverfahren Ein Test ist ein standardisiertes, routinemig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden knnen.
27. Testarten Leistungs- und Funktionstests
Intelligenztests
Eignungs-, Neigungs-, Begabungstests
Interessenstests
Persnlichkeitstests
Integrittstests
28. Das DISG Persnlichkeitsprofil Dominant
Initiativ
Stetig
Gewissenhaft
34. 2.2.5 Assessment Center
35. Definition des Assessment Centers verstehen wir unter der Assessment Center Methode ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig fr mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.
36. bungen Fhrerlose Gruppendiskussion
Gegebenes Problem gemeinsam lsen
Forderung an TN: eigene Meinung bilden und diese bestmglich verteidigen
? Kooperationsvermgen und Durchsetzungsfhigkeit
Prsentation
Thema ausarbeiten und strukturieren
Danach Vortrag ca. 10 min
? mndliche Kommunikationsfhigkeit, Verstndlichkeit, Wortwahl
Postkorb
TN erhalten Postkorb mit Briefen und Aktennotizen
Unter Zeitdruck Informationen aufnehmen, verarbeiten und Entscheidungen treffen
? Organisationsfhigkeit, Entscheidungsfhigkeit unter Zeitdruck
37. Matrix Anforderungen und bungen
38. 3 Methoden der Eignungsdiagnostik bei Ehrenamtlichen
39. 3.1 Festlegen von Auswahlkriterien Altersbegrenzungen
Geschlecht
Mitgliedschaft
Konfessionszugehrigkeit
Kompetenzen und Fhigkeiten
Persnliche Eigenschaften
Dauerhaftigkeit des Engagements
40. 3.2 Auswahlmethoden Persnliche Beziehungen
Schriftliche Bewerbungen sind selten
Vorstellungsgesprche
Bewhrung
Evtl. Vorlage von Zeugnissen und Bescheinigungen ber Qualifikationen
Evtl. Empfehlungen oder Referenzen
41. 3.3 Praxisbeispiele Kirchengemeinden
Sportvereine
Jugendarbeit
Politische Parteien
Altenheime
Hilfsorganisationen
Umweltorganisationen
42. 4 Schlsselqualifikationen und emotionale Kompetenzen
43. 4.1 Schlsselqualifikationen
44. 4.1.1 Definition der Schlsselqualifikationen Schlsselqualifikationen sind Merkmale, die zur Bewltigung von gegenwrtigen oder zuknftigen beruflichen Anforderungen, welche ber die aktuelle Position oder Ttigkeit hinausgehen, bedeutsam sind.
Schlsselqualifikationen knnen whrend des Vorstellungsgesprchs oder im Rahmen des AC erfasst werden
45. 4.1.2 Beispiele Kommunikationsfhigkeit
Teamfhigkeit
Entscheidungsfhigkeit
Problemlsefhigkeit
Systematisch-analytisches Denken
Kreatives Denken
Zielstrebigkeit
Eigeninitiative
Lernbereitschaft
Kritikfhigkeit
46. 4.2 Emotionale Kompetenzen
47. 4.2.1 Definition der emotionalen Kompetenzen Die Verarbeitung von inter- und intrapersonellen Informationen, also den bewussten Umgang mit der Kommunikation zwischen Menschen und des Menschen mit sich selbst.
48. 4.2.2 Beispiele Empathie
Motivation
Selbstwahrnehmung
Soziale Fhigkeiten
49. 4.2.3 Beispiel Empathie Nennen Sie bitte ein Beispiel, wie Sie sich auf ihren Gesprchspartner einstellen.
Was tun Sie, um bei einem Klienten das erste Eis zu brechen?
50. 5 Fazit Vorstellungen und Wnsche der Organisation und der Bewerber sind wichtig
Assessment Center ist eine sehr aufwndige Methode und fr kleinere Organisationen eher zu zeit- und kostenintensiv
Groer Unterschied zwischen Haupt-/Nebenamtlichen und Ehrenamtlichen
Sehr wenig brauchbare Literatur, besonders zu den Ehrenamtlichen