Gestão de Pessoas

1. Gestão de Pessoas Modelo de Substituição de Postos-Chaves. Professora Patrícia Barreto

2. Acadêmicos • Celivaldo Junior • Felipe Silva • João Gabriel • Lidiane Pelaes • Liliane Duarte • Odir Neto • Thallyta Resende 4º ADN.

3. As organizações e as pessoas As organizações existem em função das pessoas, clientes internos e externos, para satisfazer seus desejos e superar suas expectativas. Para atingir esse objetivo a organização, além de todos os seus recursos técnicos e financeiros, precisa ter funcionários comprometidos com seus objetivos e sua missão.

4. “E somente é possível alcançar níveis elevados de desempenho quando o trabalho das pessoas é modelado no sentido de proporcionar produtividade e qualidade de um lado, e satisfação e auto-realização pessoal de outro” (CHIAVENATO, 2009)

5. Objetivos Organizacionais x Pessoais Para se comprometer com os objetivos organizacionais o colaborador precisa sentir por parte da organização um interesse em também realizar seus interesses individuais. Atendendo este objetivo o planejamento de cargos e carreiras atende em parte esta necessidade. Dentro deste planejamento podemos contar com modelo de Substituição de Postos Chaves

6. Substituição de Postos Chaves É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.

7. Substituição de Postos Chaves

8. Promovabilidade Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão.Cada funcionário é classificado em três alternativas Funcionário pronto para promoção imediata Funcionário que requer maior experiência no cargo atual Funcionário com substituto já preparado.

9. a) Funcionário pronto para promoção imediata • Experiência na tarefa • Conhecimento técnico e científico • Capacidade para exercer a função • Conhecer a cultura organizacional • Adequação departamental • Trabalho em equipe • Etc.

10. b) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual • Fortalecer o desempenho na atual função • Conhecimento • Treinamento • Monitorar o desenvolvimento do treinamento recebido • Dedicação • Responsabilidade

11. c) Funcionário com substituto já preparado. • Confiança no sucessor • Desapego ao cargo • Abertura à novos desafios e experiências • O Líder que prepara seus sucessores.

12. Desempenho atual A promovabilidade futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades. Este desempenho é mensurado da seguinte maneira: • Desempenho excepcional • Desempenho satisfatório • Desempenho regular • Desempenho fraco

13. a) Desempenho excepcional É o profissional totalmente capacitado que detém todos os conhecimentos práticos e científicos das rotinas, normas, tarefas, objetivos e culturais da organização que o cargo requer.

14. b) Desempenho Satisfatório • Trata-se do Profissional que precisa aperfeiçoa-se em alguns aspectos para que posteriormente possa assumir o cargo.

15. c) Desempenho Regular • Este funcionário não está apto para substituir nenhum de seus superiores, precisará de capacitação abrangente em todos os aspectos necessários para assim poder candidatar-se a assumir o cargo

16. d) Desempenho Fraco • Apesar de sua possível pretensão de crescer na organização não possui capacidade ou pré-requisitos para substituir alguns de seus superiores. Tais funcionários geralmente não despertam interesse em investimento por parte dos seus superiores, muitas vezes não almejam mudar de cargo ou função, estão acomodados com sua rotina de trabalho.

17. Referências Bibliográficas DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Editora Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri: Editora Manoele, 2009.

18. OBRIGADA PERGUNTAS?