CURSO: GESTÃO DE PESSOAS

1. CURSO: GESTÃO DE PESSOAS Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva Email: cristianoconcursos@gmail.com www.facebook.com/professorcristianosilva www.cristianoconcursos.blogspot.com.br

2. Evolução Gestão de Pessoas Nome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas Relações Industriais Características ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo. HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina BUROCRÁTICA – através de regras e normas A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

3. Administração de Recursos Humanos Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência Teorias Motivacionais Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

4. Gestão de Pessoas Homem complexo Pessoas são seres humanos – são diferentes Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo ASPECTOS FUNDAMENTAIS

5. Gestão de Pessoas: Responsabilidade de Linha e Função de Staff Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente (linha de comando) Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto. RH FINANC VENDAS Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

6. TEORIAS ADMINISTRATIVAS TAYLOR – Abordagem científica Racionalidade Seleção cientifica do trabalhador Plano incentivo salarial – homo economicus Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples Supervisão – gerente planeja, operário executa Ênfase na eficiência Comando e controle Uma única maneira certa (the one best way) Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar + fácil a troca

7. TEORIAS ADMINISTRATIVAS FAYOL – Teoria Clássica Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração Administração é um processo de tomar decisões Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal Administração – função separada das demais funções Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura

8. TEORIAS ADMINISTRATIVAS FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo produtivo. Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e máquinas ficam no posto de trabalho Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por causa do aumento da quantidade fabricada Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele. Frase de Henry Ford

9. TEORIAS ADMINISTRATIVAS ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ÊNFASE NAS PESSOAS Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de iluminação suficiente. Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as pessoas Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação) Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal) Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos / reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos O Administrador tem que ter visão técnica e geral Principio de Peter Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente

10. Administração Pública A 1a. Que surgiu no Brasil Quem mandava era o rei/imperador/soberano/presidente Usa a máquina administrativa como extensão do poder Patrimonialista Desde a época da monarquia até + ou - 1936 Características: Nepotismo e Corrupção Burocrática Características: FORMALISMO IMPESSOALIDADE PROFISSIONALISMO

11. Administração Pública Papéis do Estado Nova Gestão Pública INOVAÇÃO

12. Nova Gestão Pública Valoriza: O cidadão Busca: Aplicar com eficiência o $ do cidadão Gestão por resultados: Foco na efetividade Flexibilizar a condução dos processos e remediar a disfunção ao apego exarcebado às normas Propiciar mais eficiência Accountability(responsabilidade) Principio da EFICIENCIA – os atos da administração pública devem ser desempenhados visando a melhor relação custo/benefício na gestão de recursos públicos

13. Gerencial EFICIÊNCIA EFICÁCIA FLEXIBILIDADE COMPETITIVIDADE EFETIVIDADE

14. Política de Recursos Humanos na Nova Gestão Pública Aperfeiçoamento do sistema de mérito Estabelecimento de carreiras Avaliação de desempenho Flexibilização da estabilidade Competitividade salarial Premiações e incentivos Capacitação Treinamento e desenvolvimento de novas competências Princípios das Reformas Gerenciais Profissionalismo Ética Transparência Accountability Desburocratização Descentralização Foco no cidadão Competitividade

15. Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar a sua missão Proporcionar competitividade Proporcionar pessoas treinadas e motivadas Preparar e capacitar Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas

16. Capital Intelectual de uma Organização Capital interno – tudo que é feito pelo funcionário, mas quem usa é a empresa Capital externo – é a imagem da organização Capital humano – competências individuais dos seus funcionários

17. Questão de Prova: Vamos analisar se está correto ou errado 1) A administração de recursos humanos é considerada tanto uma responsabilidade de linha como uma função de estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a respeito de seu subordinados, princípio da unidade de comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e consistência às questões relativas ao colaboradores e toda organização 2) O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações.

18. 3) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recursos Humanos;  Teoria das Organizações;  ) Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas organizações. As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas. ( ) Certo      ( ) Errado

19. Gestão de Pessoas Precisa: Agregar pessoas Aplicar pessoas Recompensar pessoas Desenvolver pessoas Manter pessoas Monitorar pessoas

21. Gestão de Pessoas Desenho do Cargo Recrutamento Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Higiene e Segurança do Trabalho

22. Conceitos: Missão: É a razão de existência de um empresa É nível máximo onde uma empresa pretende chegar Visão: Em comum São reais Alcançáveis Específicos prazos Objetivos Metas + abrangentes + detalhadas

23. Estratégias Os caminhos para se chegar no resultado Otimizar o custo Melhor custo/beneficio Utilizar o recurso da melhor maneira possível Eficiência Eficácia Chegar no resultado É a capacidade de sobrevivência de uma empresa Ser + produtivo com + qualidade Competitividade

24. Conceitos de Níveis Organizacionais Altos executivos, Presidentes e outros Nível estratégico Gerentes,supervisores Nível tático Nível operacional subordinados É o agrupamento de pessoas em unidades gerenciais Departamentalização

25. Poder Autoridade x Capacidade de mandar Filho manda no pai Direito de mandar Patrimoniais e Patriarcal Burocrática – chefe manda no subordinado Carismática – líder em um grupo x Descentralização Centralização Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Quando se dá + autonomia

26. Conceito de Cliente Cliente interno – o próprio funcionário Cliente externo – o consumidor e o fornecedor

27. Conceito de: Processo Organizacional É programar, prever, definir Projetar o futuro Permite reduzir as incertezas Planejamento Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado Organização Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os funcionários COORDENAÇÃO E LIDERANÇA Direção MEDIR, MENSURAR, AVALIAR IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR Controle

28. Ultrapassado A organização só se preocupava com o acionista Modelo de Gestão: Shareholder Stakeholder Trabalha para o cliente, acionista, fornecedor, funcionário, governo e outros

29. Planejamento Diagnóstico Análise SWOT F ortaleza O portunidades F raquezas A meaças Variáveis internas, controláveis Acontece dentro da organização Variáveis externas, incontroláveis Acontece fora da organização

30. 05 Forças Competitivas de Porter Analisar o poder: 1 – dos Consumidores 2 – dos Fornecedores 3 – do Concorrente Atual 4 – Ameaça de novos entrantes 5 – Produtos substitutos DIAGNÓSTICO Depois que termina de fazer o diagnóstico, começa o ínicio do prognóstico

31. Planejamento Prognóstico Estabelecer as estratégias De acordo com Steven Variáveis externas Variáveis internas estratégias Pontos fortes Desenvolvimento + OPORTUNIDADES Pontos fracos Crescimento Pontos fortes Manutenção + AMEAÇAS Pontos fracos Sobrevivência Porter: também estabelece estratégias FOCO/ENFOQUE/NICHO – se especializar em seguimentos específicos LIDERANÇA EM CUSTO – oferecer um produto/serviço a um preço baixo DIFERENCIAÇÃO – produtos/serviços diferenciados

32. Matriz de Ansoff Produto/serviço Produto e cliente conhecido Produto novo, cliente conhecido novo tradicional Penetração de mercado Desenvolvimento de produto/serviço tradicional Mercado Desenvolvimento de mercado Diversificação de produto/serviço novo Produto e cliente novo Cliente novo, produto conhecido

33. Processo de Planejamento 1 – definir os objetivos e metas 2 – fazer o diagnóstico 3 estabelecer as estratégias 4 – comparar as estratégias 5 – escolher os melhores 6 – implementação e avaliação de resultados 0 – estabelecer a missão, visão e valores – caso fale em processo de planejamento estratégico 03 tipos de abordagem dento do planejamento 1 – Reativa – conhece o passado e presente mas não tem planejamento para o futuro 2 – Projetiva – conhece o passado e o presente e faz um planejamento para o futuro 3 – Prospectiva – conhece passado e presente e tem múltiplos futuros

34. Organização Implementação do que foi planejado Formal De acordo com que foi planejado Informal Surge espontaneamente: Relações interpessoais (amizades,inimizades) Poder (quem tem capacidade de mandar) Cultura e Clima Conjunto de comportamentos, hábitos, costumes e princípios Conjunto de emoções, sentimentos

35. Direção Coordenação Ajustar o trabalho Capacidade de influenciar, persuadir, motivar, convencer Liderança

36. Controle Identificar erros, corrigir 03 tipos de controle 1 – A PRIORI – antes do processo de execução, acontece no planejamento 2 – CONCOMITANTE – acontece durante o processo de execução,ou seja,na organização e direção 3 – POSTERIORI – só vai avaliar os resultados, não dá pra corrigir, mas serve como processo de aprendizado

37. Processo de Controle 1. Definição de objetivos e metas do controle: Exemplos Identificar erro – para corrigir Identificar necessidade de treinamento, melhorar as relações humanas Promover o individuo bem avaliado, incentivo salarial, reduzir conflitos 2. Estabelecer o padrão de medida 3. Obter informações de desempenho 4. Comparar o padrão de medida com o desempenho 5. Identificar erros/desvios/falhas 6. corrigir

38. Teoria do Equilíbrio Organizacional * Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;* Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos;* As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes;* A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

39. Teoria do Equilíbrio OrganizacionalConceitos básicos desta teoria: • Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.) • Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro. • Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) • Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

40. Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

41. 4) ( Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Equilibrio organizacional;  ) A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. ( ) Certo      ( ) Errado 5) ( Prova: CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional;  Equilibrio organizacional;  ) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. ( ) Certo      ( ) Errado

42. Recrutamento É o processo de atrair candidatos Planejamento do Recrutamento Desenho do cargo Descrição – o que o funcionário vai fazer Análise – o que ele tem que ter Pesquisa interna Pesquisa externa – verificar o que o mercado tem a oferecer, onde está o candidato. Técnica de Recrutamento a aplicar

43. Tipos de Recrutamento Apenas para os funcionários da organização podem se candidatar Interno Apenas para candidatos de fora Externo Misto Para funcionários e candidatos de fora

44. Recrutamento interno Desvantagens: Vantagens: Recrutamento externo Desvantagens: Vantagens:

45. Seleção de Pessoal ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO Base para seleção: Descrição e Análise Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas diretas. Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas

46. Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa vai acontecendo, não tem um roteiro específico. Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas Quanto à área: gerais/específicas Testes Psicométricos Mostras de comportamento, medir se o candidato trabalha em em equipe, se é ético e outros

47. Teste de Personalidade Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar Técnica de Simulação Simular uma venda, aula, atendimento e outros

48. 6) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  Gestão de Competências;  Seleção de Pessoas;  ) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. ( ) Certo      ( ) Errado

49. 7) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  Gestão de Competências;  Recursos Humanos;  Seleção de Pessoas;  ) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. ( ) Certo      ( ) Errado

50. ERROS DE AVALIAÇÃO Ato de beneficiar o candidato. (gostou do candidato) EFEITO HALO Ato de prejudicar o candidato. (não gostou do dele) EFEITO HORN O que importa são os últimos fatos RECENTICIDADE A primeira impressão é a que fica AVALIAÇÃO CONGELADA Intermediário, todos são bons TENDENCIA CENTRAL IDENTIFICAÇÃO Espelho, o candidato é parecido comigo