GESTÃO DE PESSOAS

1. GESTÃO DEPESSOAS Prof. Ms Emilio Michele Cirillo

2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Não há motivação em pessoas que estão no lugar errado. É impossível motivar uma águia a nadar ou um tubarão a voar. O recrutamento e seleção é a ferramenta para escolher as pessoas certas para os lugares certos.

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO CONCEITO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAS O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH (Mercado de Recursos Humanos). (CHIAVENATO, 2008 p.114)

4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

5. CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAL A seleção de pessoal é o processo de agregar e selecionar pessoas de forma que se possam escolher os melhores candidatos para a organização. Seleção é ainda um processo de comparação e decisão na escolha, classificação de candidatos. A base da seleção de pessoas é a colheita de informações sobre o cargo, através da descrição e análise do cargo. Técnica de colheita de informações sobre o candidato, como: Entrevista, prova de conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade, técnica de simulação e dinâmica de grupo. “O processo seletivo funciona como uma seqüência de etapas com várias alternativas. A avaliação dos resultados da seleção é importante para determinar seu custo operacional e benefícios oferecidos.” (CHIAVENATO, 2008, p.165)

6. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • Segundo Jack Welch (John Frances Welch Jr.), um candidato a determinado cargo na empresa pode ser avaliado por intermédio de três testes iniciais básicos: • Teste de integridade (boa ética e moral) • Teste de inteligência (espírito pesquisador e curioso) • Teste de maturidade (nada a ver com a idade)

7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • Teste de integridade. A pessoa íntegra é a que diz e vive a verdade, conhece e cumpre as regras, possui ética e moral exemplares. O diálogo franco e aberto, sobre a experiência passada do candidato e sua visão a respeito de temas ligados a honestidade pode ajudar na identificação dessas características. O sentimento do empreendedor também deve ser levado em consideração e em alguns casos até a intuição pode ser útil nesse processo. 

8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • Teste de inteligência. Não é apenas a formação acadêmica que importa. Identifique um candidato que tem perfil pesquisador e curioso, sempre querendo descobrir novos assuntos, e então você terá encontrado um bom colaborador. Atualmente um bom funcionário precisa sem dúvida de especialização, mas também precisa ter cultura geral sobre outros assuntos variados. Esse profissional costuma ter uma visão ampliada do futuro da empresa.

9. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • Teste de maturidade. A pessoa madura nem sempre é a mais velha e vice-versa. Profissionais maduros, costumam ser pessoas mais responsáveis, compartilham do sucesso ao fracasso. Além de possuírem um bom nível de humildade, respeitam os sentimentos dos colegas e são muito confiantes, mas sem serem arrogantes. Não há uma ferramenta para facilitar a identificação. Será preciso que o empreendedor recorra novamente a sua própria experiência. Puxe assunto em direção a uma conversa franca e aberta usando o bom senso, instinto e novamente a intuição.

10. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO A maior dificuldade do processo de recrutamento é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado. O recrutamento requer um planejamento cuidadoso, constituindo uma seqüência de três fases: O que a organização precisa em termos de pessoas, O que o mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

11. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • Selecionando o perfil profissional do candidato Todo empreendedor deve analisar em seu candidato a futuro colaborador, outros três importantes aspectos, além dos três fatores mencionados anteriormente (integridade, inteligência e maturidade). Antes de fazer o recrutamento e seleção o empreendedor deve saber: • A natureza do cargo (área de atuação) • As habilidades que serão necessárias ao cargo • A eficácia ao cargo

12. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • modelo de ficha básica para descrição de cargos e salários: • Nome do cargo: • Nível do cargo: • Setor de atuação: • Subordinação direta a: • Faixa salarial: • Descrição resumida do cargo: • Formação acadêmica requerida: • Idiomas: • Conhecimento de informática em: • Experiência profissional requerida: • Interesses em: • Dificuldades do cargo: • Atitudes esperadas: • Conhecimentos administrativos em: • Competências em comunicação: • Estilo de liderança: • Outras características: • Data da última atualização da ficha: • Responsável pela atualização da ficha:

13. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Analisando o grau de importância das habilidades requeridas ao cargo

14. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno consiste no preenchimento de uma vaga por um dos funcionários da organização que ocupa outra função. Esse preenchimento pode ser por promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos e promovidos (movimentação diagonal).

15. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

16. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O recrutamento interno pode envolver: • Transferência de pessoal; • Promoções de pessoal; • Transferências com promoções de pessoal; • Programas de Desenvolvimento de Pessoal; e • Planos de Carreira de pessoal.

17. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • RECRUTAMENTO EXTERNO • O recrutamento externo consiste em recrutar pessoas que estão fora da organização para preencher as vagas ditadas pela mesma, utilizando várias técnicas de recrutamento. • Técnicas de recrutamento são métodos através do qual a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. • As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:

18. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • RECRUTAMENTO EXTERNO • Recrutamento On-line: • É bastante utilizado pelo seu baixo custo, elevada penetrabilidade, facilidade de participação pelos candidatos, utilização de um poderoso banco de dados de candidatos e possibilidade de tratamento estatístico e comparativo dos candidatos. Nos dias de hoje onde o mundo da tecnologia cresce dia após dia, e a Internet atualmente revela-se como um canal de ligação entre as empresas e os candidatos. Os sites que permitem procurar emprego estão a aumentar cada dia que passa, hoje em dia muitas organizações criam sites para que os candidatos conheçam melhor a organização, em termos de estrutura, oportunidades e criam e-mail para que os candidatos possam enviar o seu currículo para evitar transtornos da ida pessoal.

19. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • RECRUTAMENTO EXTERNO • Arquivos de candidatos: • Os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter seu currículo arquivado no órgão de recrutamento. • Apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa: • Também é um sistema de recrutamento de baixo custo, auto rendimento e baixo índice de tempo. A organização estimula seus colaboradores a apresentarem ou recomendarem candidatos. • Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: • É um sistema de recrutamento de baixo custo, é utilizado para recrutamento de cargos de baixo nível.

20. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO • RECRUTAMENTO EXTERNO • Contatos com sindicatos e associações de classe: • Envolve outras organizações no processo sem elevação dos custos. Serve mais como estratégia de apoio. • Contatos com universidades, escolas etc.: • Comunicação entre a organização e as instituições afim de desenvolver um sistema de recebimento de candidatos. • Anúncios em jornais, revistas etc.: • É considerado uma das técnicas mais eficientes, porque se dirige a um público geral abrangido pelo veículo de informação. • Agências de recrutamento: • É um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores tempo e rendimento.

21. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO MISTO É aquele a qual combina o recrutamento interno e o externo, ou seja, utiliza-se ambas as técnicas de recrutamento. O recrutamento misto consiste em: Recorrer inicialmente ao mercado (recrutar pessoal externo) se o mercado não responder as expectativas, recorrer-se-á ao recrutamento interno; ou Recorrer inicialmente dentro da empresa e se os trabalhadores não responderem as expectativas, então recorrer-se ao recrutamento externo.

22. Incentivo a talentos O conceito de que tudo pode sempre melhorar precisa fincar raízes na empresa. Um estudo recente da consultoria HayGroup, o que mais atrai os bons profissionais nas empresas é o desenvolvimento profissional (20%); liderança no setor (14%) e inovação (13%), desbancando outros fatores tidos como determinantes, como a remuneração (7%). senso de trabalho em equipe consciência social e ambiental Qualidade e produtividade Foco no cliente Bonus-Programa de Participação nos Lucros e Resultados Cursos Treinamento Plano de Carreira Motivação Criar cultura de competitividade e de inovação.

23. MODELOS E PROCESSOS DE MUDANÇAS DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lucratividade. Diminuição de mão de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa eabandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.

24. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito e finalidades da avaliação Um modo bastante simples e objetivo de conceituar a avaliação do desempenho no trabalho é o de considerá-la como um esforço para identificar a contribuição do trabalhador, ou de uma equipe de trabalhadores na consecução dos objetivos organizacionais. Avaliar o desempenho significa, assim, medir os comportamentos e/ou seus resultados em termos do grau de sua contribuição para o alcance dos objetivos e metas da organização (Campbel, Dunnette, Lawler e Weick, 1970).

25. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Antes de formular um sistema de avaliação do desempenho na organização, as pessoas envolvidas precisam decidir aquilo que pretendem fazer com as informações a serem geradas por ela. A falta de clareza quanto aos objetivos da avaliação do desempenho tem sido uma das mais freqüentes causas de seu insucesso Divide-se os objetivos da avaliação em duas categorias: administrativas e desenvolvimento. Administrativas refere-se ao uso dos seus resultados como critério para subsidiar decisões relativas a administração de salários, comissões, prêmios e outras recompensas de caráter pecuniário ou não. Além disso, as informações proporcionadas pela avaliação de desempenho poderão ser usadas como critério para a tomada de decisões relativas a promoções, transferências, realocações de cargo ou dispensa de pessoal. Desenvolvimento, a identificação das necessidades de treinamento, associada ao planejamento do aperfeiçoamento profissional, constitui-se no principal objetivo da avaliação do desempenho. Baumgarten, 2000; Böhmerwald,1996).

26. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação do desempenho como fundamental para as atividades de gestão de recursos humanos, ela tem como propósitos “definir os critérios específicos de medição do desempenho, medir com precisão o desempenho anterior, justificar as recompensas dadas à pessoa ou ao grupo, distinguindo assim um alto e um baixo desempenho e definir as experiências de desenvolvimento que o avaliado precisa para melhorar o desempenho no cargo atual e para se preparar para futuras responsabilidades”. A resultante de um programa de avaliação de desempenho poderá se concretizar em benefícios para o colaborador, para a organização e para seus próprios clientes, na medida em que a qualidade dos seus produtos proporcionará maior satisfação aos seus consumidores.

27. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Aspectos motivacionais da avaliação de desempenho Há muito tempo identificou-se um conflito, ainda hoje inevitável, entre os propósitos da avaliação de desempenho e os resultados que ela gera. Quando a avaliação do desempenho é utilizada para fins de desenvolvimento, os julgamentos dos avaliadores tendem a ser menos favoráveis do que quando ela é usada como critério para promoções, aumentos salariais, demissões e outros propósitos de natureza administrativa. Essas disparidades sugerem que os avaliadores são influenciados pelos objetivos da avaliação, tornando-se mais críticos e rigorosos naquelas avaliações cujos resultados não serão vinculados a recompensas ou punições, mas somente como critério para identificação de necessidades de treinamento. Entretanto, ao saberem de antemão que a avaliação do desempenho influenciará aumentos salariais ou promoções de seus subordinados, tenderão a ser menos severos em suas avaliações, como se estivessem querendo proteger os seus avaliandos ou então manipular as suas reações, para evitar perda de motivação ou conflitos interpessoais.

28. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Participação do avaliando e comunicação Permitir e estimular os empregados a participar no processo da avaliação está associado com reações positivas dos empregados com relação ao sistema de avaliação de desempenho e, até mesmo, com o próprio sucesso do sistema. A participação de todas as partes envolvidas no processo de avaliação confere, não só maior qualidade técnica ao sistema, mas, também, a percepção de sua legitimidade e justiça.

29. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As seguintes estratégias para tornar asa pessoas mais envolvidos com o processo de avaliação de seu desempenho: A. permitir sua participação no desenvolvimento do sistema de avaliação; B. permitir sua participação na definição dos objetivos do processo de avaliação; C. permitir a auto-avaliação do desempenho; D. oferecer oportunidades para expressarem suas opiniões relativas ao processo de avaliação e aos resultados de suas próprias avaliações; E. permitir influenciar a avaliação através de suas opiniões.

30. PAPÉIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Formas de avaliação do desempenho Nos últimos anos, tem sido observado um significativo aumento no número de organizações que empregam a avaliação de desempenho conhecida como 360°. Essa forma caracteriza-se pelo emprego de múltiplos avaliadores. Em vez das formas convencionais, nas quais predomina uma única fonte de avaliação (normalmente a chefia imediata do avaliando), seus subordinados, pares e superiores e, algumas vezes, os seus clientes externos, também avaliam o seu desempenho. A validade dessa avaliação é a de que, obtendo informações sobre o desempenho de alguém a partir de mais de uma fonte, maior será a credibilidade dessas informações.

31. COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Hoje: • Informação= transferência de saberes, conhecimentos, notícias ou novidades. • Ciência da Informação= processos, preferencialmente tecnológicos, de arquivamento, recuperação e difusão de saberes e de conhecimentos (engenharia da informática e da computacional e novas tecnologias).

32. MEIO DE COMUNICAÇÃO DECODIFICAÇÃO MENSAGEM CODIFICAÇÃO EMISSOR RECEPTOR Ruído! resposta feed back O processo de comunicação

33. EFICÁCIA NA COMUNICAÇÃO • Pare de falar • Ponha a pessoa à vontade • Mostre sua vontade de ouvir • Remova todas as distrações potenciais • Crie empatia com a outra pessoa • Seja paciente: não responda tão rapidamente. • Não seja precipitado: segure seu temperamento • Vá devagar nos argumentos e nas críticas • Responda claramente às questões

34. A comunicação é uma via de mão-dupla, e a tarefa de comunicar não está concluída até que hajacompreensão, aceitação eação resultante,pois a finalidade da comunicação éafetar Comportamentos O conceito da Comunicação

35. Comunicação interpessoal • Comunicação interpessoal: conseguida através dos mecanismos verbais e não-verbais, determinados pelos contextos culturais e de socialização, vividos pelos indivíduos desde o momento do seu nascimento. • Mecanismos (modalidades) de comunicação não-verbal • mecanismos (modalidades) de comunicação verbal

36. VARIÁVEIS QUE INTERFEREM NO PROCESSO DA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL • Variáveis ambientais:econômicas, socioculturais, competitivas, tecnológicas, climáticas etc. • Variáveis setoriais:- situação econômico-financeira do setor, nível de envolvimento e comprometimento dos players e stakeholders etc.

37. VARIÁVEIS QUE INTERFEREM NO PROCESSO DA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL • Variáveis organizacionais: cultura, políticas, valores/visão organizacionais, relações intersetoriais, resultados econômico-financeiros e clima organizacional. • Variáveis pessoais: personalidade, valores, atitudes e comportamentos, grau de motivação e envolvimento etc.

38. Objetivos da comunicação interpessoal Firmar a marca junto ao seu público potencial- Ter visibilidade para conseguir cativar adeptos- Marcar presença na comunidade onde atua- Conquistar credibilidade- Fidelizar colaboradores- Incrementar a captação de recursos

39. Hierarquias das Necessidades AUTO REALIZAÇÃO ESTIMA SOCIAIS SEGURANÇA FISIOLÓGICAS Satisfação fora do Trabalho Satisfação no Trabalho Maslow (1945)

40. O processo de comunicação interpessoal gera: • Criar consciência • Chamar atenção • Despertar interesse / expectativa • Propiciar conhecimento • Promover identificação • Criar expectativa • Criar desejo • Garantir a preferência • Dar conhecimento/ informação mais consistente • Levar à Discussão • Levar à decisão • Suscitar interação • Garantir a fidelização • Levar à disseminação, ao boca-a-boca • Promover e Manter satisfação • Criar Interação • Promover Orgulho • Levar à disseminação • Suscitar Comentários • Promover ação • Orientar Comportamento

41. Processo de comunicação nas organizações Interdependentes, as organizações têm de se comunicar entre si. O sistema organizacional se viabiliza graças ao sistema de comunicação nele existente, que permitirá sua contínua realimentação e sua sobrevivência. Caso contrário, entrará num processo de morte. Daí a imprescindibilidade da comunicação para uma organização social. • Comunicação Administrativa (Interna e Externa) • Comunicação Mercadológica (Interna e Externa) • Comunicação Institucional (Interna e Externa)

42. Processo de comunicação nas organizações Sistema e funcionamento da comunicação “É a comunicação que ocorre dentro [da organização] e a comunicação entre ela e seu meio ambiente que [a] definem e determinam as condições da sua existência e a direção do seu movimento.” Lee. O. Thayer (1976 : 120):

43. Processo de comunicação nas organizações Fonte Codificador Canal Mensagem Modelo mecanicista Decodificador Recepto Construção de sentido Receptor Emissor Receptor Emissor Canal Cultura

44. Redes de Públicos Fornecedores Clientes Autoridades Funcionários Órgãos de defesa do consumidor Distribuidores Concorrentes Empresa Terceirizados Comunidade Parceiros Acionistas Sindicatos Imprensa Entidades do Segmento Comunidade Acadêmicae Científica ONG’s

45. Comunicação nas organizações ORGANIZAÇÃO P Telefone sem fio ruídos EQUIPE Operacional

46. O que é uma barreira de comunicação? • Barreira na comunicação organizacional • As pessoais • As dministrativas/burocráticas • O excesso e a sobrecarga de • informações • As informações incompletas e • parciais • É um problema que interfere na comunicação e a dificulta. • São “ruídos” que prejudicam a eficácia comunicativa. • Barreiras gerais: • Mecânicas • Fisiológicas • Semânticas • Psicológicas Outras barreiras na comunicação organizacional Audição seletiva Juízo de valores Credibilidade da fonte Problemas da semântica Filtragem Pressões de tempo Diferença de status

47. Barreiras Mecânicas ou Físicas • Estão relacionadas com os aparelhos de transmissão, como o barulho, ambientes e equipamentos inadequados que podem dificultar ou mesmo impedir que a comunicação ocorra. • A comunicação é bloqueada por fatores físicos. Barreiras Fisiológicas • Dizem respeito aos problemas genéticos ou de malformação dos órgãos vitais da fala. • A surdez, a gagueira e não-articulação fonética são exemplos possíveis.

48. Barreiras Semânticas • São as que decorrem do uso inadequado de uma linguagem não comum ao receptor ou a grupos visados. Isto é, os códigos e signos empregados não fazem parte do repertório do conhecimento em determinado ambiente comunicacional. Barreiras Psicológicas • São os preconceitos e estereótipos que fazem com que a comunicação fique prejudicada. • Estão relacionadas com atitudes, crenças, valores e a cultura das pessoas. • São percepções equivocadas de acordo com determinadas experiências e distintos marcos de referência

49. Barreiras Administrativas/ Burocráticas Excesso de Informação Informações Incompletas Barreiras Pessoais Decorrem das formas como as organizações atuam e processam suas informações. Thayer (1976) destaca 4 condições que se imbricam uma na outra: distância física; especialização das funções-tarefa; relações de poder, autoridade e status; posse das informações Proliferação de papéis administrativos e institucionais Reuniões desnecessárias e inúteis Número crescente de novos meios impressos, eletrônicos e telemáticos Tudo isto causa uma saturação no receptor. • São encontradas nas informações fragmentadas, distorcidas ou sujeitas a dúvidas, nas informações não transmitidas ou sonegadas, etc. • As pessoas podem facilitar ou dificultar as comunicações • Tudo dependerá da personalidade de cada um, do estado de espírito, das emoções, dos valores e da forma como cada indivíduo se comporta no âmbito de determinados contextos

50. Meios de Comunicação nas Organizações • Orais • Escritos • Pictográficos • Escrito-Pictográficos • Simbólicos • Audiovisuais