Noen blikk på NAV- reformens kompetanseutfordringer

1. Noen blikk på NAV- reformens kompetanseutfordringer Trine Løvold Syversen HIL/UIT

2. I det følgende: • Kort om reformer og kompetanse • Noen kompetanseutfordringer i NAV • NAV-reformens ambisjoner • Ulike modeller og kompetansebehov • Veien videre… Data: caseundersøkelser Litteratur: Bl.a Alm Andreassen og Fossestøl (red.) 2011.

3. NAV-reformen 1) En organisasjonsreform og en innholdsreform Grunnleggende antagelse: organisasjonsstrukturer styrer de ansattes adferd og nye regler/ ordninger styrer de ansattes adferd 2) En kompetansereform Grunnleggende antagelse: Nye oppgaver og tenkemåter fordrer kompetanseutvikling blant de ansatte 3) En ”minimumsreform” – reformen overlater, innenfor visse rammer, til det lokale nivået å konkretisere reformideer. Det lokale nivået ”vet” best.

4. Reformer og Kompetanse • Reformer er styrte endringer av organisasjonens former; dens strukturer, arbeidsmåter/ prosesser eller ideologier i den hensikt å forbedre deres adferd og resultat (Brunsson og Olsen, 1990) • Kompetanse – være i stand til å mestre oppgaver og oppnå definerte mål (kunnskaper, holdninger, ferdigheter) (Lai, 2004)

5. Sammenheng organisering og kompetanse -Spesialisering, oppgavefordeling tilsier hvilke kompetanser som er nødvendig hvor i organisasjonen -NAV-forvaltningens grenser avgjør hvilke kompetanser som trengs (innkjøp av tjenester eller produsere dem selv) -Stor variasjon i den interne NAV-kontor organisering - gir ulike kompetansebehov ved ulike NAV-kontor!

6. Reformideer og praksis: ingen automatikk • Reformideer/ politikk utformet et sted (Stortinget), som skal konkretiseres og omsettes til praksis et annet sted. • Medarbeidernes kompetanse skal omsettes til effektiv og god tjenesteyting • Overgangen fra idè til praksis skjer ikke automatisk, men innebærer en overføring og en fortolkning • Overgangen fra kompetanse til god tjenesteyting skjer ikke automatisk (tenke det, ville det, men gjøre det…! ”The knowing-doing gap”) • Kompleksiteten undervurderes!

7. Hierarki - avstand – omsettinger • Avstanden mellom ideene/ intensjonene og praksis og omsettingsprosessene skaper noen utfordringer for oss -hvor treffsikre er beslutninger tatt på toppen? -hvor omsettbare er initiativene til praksis? -fasiliterer eller obstruerer omsettings-prosessen reformens intensjoner?

8. Status kompetanse i NAV-kontor -Sammensatt kompetanse i NAV -Mange universitets- og høgskoleutdannede -Også etatsutdannede, grunnskole, v.g.s. -Under 1/3 har utdanning i helse- og sosialfag -Om lag 70% (N=38) har fått nye oppgaver ved etablering av NAV-kontor -Få opplever at de har fått tilstrekkelig opplæring til å mestre nye oppgaver, mens mer enn halvparten mente at de i ”noen grad” hadde fått tilstrekkelig opplæring (Alm Andreassen, Reichborn-Kjennerud 2009)

9. Fokus på kompetanseutvikling i NAV etaten? Fra strategisk plan (2006): • …kontinuerlig fokusere på utvikling av både faglige og menneskelige egenskaper som understøtter våre nye tjenester og arbeidsprosesser • Mange tiltak og planer om kompetanseheving i NAV, som tyder på en høy bevissthet om kompetansebehov og nødvendigheten av tiltak • Eks. håndbøker for kompetanse ved NAV-kontor, spesialenheter m.v., maler for kompetansekartlegginger, pålegg om kompetansekartlegginger • Problem: for overflatisk eller for detaljert?

10. Kompetanseutfordring-Ressurser og prioritering • Ved reformer: Ofte fokus på strukturelle endringer og ikke på den menneskelige ressursen • Kompetanseutvikling er dyrt – skepsis til om det ”virker” – ikke problemet i NAV – bevissthet om kompetansebehov • Ved reformer – uklar organisering og grenser. -Hva er eg. behovet?

11. Noen kompetanseutfordringer- Organisering og roller • Skiftende organisering til nå – uklar arbeidsdeling og vanskelig å treffe med kompetansetiltak • ”Minimumsreform” – Overlatt til NAV-kontorene å beslutte egen organisering – ulike kompetansebehov ved ulike kontor • På vei mot utviklingen av nye yrkesroller ved NAV, men enda ikke i havn med dette

12. Kompetanseutfordringer -tilrettelegging • Stor arbeidsmengde samtidig med kompetansetiltak - går utover motivasjon, læringsevne, bortprioriteres • Problem at kurs ikke har vært treffsikre nok i forhold til behov • Problem med gal ”timing” på kurs • Best erfaring med skulder ved skulder (hvis tid til det!)

13. Kompetanseutfordringer-Systemtrekk • ”Folk må få penga sine” tidspress på driftssiden hindrer prioritering av kompetanseutvikling. • Omfattende målinger på produksjon på statlig side. Kan medvirke til at fokus og lokal prioritering av kompetanseutvikling svekkes. • Kompetanseplaner som ”window dressing” (symbol) • Manglende ressurser til lokal kompetanseheving (kjøpe seg fri til opplæring)

14. Kompetanseutfordringer-medarbeidere • Manglende motivasjon på grunn av • ”Nedbygging” av spesialistkompetanse • Misnøye med endrede arbeidsoppgaver • Uklar rollebeskrivelse av nye roller • Tryggest å holde seg til det man kan!

15. Kompetanseutfordringer -ledelse • Ledere lokalt kan komme til å underkommunisere kompetanseproblemer ”Nei, her går det bra!” • Manglende strategisk kompetansestyring i virksomheten • Manglende oversikt over samlet kompetanse

16. Kompetanseutfordring -sentralstyrt og lokalstyrt • Hva skal standardiseres, styres sentralt • Hva skal overlates til lokalnivå • Kurspakkers treffsikkerhet varierende • Rambøll: En samlet strategisk plan for kompetanse

17. Reformens ambisjon: en ny måte å jobbe på NAV-reformens ambisjoner er å forandre • etablerte arbeidsorganisasjoner (institusjoner) • innarbeidede arbeidsformer (institusjonalisert kunnskap) • Skape en ny tilnærming til bruker

18. Organisering av case- kontor • Generalistmodell – vanlig i en tidlig fase – alle medarbeidere må beherske et bredt spekter av ordninger og ytelser ”komplett umulig” –Tap av spesialist identitet • Respesialisering – særlig ved større kontor – går tilbake til gammel arbeidsdeling, men med hyppigere møter/ samhandling • Utprøving av ”spesialister på prosess” (”kontaktpersonrolle”) Bestillling – avklaring – tiltak

19. Tre etater og tre ”fag” Fagområder som følger regelverkenes grenser -”Trygdefag” - kunnskapsbase folketrygdloven Kunnskapstype: Praksisfellesskap -”Attføringsfag” - kunnskapsbase arbeidsmarkedsloven og attføringsdelen av folketrygdloven, formidling Kunnskapstype: Praksisfellesskap -”Sosialfag” – kunnskapsbase sosialtjenesteloven, økonomisk sosialhjelp og bistand til å føre et verdig dagligliv Kunnskapstype: Profesjon

20. Den sentrale kunnskapen ”…det er fremdeles kunnskapen om regelverket som er den sentrale kunnskapen oppgavene i NAV-kontoret spesialiseres etter, ikke kunnskap om ulike (…) livs- og problemsituasjoner, eller ulike kompetansekrav i arbeidslivet.” (T.Alm Andreassen 2011)

21. Alternative spesialiseringsprinsipp? • Spesialisering på prosess, koordinering • Behovs- og arbeidsevnevurdering som kjerne • Kanskje spesialisering i forhold til å bistå utfra livssituasjon; unge, familie, personer med funksjonsnedsettelser m.v.?

22. Veien videre… • Skal brukeren tilpasse seg reglene eller skal reglene tilpasse seg brukerne? • Organisering og kompetanseutvikling rundt ordninger og ytelser eller organisering og kompetanseutvikling rundt brukernes livssituasjon? • Både og løsninger… • Ny strategiplan for NAV – ny kompetansestrategi 2011-2021”