TEMA XI ORGANIZACIONA KULTURA I STRATEGIJA 26.12.2013.

1. TEMA XIORGANIZACIONA KULTURA I STRATEGIJA26.12.2013.

2. Pojamorganizacione kulture- Organizaciona kultura je sastavni deo svakog preduzeća- Organizaciona kultura jesocijalni fenomen- Stvaranje organizacione kulture traži dosta vremena, kao ipromena te iste kulture- Kultura daje jedinstvenost organizaciji- Obezbeđuje osećaj reda i sigurnosti članovima organizacije

3. Sadržaj organizacione kulture1. Kognitivne strukture kao elementi organizacione kulture - kultura se posmatra kao akumulirano znanje članova organizacije koje im pomaže da interpretiraju realnost koja ih okružu a) Deskriptivne kognitivne komponenteposlovne kulture obuhvataju bazične vrednosti, stavove i norme b) Preskriptivne kognitivne komponenteorganizacione kulture (lat. praescriptio): propis, pravilo, pismenanaredba

4. 2. Simbolikao elemenat organizacione kulture- obuhvataju reči, ponašanja i objekte: semantički, biheviorističkii materijalni simbolia) Semantički simboli: žargon i izrazi u organizaciji, metafore, priče, legende, anegdote, humor, temeb) Bihevioristički simboli: rituali, ceremonije i ustaljeni obrasci ponašanjac) Materijalni simboli ili artefakti: objekti, odeća, logo, izgled dokumenata, prostorije itd.

5. Organizaciona kultura u turizmuOrganizaciona kultura je opisana od strane nekih poslovnih analitičara kao igra (Gerber, 1995) -raspoloženje, tj. „štimung“ turističkih preduzećaPreduzeća treba da dobro funkcionišu i, kada njihova organizacija proizvodi proizvod i uslugu, kao da igra, a korporativna kultura postaje nešto što stvara zabavu i užitakOvaj entuzijazam i odanost korporativne kulture su negovani i razvijani u nekim istaknutim turističkih preduzećima: Disney, Club Med,McDonald's i dr.

6. Pravila za stvaranje uspešne korporativne kulture kao igre (Gerber, 2005)1) Početi sa strategijom igre (biti spreman)2) Znati i igrati svoju igru (biti timski igrač)3) Stvaranje načina za pobedu bez prekidanja igre (stvoriti sistem nagrađivanja)4) Povremeno promeniti taktiku u igri, ali ne i strategiju (biti fleksibilan ali se uvek držati svojih uverenja i etike)5) Činiti da igra ide (podsećati osoblje na ciljeve, uloge i nagrade)6) Igra treba da ima smisla (održavati je zanimljivom, efikasnom i jednostavnom)7) Činiti da bude zabavno (zabavno, kao što je definisano od strane tima)8) Ako ne možete smisliti dobru igru, ukradite je (kopirati korporativnu kulturu od benčmark kompanije u vašoj delatnosti)

7. Multikulturalizam - Omogućuje da ljudi različitog porekla mogu koegzistirati i napredovati unutar organizacije- Multikulturalni faktori uključuju razmatranje o etničkoj pripadnosti, rasi, dobu, polu, fizičkoj sposobnosti i sl.Turizam ima svetsko tržište: - kupci dolaze do odredišta sa različitom etničkom i rasnom pripadnosti, jezičkim i drugim razlikama- zajednica koja želi da učestvuje u turizmu, mora biti spremna da opslužuje raznoliko tržište - osoblje treba da bude obučeno da govori i razume različite jezike i kulture sa kojima će se susretati

8. Oblikovanje organizacione kulturePodela formalnih organizacija (Morgan, 1986):1) Organizacija kao mašina- model nastao pod uticajem naučnog menadžmenta početkom XX veka 2) Organizacija kao organizam - model nastao pod uticajem škole "ljudskih odnosa" (Human Relations School) i funkcionalističke teorije društvenih sistema3) Organizacija kao kultura - nastaje kao poslednji modeli ima više oblika

9. Fordizam - "organizacija kao mašina“Fordizam - oblik masovne proizvodnje koji se pojavio u SAD početkom 20. veka, Henri Ford- podrazumeva tehnološku i socijalnu kontrolu, masovnu proizvodnju i potrošnju- transformacije agrikulturnog u industrijsko društvo- standardizacija - komponenata, procesa i proizvoda, ali i radne snage- dobro organizovana hijerarhija radnika, stručnjaka i menadžera (usavršen model organizacije pruske birokratije XIX v)- sistem pogodan za velike organizacije- kreativnost radnika bila potpuno nepoželjna

10. Postfordizam - "organizacija kao organizam“- Tridesetih godina 20. v u General Motors-u - uvedeno sezonsko smenjivanje modela automobilaPreteča fleksibilne proizvodnje: shvatanje da radnik u proizvodnjimože biti kompetentniji od teoretičara - transformisanje "pasivnih, nemislećih tela "fordizma" u "aktivne", "misleće subjekte”- od zaposlenih se traži da budu nezavisni u radu, da uče i obrazuju se- "softverizacija" kompanija: smanjenje veličine, oslobađanje proizvodnih pogona, visokokvalifikovani radniciNikene proizvodi ništa - ona samo "markira", dizajnira, razvija i prodaje robu

11. Funky Business - "organizacija kao kultura"Knjiga Funky Business (Nordstrom, Riderstrale, 2004)-Ističu značaj kvalifikacija i inteligencije- Stvaranje fleksibilne organizacije, spremne na promene Podnaslovi njihove knjige:- Fanki biznis je istinski globalan- Fanki biznis znači jaču konkurenciju- Fanki biznis iziskuje stalnu potragu za različitošću- Fanki biznis iziskuje organizacione inovacije- Fanki biznis postavlja menadžment u središte zbivanja- Fanki biznis nam daje moć- Kompanije se bore za "mozgove”- Pomeranje od "homo oeconomicus-a" ka "emotivnom čoveku“ (zaposleni se tretiraju kao ljudska bića, a ne kao anonimni radnici ili "ljudski resurs")

12. Međusobni uticaji organizacione kulture i strategijeStrategija je formalni ili „hard“ element preduzećaDvosmerni odnosi sa organizacionom kulturom:- Organizaciona kultura utiče značajno na proces formulisanja i implementacije strategije - Primena određene strategije preduzeća može uticati na jačanje ili promenu organizacione kultureOrganizaciona kultura ima veoma snažan uticaj na:- Proces formulisanja strategije- Proces implementacije strategije

13. Organizaciona kultura i izbor strategijske opcije - Opšte prihvaćene pretpostatvke, vrednosti i norme oblikuju u značajnoj meri mentalne šeme menadžera; ove šeme zatim bitno utiču na njihovu percepciju i interpretaciju spoljne sredine kao i same organizacije, na zaključivanje u vezi mogućih strategija organizacije kao i na izbor najbolje strategije- Organizaciona kultura opredeljuje način na koji preduzeće snima svoje okruženje- Organizaciona kultura izaziva selektivnupercepciju događajau okruženju preko mentalne ili interpretativne šeme, a zatim i njihovu interpretaciju tj. određivanje značenja

14. Kulturni problemi u strateškoj alijansi Inter-Continental Hoteli- Kulturne snage mogu stvoriti razlike u percepciji i interpretaciji fenomena Raspad saveza između Inter-Continental i SAS Hoteli:- Inter-Continentalje izgrađen od strane Pan American (hoteli smešteni u većim svetskim poslovnim centrima)1989 - 40% hotela kupuje skandinavski Airways System (SAS) i posluje s japanskom vlasničkom grupom SaisonDve grupe su zastupale divergentne korporativne kulture:- SASposluje u preduzetničkom stilu, s malim brojem izvršilaca i plitkom organizacionom hijerarhijom- Saisonje tradicionalan u svom pristupu i zainteresovan je prvenstveno za investicije u vlasništvo- Savez je okončan 1991, kada je Saison preuzeo potpunu kontrola nad grupom

15. Organizaciona kultura i sprovođenje strategije- Kultura može biti podsticajni faktor, ali i barijera u implementaciji strategije Kod neusaglašenosti kulture i strategije moguća su 4 pristupa: - Ignorisati kulturu: obično je neizvodivo osim u mladim organizacijama sa nerazvijenom kulturom- Kulturu prilagoditi strategiji: vrlo teška, dugotrajna, neizvesna opcija - Plan sprovođenja strategije prilagoditi kulturi: pogodno kada je strategija neophodna, a kultura jaka i ne može se menjati - Strategiju prilagoditi kulturi: obično posle merdžera i transformacijaInstitucionalizacija kulture – kad se kulturne pretpostavke, vrednosti i norme u preduzeću ugrađuju u njegovu strategijuKognitivna disonanca – strategija nije u skladu sa kulturom

16. Tipovi promene obim/brzina

17. Kaleidoskop promene1.Strateškikontekst organizacione promene2.Kontekstualne osobine promenjene situacije: vreme, obim, očuvanje, raznolikost, sposobnost, kapacitet, spremnost, snaga3. Izbori dizajna: promena puta, promena početne tačke, promena stila, promena intervencija, promena uloga

19. HVALA NA PAŽNJI!