FLESSICUREZZA 2.0 La riforma del mercato del lavoro

1. FLESSICUREZZA 2.0La riforma del mercato del lavoro claudio arlati

2. Indice • La crisi e il mdl • Il mdl italiano ed Emiliano Romagnolo • Ammortizzatori sociali • Le ricette in campo • Il metodo italiano per fare le riforme • I provvedimenti claudio arlati

3. Dati 2011(OCSE) claudio arlati

4. Crisi e mdl • La crisi dall’industria finanziaria è transitata all’economia reale • È aumentato il tasso di disoccupazione e diminuito quello di occupazione • Diminuisce anche il tasso di attività - in Italia il tasso di partecipazione al mercato del lavoro si attesta al 62% contro il 71,1% della media europea • Anche se proprio grazie alla strumentazione messa in campo l’Italia riesce ad affrontare meglio la crisi di altre economie • Si accentua la segmentazione del mdl a danno dei più giovani e delle donne - particolarmente grave in Italia claudio arlati

5. Crisi e mdl • A differenze che in altri Paesi in Italia storicamente la disoccupazione è dei giovani meno dei capifamiglia (Reyneri, 2011) claudio arlati

6. Ammortizzatori sociali • Gli ammortizzatori di sospensione italiani sono una buona prassi copiata da francesi e tedeschi: • Kurtzarbeit: contratti di solidarietà previsti in Germania dal 2009 – 1,4 milioni di lavoratori non licenziati • Chomagepartiel: nel 2008 viene inventata dal Governo francese una sorta di cassa integrazione • Ma … non sono ammortizzatori universali (per questo ci siamo inventati le deroghe, tollerate dal FSE …) • Ma … non sono ammortizzatori che attivano, ma che rendono passivi … • Le indennità di disoccupazione sono poco diffuse e poco generose (vedi slide successiva) claudio arlati

7. Indennità di disoccupazione(indice di generosità, grado di copertura) claudio arlati

8. Collocamento • In Italia i servizi per l’impiego funzionano poco e male (Reyneri, 2011) claudio arlati

9. Collocamento • Nel 2007 su 100 disoccupati che avevano trovato un lavoro nei 12 mesi precedenti soltanto 3,7 di essi indicavano che il risultato fosse dovuto ad un Centro per l’Impiego • Nel Regno Unito, dove la spesa complessiva per le politiche del lavoro è molto simile a quella italiana, questo tasso è doppio e in Germania è pari al 13% claudio arlati

10. Rigidità del mdl • In realtà l’Italia è tra i Paesi meno rigidi (cioè che meno limitano la discrezionalità delle imprese nell'assumere e licenziare i lavoratori) • Nel corso degli anni è diminuita pure la rigidità relativa alle forme di lavoro temporaneo (Reyneri, 2011) claudio arlati

11. Rigidità del mdl • L’articolo 18 è uno spauracchio con poco fondamento: • il tasso di rottura del rapporto di lavoro non presenta un «salto» alla soglia di 15 dipendenti • la mobilità diminuisce all'aumentare della dimensione anche nei paesi ove non vi è soglia per la protezione dell'occupazione claudio arlati

12. Rigidità del mdl • Anche se è vero che in Italia esiste una forte correlazione tra protezione degli insiders e penalizzazione degli outsiders (Reyneri, 2011) claudio arlati

13. Rigidità del mdl • Ma tale dato si può spiegare anche con l’efficienza del sistema formativo : • (Germania) offre alle imprese segnali affidabili su attitudini e competenze dei giovani → assunzioni dei giovani anche se protezione del lavoro è elevata • (Italia) il livello di protezione degli insiders è lo stesso della Germania, ma il sistema formativo NON funziona non fornisce segnali adeguati e le imprese • I paesi più innovativi danno più attenzione alle relazioni tra scuola e sistema produttivo claudioarlati

14. Ricette possibili per governare il mdl • L’UE sta cercando di realizzare non solo il fiscal compact, ma anche il social compact – fare riforme per affrontare il cambiamento cercando di tenere assieme competitività e coesione sociale • Definendo degli orientamenti comuni per governare i mercati del lavoro nazionali (non esiste ancora un mdl europeo) • Nel 2006 con il Libro verde sul diritto del lavoro la Commissione UE lancia l’idea della flexicurity (“la flessibilità dal volto umano” – L. Gallino, 2007) • Lavoro flessibile con maggiore protezione sociale – superamento della segmentazione claudio arlati

15. Flessicurezza • I principi cardine sono definiti dalla Comunicazione della Commissione Ue del giugno 2007 “Verso principi comuni di flessicurezza: più occupazione e migliore qualità attraverso flessibilità e sicurezza” • Sono da contemperarsi con la Carta di Nizza (2000) – articolo 30 : “ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato” claudio arlati

16. Dimensioni della flessicurezza • Flessibilità contrattuale, attuata attraverso leggi sull’occupazione e soluzioni di organizzazione del lavoro moderne • Politiche attive sul mercato del lavoro miranti a garantire e facilitare le transizioni al/nel/dal lavoro e la mobilità dei lavoratori • Sistemi di formazione con un approccio forte sulla lifewide e lifelonglearningal fine di garantire l’adattabilità e la competitività di lavoratori e imprese • Sistemi di sicurezza sociale moderni con adeguato supporto finanziario, con approcci universalistici ed infrastrutture di assistenza per combinare le responsabilità familiari con la partecipazione al mercato del lavoro • Senso civico da parte dei percettori dei sussidi claudio arlati

17. Il triangolo della flessicurezza claudio arlati

18. Ricette a confronto claudio arlati

19. Il triangolo della flessicurezza • La flessicurezza è la risposta alla fine del lavoro basato sul “posto fisso” – non garantisce più un reddito fisso • La flessicurezza (mutuata dal modello danese) deve tradursi in una migliore gestione delle transizioni economiche, nella lotta alla disoccupazione, nell’incremento della produttività • In tale sistema le politiche attive – formazione professionale e “collocamento” divengono strategiche - occupabilità claudio arlati

20. La “paccata” o la patacca?(dati Sole 24 Ore - % PIL) • I Paesi che sperimentano la flessicurezza spendono molto in politiche attive e collocamento! (l’Italia no!) claudio arlati

21. Il triangolo della flessicurezza • Il modello diviene parte della strategia dell’UE “Europa 2020” (comunicazione della Commissione Ue del marzo 2010) diretta a sostenere una crescita intelligente, sostenibile ed inclusiva • L’obiettivo è occupare il 75% degli europei nella fascia 20/64 anni (oggi : 69%) – far rimanere / entrare nel mdl: giovani, donne, anziani, migranti, disabili claudio arlati

22. Flessicurezza in Italia(Reyneri, 2011) claudio arlati

23. Flessicurezza in Italia • Le istituzioni europee di fronte all’incapacità della politica italiana di fare le riforme pone all’Italia il tema della flessicurezza • Con lettera della BCE e del commissario UE Oli Rehn (6/8/2011) • Con documento della Commissione Ue e della BCE al Governo Berlusconi di chiarimento sul piano delle riforme (domande da 17 a 21) claudio arlati

24. Flessicurezza in Italia • Domanda n° 19 : “per quanto riguarda le previste nuove norme sul licenziamento per ragioni economiche nei contratti di lavoro a tempo indeterminato, interesserebbero la legge che riguarda i licenziamenti individuali o collettivi? Quali parti della legge il Governo sta pensando di rivedere e correggere, e in quale modo? In quali modi concreti la nuova legislazione contribuirà ad affrontare la segmentazione del mondo del lavoro tra lavoratori a tempo indeterminato protetti e precari? E a questo proposito esistono piani rivolti a ridurre l’alto numero (46) delle tipologie di contratto di lavoro oggi esistenti?” claudio arlati

25. Fare le riforme in Spagna • D’altro canto … • Il premier spagnolo Rajoy ha varato la riforma del mdl per decreto lo scorso 10 febbraio senza consultare i sindacati : • rendendo più facile licenziare • riducendo le indennità di licenziamento • sgravi fiscali per le assunzioni di giovani sotto i 30 anni per le imprese con meno di 50 dipendenti • contratti a tempo determinato limitati a 25 mesi • apprendistato sino a 25 anni claudio arlati

26. Fare le riforme in Francia • In Francia è stato negoziato un accordo interconfederale con il Governo (2008), non firmato dalla CGT • L’accordo introduce una nuova forma di licenziamento regolamentato (rupture conventionnelle) : un accordo tra lavoratore (assistito dal sindacato) e datore di lavoro sull’indennità di buona uscita – validato dalla direzione provinciale del lavoro claudio arlati

27. DDL di riforma del mdl claudio arlati

28. Obiettivi della riforma • Un mdl : • più inclusivo • lavoro subordinato a tempo indeterminato dominante • apprendistato trampolino di lancio – prevalente • ridistribuzione più equa delle tutele • occupabilità (politiche attive) • no uso elusivo dei contratti e de relativi obblighi contributivi e fiscali • maggiore inclusione di donne e ultra 50enni • più dinamico • più occupazione, più crescita • più occupazione di qualità (stabilità) claudio arlati

29. Flessibilità in uscita claudio arlati

30. Licenziamenti individuali • La riforma si propone di : • Ri – regolare la flessibilità in uscita • Maggiore investimento sulle procedure extragiudiziarie • Aumento sensibile dei costi a carico dell’impresa per licenziare • L’articolo 18 non ha mai evitato i licenziamenti, li regolamenta nel caso in cui il licenziamento non risulti giustificato dalla causa per cui è compiuto • Viene applicato per le aziende con più di 15 dipendenti claudio arlati

31. Licenziamenti individuali • Esistono quattro tipologie di licenziamenti individuali, che ora verranno regolamentate in modo differente (per quel che riguarda quelli collettivi non cambia nulla) : • Licenziamento discriminatorio • Licenziamento disciplinare (giusta causa, giustificato motivo soggettivo) • Licenziamento comminato irregolarmente • Licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo) • La comunicazione del licenziamento dovrà specificare i motivi per cui avviene (prima della riforma l. 604/66 : motivazioni su richiesta del lavoratore) • Il licenziamento individuale potrà essere impugnato entro 180 gg. (prima 270) presso la cancelleria del tribunale competente – nuovo termine dall’entrata in vigore della legge claudio arlati 31

32. Discriminazione • A seguito della legge 108/1990 – articolo 3 – la reintegra in caso di licenziamento per ragioni discriminatorie si applica a tutte le aziende “quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro” • La reitegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento (almeno 5 mensilità + conguaglio contributivo) viene prevista in caso di licenziamenti per: • credo politico, religioso, appartenenza a un sindacato, partecipazione a attività sindacali (vedi anche legge 604/66) • razza, origine etnica, discriminazione indiretta • molestie, intimidazioni, mobbing • handicap • età • orientamento sessuale • genere claudioarlati

33. Discriminazione • La reitegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento (almeno 5 mensilità + conguaglio contributivo) viene prevista anche in caso di licenziamenti: • intimato in concomitanza di matrimonio (d.lgs. 198/06) • nel periodo di tutela previsto per la lavoratrice madre • derivante dalla domanda o dalla fruizione di congedi parentali • licenziamento intimato solo per via orale • Le norme sulla discriminazione sono definitive anche dai d.lgs. 215 e 216 del 2003 claudio arlati

34. Discriminazione • Il dipendente può sempre chiedere un’indennità risarcitoria omnicomprensiva pari a 15 mensilità pagate con la contestuale risoluzione del rapporto di lavoro • Scelta da effettuarsi entro 30 gg. dal deposito della sentenza o dall’invito del datore a rientrare in servizio claudio arlati

35. Licenziamento disciplinare • Per giusta causa, giustificato motivo soggettivo • L’onere della prova è sempre a carico del datore di lavoro (art. 5 legge 604/66) • Il giudice prevederà il reintegro + risarcimento (max 12 mensilità) + conguaglio contributivo è prevista nei seguenti casi : • se il fatto contestato non sussiste • se il lavoratore non ha commesso quello specifico fatto • il fatto rientra tra quelli che il CCNL di riferimento o il codice disciplinare aziendale ritiene punibile con una sanzione di tipo conservativa (con mantenimento del posto di lavoro) – es. il ritardo di pochi minuti può essere sanzionato con una multa, non con il licenziamento claudio arlati

36. Licenziamento disciplinare • Il dipendente può sempre chiedere un’indennità risarcitoria omnicomprensiva pari a 15 mensilità pagate con la contestuale risoluzione del rapporto di lavoro • Scelta da effettuarsi entro 30 gg. dal deposito della sentenza o dall’invito del datore a rientrare in servizio claudio arlati

37. Licenziamento disciplinare • Per gli altri casi – in caso di licenziamento disciplinare senza giusta causa o giustificato motivo i giudice prevederà risarcimento da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto – in base all’anzianità del lavoratore, del comportamento, delle condizioni economiche delle parti • Trattasi di tutte le volte in cui il giudice ritiene il licenziamento fondato, ma debolmente giustificato – es. in una ditta n lavoratore è licenziato per avere schiaffeggiato un collega, ma lo ha fatto dopo essere stato pesantemente provocato claudio arlati

38. Licenziamento senza rispetto procedure • È previsto un regime sanzionatorio particolare per il licenziamento intimato: • senza il rispetto dell’art. 7 della legge 300 • senza che sia stata fornita la motivazione (ora è obbligatorio metterla nella lettera di licenziamento) • senza che il licenziamento siamo messo per iscritto • Dall’entrata in vigore della riforma per queste fattispecie : solo indennità (6-12 mensilità) , non reintegro • Ovviamente : su richiesta del lavoratore il giudice verificherà se si tratta di licenziamento discriminatorio, disciplinare o economico claudio arlati

39. Licenziamento economico • Per giustificato motivo oggettivo • In caso di licenziamento economico nelle aziende con più di 15 dipendenti il datore dovrà inviarne comunicazione pure alla DPL • Nella comunicazione il datore dovrà : • dichiarare l’intenzione del licenziamento economico • illustrarne i motivi • individuare le eventuali misure di assistenza al ricollocamento offerte al lavoratore claudio arlati

40. Licenziamento economico • Prevista una procedura di conciliazione preliminare al licenziamento presso la DPL (vedi slides successiva) – è condizione di procedibilità nel licenziamento! • Se ritenuto illegittimo dal giudice : • su domanda del lavoratore in caso in cui il giudice verifica la manifesta insussistenza del motivo a base del licenziamento o nel caso in cui il licenziamento sia dovuto a discriminazione o ragioni disciplinari : può reintegrare nel posto di lavoro (+ arretrati + conguaglio contributivo) • se il motivo economico non sussiste senza che si scada nel manifestatamente infondato, nella discriminazione o nel disciplinare : pagamento al lavoratore di un’indennità omnicomprensiva a risarcimento da 12 a 24 mensilità (es. violazione obbligo del ripescaggio) • al lavoratore potrà essere attribuito un voucher per fruire di un servizio di outplacement (in caso di riuscita conciliazione) claudio arlati

41. Un esempio concreto • Licenziamento economico manifestatamente infondato:Mario Rossi è un centralinista che viene licenziato perché l’azienda sostiene di volere sostituirlo con un software per smistare le chiamate – ma poi non acquista il software e sostituisce Mario Rossi con Giovanni Neri – il giudice può reintegrare • Licenziamento economico debolmente giustificato : I centralinisti sono due – l’azienda ha licenziato proprio Mario Rossi, benché sia il più anziano e con carichi familiari – il giudice prevede l’indennizzo claudio arlati

42. Licenziamento economico(nuova procedura) • L’azienda decide di sostituire il centralinista Mario Rossi con un sistema automatizzato e procedere al licenziamento dello stesso per soppressione del posto di lavoro • L’azienda comunica alla DPL la volontà di licenziare per motivi economici Mario Rossi • Le parti sono convocate presso la commissione di conciliazione della DPL entro 7 giorni per esperire il tentativo – verbale anche in caso di mancata conciliazione – possibile farsi assistere da : sindacalista, avvocato, consulente del lavoro - Le parti esamineranno opzioni alternative al recesso! • In assenza di conciliazione parte la lettera di licenziamento • In caso di mancata conciliazione il lavoratore ha 60 gg. di tempo per impugnare il provvedimento di licenziamento e 180 gg. per depositare l’impugnazione • La parola passa al giudice che dovrà stabilire se il licenziamento Mario Rossi è supportato da giustificato motivo –il giudice non potrà entrare nel merito delle scelte aziendali – ciò costituisce motivo di impugnazione per violazione del diritto del lavoro claudio arlati

43. Licenziamento per inidoneità • Oggi trattasi di licenziamenti inefficaci • La riforma prevede l’estensione del regime della tutela reale (reintegro + indennità max 12 mensilità) ai licenziamenti intimati : • Durante il periodo di comporto • Infortunati in servizio • A causa di malattia o infortunio • Per motivazioni dovute a inidoneità psico-fisica alla mansione non giustificate claudio arlati

44. Licenziamento collettivo • Almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in un'unica unità produttiva (o in più unità produttive in una stessa provincia) – legge 223/91 • Nella prima fase (in sede sindacale): ricevimento della comunicazione di avvio che il datore di lavoro è tenuto ad inviare in forma scritta alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle rispettive associazioni sindacali (motivazione, individuazione personale eccedente) • Il DDL prevede che ogni possibile vizio della comunicazione di avvio della procedura possa essere sanato dall'accordo sindacale eventualmente raggiunto nel corso della procedura • Inoltre : il regime sanzionatorio applicabile sarà quello previsto in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo claudio arlati

45. Processo del lavoro – tutela urgente • Previsto un nuovo “rito speciale”- corsia privilegiata • Riguarderà l’applicazione del nuovo articolo 18 (licenziamenti individuali) e le cause relative alla qualificazione del rapporto di lavoro • Il giudice fissa l’udienza di comparazione con le parti in causa anche via PEC entro 30 gg. dal deposito del ricorso del lavoratore • Il giudice procedere nella fase istruttoria omettendo formalità • Terminata l’istruttoria giudice emana una ordinanza immediatamente esecutiva di accoglimento o rigetto dell’istanza • Possibile opposizione dinnanzi allo steso giudice entro 30 gg. dal deposito dell’ordinanza con memoria difensiva scritta (che deve richiamare eventuali terzi a testimonianza) • Il giudice di opposizione fissa l’udienza entro 60 gg. successivi - procede nel modo che ritiene più opportuno entro 10 gg. sentenza depositata presso cancelleria del tribunale • Possibili successivi ricorsi alla Corte d’appello e alla Cassazione claudio arlati

46. Pubblico impiego Il d.lgs. 29/93 (ora 165/01) ha previsto l’applicazione integrale della legge 300/1970 al pubblico impiego La stessa normativa regolamenta il licenziamento per motivi disciplinari del pubblico dipendente (art. 55 sexies) La legge di stabilità 2012 (183/11) ha normato l’istituto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nella p.a. claudio arlati 46

47. Pubblico impiego La riforma del mdl prevede il trasferimento dei principi e dei criteri della riforma stessa al pubblico impiego Previsto un DDL “di armonizzazione” successivo al confronto avviato tra Governo e sindacati maggiormente rappresentativo claudio arlati 47

48. In Germania … Si parla tanto di “modello tedesco” – sistema caratterizzato da relazioni industriali di tipo partecipativo (e l’Italia?) In Germania solo l’11% delle cause per licenziamento senza “giustificato motivo sociale” finisce davanti al tribunale del lavoro L’89% delle cause è risolto in sede di arbitrato – promosso dal consiglio aziendale (presente in tutte le aziende con più di 10 dipendenti) È prevista la possibilità per l’azienda di offrire al lavoratore un’indennità sostanziosa parametrata all’anzianità di servizio se lo stesso accetta il licenziamento senza ricorrere al tribunale claudio arlati 48

49. In Germania … I casi di ricorso al tribunale sono così pochi che, quando se ne verifica uno, finisce sui giornali e provoca interventi del Presidnete della Repubblica … Il caso“Emmely”: una cassiera a Berlino, era stata licenziata in tronco dal proprio datore di lavoro (supermercati Tengelmann) per il solo sospetto di aver sottratto due buoni per il vuoto a rendere, dal valore complessivo di 1,30 euro (cosiddetti: Pfandzettel) claudio arlati 49

50. In Germania … I giudici della Corte federale del lavoro hanno messo fine ad una giurisdizione considerata troppo dura e a senso unico (famosa la sentenza del 1984 di conferma del licenziamento di una dipendente che aveva mangiato una fetta di torta senza chiedere il permesso al datore di lavoro) Il licenziamento della cassiera è nullo, perché il datore di lavoro non ha considerato il fatto, che “Emmely” ha lavorato per più di tre decenni al supermercato, con diligenza e senza aver mai dato motivo di rimprovero claudio arlati 50