2004. 6. 22

1. 비정규직의 인사관리 2004. 6. 22 한국기술교육대학교 산업경영학부 김 주 일(jikimi@kut.ac.kr)

2. 발표 Agenda • 비정규직 인사관리의 필요성 • 활용성 : 인력구조 설계의 관리 • 공정성 : 법적 이슈 • 시너지 : 직무만족 및 조직통합 • 결언

3. Ⅰ. 비정규직 인사관리의 필요성 : 인사관리의 변화 IMF 이후를 기점으로 비정규직 근로자가 급증하고 있음. 그러나 기업의 인사관행 및 제도는 노동법 준수차원에만 만족하고 있음. 이제 비정규직의 문제는 “누가 비정규직이냐? 실시하느냐 마느냐?”가 아니라 “어떻게 효율적으로 실시할 것인가”의 문제임. (no longer question of 'whether' but of 'how’). 과거의 인사노무관리 • 평생직장 개념으로 안정적 인사관리(정규직 중심) • 인적자원의 처우(평가 및 임금/승진) • 인적자원의 활용(직무 및 개발) 현대의 인사노무관리 • 평생직업 개념으로 인력계획(구조)과 개인역량 개발의 차별적 인사관리(정규직과 비정규직) • 정규직과 비정규직의 인력구조(portfolio) 결정 • 동전의 양면인 정규직과 비정규직의 인사노무관리

4. 핵 심 그 룹 전 문 인 력 비 정 규 직 Ⅰ. 비정규직 인사관리의 필요성 : 인사관리의 변화 • 인력군별 인사차별화 원칙 핵심인재 경영 (Talent Management) 기존의 인사관리 (HRM) 비정규직 인사관리 (Contingent Workforce Management)

5. Ⅰ. 비정규직 인사관리의 필요성 : 비정규직의 원인 비정규직의 증가원인은 다음의 4가지로 파악할 수 있음.그러나 노동수요적 측면이 근본적인 변화이며 대세임. • 시장의 세계화 및 기술의 변화로 기업간 경쟁격화와 유연적기업(기업구조조정) 필요성 • 핵심활동(핵심역량) 중심으로 전문화하고 나머지는 아웃소싱 • 비정규직의 증가가 과연 생산성을 제고하고 경쟁력을 제고시키는가? - 비정규직이 담당하는 업무가 무엇인가? 단순반복업무인가 혹은 정규직의 대체인가? - 비정규직의 업무도 핵심역량 강화차원에서 개발할 필요가 없는가? 노동수요 노동공급 • 여성경제활동참여 증대, 신세대의 정규직 기피 등 비정형적 프리랜서직이 선호됨 • 비정형의 고용형태가 선호되며 자유직업의 전문 프리랜서를 선호하는 의식변화 • 비정규직 근로자의 직업선택은 자발적 선택인가? 전문적 혹은 비전문적 업무인가? - 가치관, 고소득전문인력, 여성/고령층의 라이프스타일에 따른 자발적 선택(Bridge) - 노동시장의 단절로 비정규직에 편입되면 나오기 어려움(Trap) 제도/법 • 정리해고제 인정, 파견법 등으로 비정규 활용위한 법적/제도적 기반이 용이함 • 노동시장관련법 제정 및 제도의 시행(그러나 타이밍을 놓쳐 비정규직 채용 및 선호경향) • 정규직 노조의 파워에 밀려 정규직의 과보호 관행이 형성되어 비정규직 채용 증가 • 비정규직의 확대가 정규직의 고용창출을 가져오는가? 혹은 단순대체활용인가? • 정부의 개입(노동시장 활성화 혹은 규제)이 기업유연성을 제고하는가? 적절한 타이밍인가? 경기순환 • 불경기나 경제위기 혹은 계절적 특수 등에 따라 비정규직의 활용빈도가 높아짐 - 예측불가능한 경기변화에 적응할 수 있는 유연성 제고 - IMF시 해고의 어려움을 경험한 기업이 채용을 줄이고 비정규직 선호

6. Ⅰ. 비정규직 인사관리의 필요성 : 비정규직의 Cost & Benefit • Benefits • Organizations gain flexibility in skills. • Organizations accrue short-term cost savings due to lower salaries and benefits. • Organizations are able to concentrate on their core competence. • Workers have greater incentive to develop their skills. • Workers potentially gain flexibility in their lives. • Costs • Managers have a decreased ability to monitor and motivate employees through workplace. • The duality of core & peripheral workers creates perceived inequities. • There may be decreased employee attachment, loyalty & trust. • There may be increased variance in work quality. • There may be increases in long-term labor costs.

7. Ⅰ. 비정규직 인사관리의 필요성 : 인사관리의 세가지 기본원칙 비정규직 인사관리의 기본원칙은 활용성(Availability), 공정성(Fairness), 시너지(Synergy)의 세가지 이슈로 대별할수 있음. • (Structure)어떻게 인력구조를 설계(계획)하고 비정규직 규모를 산정하는가?(optimizing diversity) - 전략적 인력계획, 고용포트폴리오의 최적화 • (Administration)어떻게 비정규직을 확보하고 어떤 직무에 투입시키며 어떻게 이직시키는가? - 선발채용(서면계약), 직무관리, 이직 및 결근율 관리 Availability (활용성) Fairness (공정성) • (균등대우)어떻게 정규직을 대체하지 않고, 정규직과 차별어이 적게 노동법을 준수하는가? - 노동법적 적용, 동일노동 동일임금 이슈 • (탈법으로부터 보호)어떻게 비정규직의 Voice와 조직화를 관리하는가? - 비정규직 노조 및 조직화 Synergy (시너지) • (정규직과의 시너지)어떻게 팀워크를 향상시켜 집단생산성을 제고할 수 있는가? • (조직 및 직무와의 시너지) 어떻게 조직몰입 및 직무만족을 제고하여 동기부여 시키는가?

8. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 인력구조설계(Structure) 인력구조의 설계는 다음과 같은 설계 방식을 따름(Lepak & Snellm 1999), 이를 기업에 응용하면 다음과 같음 (낮음) 인적자원의 가치 (높음) (높음) 인적 자원 독특성 (낮음) • (3) 회사간 협력 혹은 외주하청 • 고용방식 : 내부개발은 비효율적(따라서 외부기관의 제휴 필요) • 고용관계 : 파트너십 • 인적자원 구성 : 협력회사(정보공유, 신뢰구축, 상호협력이 중요) • Cosourcing : 회사간 협력체계 구축 • 핵심인재 • 고용방식 : 내부인적자원개발(투자) • 고용관계 : 조직차원의 노력 • 인적자원 구성 : 조직몰입 및 충성 요구, 성과향상과 보상우대 및 CDP • 핵심인재 양성 및 고성과작업조직 등 • (4) 임시고용이나 파견 • 고용방식 : 계약에의한 단기고용 • 고용관계 : 거래적이고 직무중심의 고용관계 • (충성과 몰입이 어려움) • 인적자원 구성 : 규칙이나 조건의 규제/감시 • (2) 전문프리랜서(외부고용가능) • 고용방식 : 시장에서 확보 • 고용관계 : 공생관계(조직과 개인의 이해 일치) • 인적자원 구성 : 시장에 바탕을 두고 업종간 이직이 자유로움 • 공인회계사의 예와 같이 모집/선발이 중요

9. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 인력구조설계(Structure) 직무별 ACTIVITY들을 분석하여 업무 특성 및 중요도에 따라 네 가지 유형으로 분류함 Core Support Discretionary Noise 정의 • 해당 조직의 주요 업무/activities • 업무 수행 차질시 회사의 존속에 영향 • Core (핵심) 업무를 지원하기 위한 업무 및 activities • 단기적으로 회사에 영향을 주지 못하는 업무 • 경영진의 자의적 판단에 따라 축소 가능한 업무 • 업무 수행 실수 및 프로세스/조직 체계의 비효율성으로 발생하는 activities 14.9% Support 17.2% Noise 15.6% Core 사례 • 리쿠르팅 IR 미팅 개최 • 채용 조건 협상 • 고충 수리/해결 • 관련 서류/보고서 작성 • 자료 분석 • Communications • Monitor sickness • 복지/후생 카운셀링 • 기타 각종 통계 작업 산출 • Edit/correct files • 업무 중복 수행 • 관련 대상자와 2차/3차에 걸친 조정 작업 52.3% Discretionary . . . . . . . . . . . .

10. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 네델란드 사례 기업수준에서 고용구조(고용 포트폴리오)는 다음과 같음(네델란드의 사례를 응용). • 기업 경쟁력 제고의 핵심인재들로 구성 : 인적자원개발전략 • 핵심 엔지니어, 비지니스리더, 창의적 디자이너, 고객지향 종업원 등 • 장기간 유지개발을 위한 인재확보 및 유지전략을 활용 핵심인재군 • 기업경쟁력 제고의 지원인력군(범용적 기술과 지식을 요구) : 호환적 관리 • 공급이 초과되는 특정분야 기술자, 신상품 및 정보시스템 개발팀원, 텔레워크 등 • 임시계약제로 고용유지하며 고용안정을 위한 시스템(근로시간은행제, 직업수첩, • 공동경력개발체계 도입, 지역회사간 인력순환체계, Mobility Center 도입) 전문인력군 • 기업이 아웃소싱하는 분야로 기술과 지식이 필요치 않는 단순인력 : 근로조건 보호전략 • 훈련을 필요로 하지 않거나 시장에서 수요가 적은 기술자 • 단기간 계약으로 하며 노동법 및 공정성 확보에 초점을 둔 인사관리 단순인력군 • 계절적 특수나 성수기에 활용하는 비정규직 : 근로조건 보호전략 • 단순능력을 요하며 기술과 지식에서 기대를 하지 않는 인력군 • 아르바이트 등으로 인력의 빠른 채용과 배치에 초점을 둠(근로시간은행제, 알바수첩) 외부인력군

11. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 일본 사례 • 기업의 기대도 장기 정착을 기대하며 근로자도 장기근속을 기대함 • 기업특유의 핵심역량이나 기술을 보유하고 개발하는 집단 • 장기적 고용과 기능적 유연성 확보 장기축적능력 활용집단 • 기업과 근로자의 장기근속기대가 중간정도 • 외부노동시장에서 평가되는 전문능력을 가진 인력들로 특정기업의 기술이나 능력보다는 직종이나 업계에서의 전문능력이 중시되는 집단 고도전문능력 활용집단 고용유연형 집단 • 기업과 근로자의 장기근속 기대가 적음. • 기업의 핵심역량과는 무관한 주변적 업무영역에서 근무하는 인력 (3년이하 근속) (3년 이상 근속) 시사점 : 국내적용의 실증 예 (N=445) (높음) 직무 수행 능력 (낮음) 시장상황으로 정규직화 안됨 15.3% 장기축적능력 활용집단 44.5% • 근로자 중 직무수행능력이 있는 근로자는 전체의 59%가량이며 41%는 직무수행능력이 떨어지고 있음. 직무수행능력이 있는 근로자중 4분의 1은 단기고용이며, 직무수행능력이 떨어지는 근로자중 약 절반은 단기고용임. 고용유연형 집단 21.9% 기업내 고용사정 으로 비정규직화 안됨 20.8%

12. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 비정규직의 관리(Administration) • 개인별 성과와 역량평가를 기준으로 배치, 보상, 승진, 육성 및 퇴직관리에 있어 인력별 차별화된 기준 적용해 필요한 비정규직 방식을 채택 인력구조의 세분화 인사관리 차별화 방향 High III-1 (강화인력) II (잠재인력) I (핵심인력) 구 분 I II III IV V 배치 핵심직무 도전적 업무 직무 유지 직무 유지 직무 전환 (III-1) 직무 전환 직무 전환 역량평가 결과 보상 高인상 인센티브 스톡옵션 中인상 中인상 (III-3) 低인상 低인상 無인상 無인상 삭감 IV III-2 (강화인력) II (잠재인력) 승진 발탁승진 일반승진 일반승진 - - - 육성 경영진 후보 핵심인재 자율적 개발·육성 유도 직무능력 육성 전환교육 직무능력 육성 전환교육 전직·퇴직 지원교육 V (부진인력) IV III-3 (강화인력) 퇴직 임원진 1: 1 관리 통한 유지·확보 유지 육성 유지 육성 비공식적, 공식적 사전 경고 퇴직 유도 Low High Low 성과평가 결과

13. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 비정규직의 관리(Administration) 중장기적으로는 인력 전문성 제고 및 유지를 위한 직군별 차별화된 인력 운영체계가 도입되어야 함 구분 채용/배치 평가 보상 CDP 전문직군 • 유형 (신입) 또는, 직무 (경력)단위 채용 • 수시, 경력채용 위주 • 사내 공채 • 채용 후 직무 배치 • 직무 역량 중점 평가 • 직무 역량 평가 비중 강화 • 시장가치 중심 • 직무별 시장가치를 반영, 보상 강화 • 직무 전문가로 성장 • 직군 전환 기준 적용 • 유형 내 이동 원칙 • 직무전문가로 성장할 수 있도록 이동 제한 일반직군 • 부문단위 채용 • 정기, 신입채용 위주 • 채용 후 부문 내 직무 배치 • 기본/직무역량 평가 • 기본 및 직무역량 평가 비중 동일 적용 • 업계 회사 위상 반영 • 평가에 따른 보상 차별화 • 직무특성별 인센티브 적용 • 경영 전문가로 성장 • 직군 전환 기준 적용 • 부문내 이동 원칙 • 부문간 이동 제한 비정규직 • 부문단위 채용 • 수시채용 위주 • 고용계약의 명시 • 파견업체나 협력회사의 경우 업무분담 및 평가 명확히 함 • 직무중심 평가 • 성과평가 가미 • 교육이수시 평가에 포함 • 소수의 연말포상 • 직무급 원칙 • 연봉제 도입 고려 • KTF는 전문연봉, 채용연봉, 전환연봉 등이 있음 • 일부의 복리후생 • 정규직으로 전환 • (동기부여차원 필요) • 전환비중 확립 • 전환 기준 정립 • 부문내 이동 제한

14. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 비정규직의 관리(Administration) • 노동연구원 사업체 패널조사에 따르면, 정규근로자 대비 비정규근로자의 생산성은 약 75%이며 임금수준도 이 비율과 유사함. (한국노동연구원,「사업체패널조사」, 2002) 동 조사의 결과 비정규직 근로자의 임금수준은 대체로 사업장에서 판단하는 생산성에 따라 책정되는 것으로 나타남. • * 반면 임금수준을 제외한 기타 노동비용은 비정규근로자가 정규직에 비해 다소 낮은 편임. • 통계청 경활부가조사를 바탕으로 한 노동부의 분석에서 비정규직 근로자 전체의 약 73%가 30인미만 • 사업체에 근무하고 있음.( 2001년 기준, 30인미만 사업체 근로자의 평균 임금은 160만원으로 30인이상 사업체 근로자(191만원)의 약 84% 수준임) • 이처럼 비정규직근로자가 집중되어 있는 중소기업과 대기업간의 임금격차를 전혀 고려하지 않는 오류를 범하고 있음. 학력, 연령, 근속기간, 사업체 규모를 감안할 경우 임시·일용직과 상용직과의 임금격차는 남자의 경우 15~25%, 여자는 10~20%로 분석되고 있음.(KLI 정진호, KDI 최경수) 임금격차의 단순비교 오류

15. Ⅱ . 활용성 : 인력구조 설계의 관리 : 고용성과 계산 비정규직의 고용효과성을 분석한 사례(Nollen & Axel, 1996)에 의하면 3개기업의 사례분석 결과 비용효과성을 이룬 기업은 1개 였음. 직무유지기간, 훈련회수기간을 포함하면 비용효과성을 달성하는데 문제가 있음을 보여줌. • 동(유사 직무가치)일 업무에서 비정규직에게 제공하는 임금과 복지를 정규직과 비교해 노동비용 계산 • 정규직과 비교해 생산성 측정 • 일인당 노동비용을 계산 (노동비용이 20%낮지만 생산성이 5% 낮다면 노동비용은 15% 낮음) • 비정규직의 훈련비용과 훈련 이후 돌아오는 보상을 측정 • 비정규직이 직무를 유지하는 기간을 고려 고용성과 계산절차 비정규직 고용효과성의 주요변수 • 임금과 복리후생 • 생산성 • 교육훈련 • 고용에 포함되는 부대비용 • 직무를 수행하는 기간

16. Ⅲ . 공정성 : 법적 이슈 비정규직과 관련된 법적인 프레임웍은 사회안전망 확충과 비정규근로자의 보호대책, 능력개발 지원대책으로 구분됨. 구 분 주 요 내 용 기본논리 • 노동시장의 경쟁성 : 경쟁력 제고를 위해 시장원리에 따른 경영상의 필요를 인정 • 노동시장의 공정성 : 동일노동 동일임금의 원칙과 자발적 계약 원칙이 준수되도록 보호 • 노동시장의 인프라 : 불완전취업층에 대한 4대보험의 보장 내 용 • 특수고용관계종사자에 대해 근로자에 준하는 자로 명시해 근기법 일부적용 • 반복계약은 정규직으로 하며 최장사용기간은 2년으로함. • 근기법 적용지침 개발, 파견사업장 관리감독 강화, 남녀고용평등 적용 • 4대보험의 적용확대 • 비정규직의 훈련, 직종개발, 훈련운영 개선 등 • 비정규직의 보호장치를 확대하는 대신 유기계약의 사유인 임시성의 내용을 넓게 해석하여 비정규직의 일자리를 확대할 필요가 있음.

17. Ⅲ . 공정성 : 계약직 고용의 제한 가. 현행제도 : 근로기준법 제 23조 -『근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 』 나. 노·사 주장의 핵심내용 신정부 입장, 추정 : 3년이상 계속 고용시 해고 제한 다. 반복갱신여부 - 비제한국가 (5개국: 포르투갈, 벨기에, 스페인, 일본, 미국 등) - 제한국가 (6개국: 독일, 프랑스, 스웨덴, 이태리, 네델란드, 오스트리아 등) ·제한방식: 신규채용시(2년3회), 1회갱신 가능(2회), 갱신 후 해고시 노동사무소 허가요, 노사합의 경우 탄력적 적용 가능, 갱신 후 해고시 사회경제적 타당한 사유존재.

18. Ⅲ . 공정성 : 파견근로 가. 현행제도 • 『파견근로자보호 등에 관한 법률』(1998.2.20 제정) • 주요이슈 : ①허용업무의 확대/제한 ② 도급형태를 띤 실질적 파견의 규제 ③ 파견기간의 제한 나. 노·사 주장의 핵심내용 • 파견대상 업무를 몇 개로 제한하는 국가는 없음. - 과거 일본이 그러했으나 1999년 이후 규제철폐 • 기간제한을 일반적으로 두고 있으나 국가마다 다름 - 프랑스 (24개월), 독일 (24개월), 네델란드, 미국, 영국 등은 제한없음.

19. 근로자 회 사 고용관계 지휘,명령관계 Ⅲ . 공정성 : 고용관계 • 고용관계와 사용관계의 구분을 명확히 할 것. 비정규직 형태에 따라 고용/사용관계가 다름(계약직 및 촉탁직 : 회사가 고용주이며 사용주임) 유사도급 혹은 불법파견 시비를 차단하기 위한 조치가 필요함. - ‘노무관리상의 독립’이 필요(예 : on site manager를 통한 작업관리, 근로시간 관리 등) (사례 : SK Telecom Call Center) - ‘사업경영상의 독립’이 필요(예 : 자금 및 기자재 조달의 독립, 근무공간의 독립성) (사례 : 한국 IBM의 사무보조 서비스) • 동일노동이 아니기 위해서는 • 업무에 내재된 의무의 범위와 복잡성, 회사가 근로자에게 의존하는 정도 등 근로자의 ‘책임’을 다르게 규정한 직무 기술서가 있어야 함 • 작업수행능력 및 성과 평가에 의한 임금지급체계가 있는 것이 바람직함

20. Ⅲ . 공정성 : 하청관계 「사업경영상의 독립성」과 「노무관리상의 독립성」 확보를 통한 합법적인 사업 토대 필요

21. Ⅲ . 공정성 : 법적 검토사항

22. Ⅲ . 공정성 : 법적 검토사항

23. Ⅲ . 공정성 : 법적 검토사항

24. Ⅲ . 공정성 : 법적 검토사항

25. Ⅳ. 시너지 : 조직만족 및 조직통합

26. Ⅴ. 요약 및 향후 연구과제 인력구조 • 핵심인재군- 전문인력군 - 단순인력군 - 외부인력군으로 고용구조를 설정함. • 고용구조의 결정은 핵심역량과의 관계, 고객만족도, 노동시장에서의 희소성, 담당업무의 특성, 즉시채용가능성 등을 고려해 결정함 • 전문인력군 활용방안, 핵심업무 이외의 외주화의 추세, 특수고용형태의 관리, 노조변수 등도 고용구조 결정에 중요함 • 기업의 합리적인 전략적 선택에 따른 비정규직 채용규모 결정이 요청됨 인사관리 • 비정규직 활용의 기대효과와 비용을 고려한 비정규직 관리 필요 • 정규직의 인사관리 부재가 비정규직의 증가를 초래 : 양자의 합리적 관리 필요 • 비정규직과 정규직이 인사처우 차이가 고용안정, 평가공정성, 복지후생 등에서 크게 나타남. • 경쟁력 제고와 비정규직 보호라는 법적 틀속에서 공정성과 인센티브를 기하는 보수관리와 통합관리를 통한 생산성관리가 인사관리에서 중요함.

27. 구 분 주 요 내 용 정부의 역할 (노동시장 질서의 확립) • 정부입장에서는 비정규직의 개념을 두가지로 파악햐야 함. 하나는 노동이동에 있어서 혹은 경력개발에 있어서 일종의 가교(Bridge)역할로 파악하여 사회 전체적으로 고용창출, 생산성 제고 등의 긍정적 효과를 가져오는 것으로 파악하며 다른 하나는 경쟁에서 탈락한 근로자들이 고착되는 막다른 덫(Trap)으로서 고용의 질이 심각해질 우려가 있는 부분으로 파악함. 기본적인 정책의 방향은 가교는 인적자원개발 혹은 고용보장을 위한 인력풀과 같은 전략으로, 덫은 보호전략으로 추진되어야 함. 현재의 비정규직 대책이 미진한 부분이 없지 않지만 대부분 보호정책에만 치중되어 있는 것도 문제임. 기업의 역할 (공정거래 관계의 형성) • 기업입장에서는 고용포트폴리오에 있어서 비정규직의 고용비중이 과도하게 증가하는 경향이 있음. IMF 이후 정규직의 고용조정 어려움에서 야기된 측면이 크며 정규직의 과보호문제가 있음. 그러나 비정규직의 활용비용이 적지 않다는 점을 인식해야 함. 비정규직의 활용비용은 채용 및 이직비용, 훈련비용, 낮은 생산성, 노동법 준수 및 노사갈등 및 법적 소송 가능성 등이며 더구나 비정규직의 부적절한 활용은 그 기업자체의 경쟁력을 높이는데 장애요인이 되기도 하며 비용과 시간만 낭비하는 경우도 많음. 근로자의 역할 (다양성의 의식) • 비정규직 근로자의 입장에서는 동일노동을 하는 정규직과 비정규직간의 임금 격차, 복리후생비 및 퇴직금 절감, 각종 사회보험료 부담의 격차가 문제가 됨. 즉 동일노동에 대한 동일임금 지급원칙을 고수하여 노동자가 단기 고용계약을 선택한 데 따른 위험부담인 고용불안정을 보상하는 차원에서 목소리를 높일 수 있음. 이와 더불어 단기 고용계약의 합리적 이유 설정, 활용기간의 한정, 비정규직 고용가능 직종 및 업무의 제한, 차별금지 및 상응 벌칙 등의 법적 보호를 요구할 수 있음. 또한 비정규직의 법적 보호에만 초점을 둘 것이 아니라 비정규직의 능력을 개발하고 가치를 높이는 차원에서도 초점을 두어야 함(조직적 기술).