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Le développement des habiletés à gérer le changement

6e Congrès de la Fédération des CÉGEPS. Le développement des habiletés à gérer le changement. Objectifs. Planifier le changement Apprendre à travailler avec les résistances comme levier d ’action Utiliser les outils d ’analyse stratégique de l ’environnement de changement

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Le développement des habiletés à gérer le changement

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Presentation Transcript

  1. 6e Congrès de la Fédération des CÉGEPS Le développement des habiletés à gérer le changement

  2. Objectifs • Planifier le changement • Apprendre à travailler avec les résistances comme levier d ’action • Utiliser les outils d ’analyse stratégique de l ’environnement de changement Réaliser le changement • Connaître le processus de changement • Se sensibiliser et comprendre les préoccupations des individus

  3. Communication • « Pourquoi entre deux ou plusieurs personnes, y a-t-il risque d’avoir un malentendu, de la confusion, un désaccord, une équivoque, un imbroglio, une méprise ou un quiproquo? • Tout simplement, parce que : • Entre ce que tu penses, ce que tu veux dire, ce que tu crois dire, ce que tu dis, ce que l’autre veut entendre, ce qu’il entend, ce qu’il croit comprendre, ce qu’il veut comprendre et ce qu’il comprend, il y a au moins neuf possibilités de ne pas entendre… » Auteur inconnu ou incompris

  4. Définitions • Le changement • Toute modification d’un état quelconque à un autre, qui est observée dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable. • Collerette et Delisle, Le changement planifié • Le changement est un processus et non un événement. • John Kotter, Leading Change

  5. Les 8 erreurs pour rater un changement Le sentiment d’urgence n’est pas suffisamment établi Il n’y a pas assez de pouvoir de coalition Absence de vision La vision n’est pas communiquée suffisamment Pas assez d’obstacles ont été enlevés pour parvenir à la vision Pas assez d’insistance sur les gains à court terme On déclare victoire trop rapidement Pas en lien avec la culture organisationnelle

  6. Préparer un changement

  7. Réaliser un diagnostic

  8. Forces favorables ou leviers . . . . . . . Forces freinantes ou obstacles . . . . . . . Analyse du champ de forces

  9. Opportunités ENVIRONNEMENT EXTERNE Faiblesses Forces ENVIRONNEMENT INTERNE Menaces Analyse de l ’environnement

  10. Analyse de l ’environnement

  11. Stratégies en fonction de la marge de manoeuvre

  12. Stratégies en fonction de l ’ampleur et du degré d ’urgence

  13. Étapes d ’une stratégie de changement

  14. Des questions pour définir la stratégie de changement • Quelles sont les cibles visées par le changement? • Quels acteurs impliquer en amont du processus? • Quels sont les principaux moyens utilisés? • Quelles sont les règles de participation? • Comment informera-t-on les gens du projet de changement? • Comment mobilisera-t-on l’ensemble des acteurs? • Comment assurera-t-on le soutien aux personnes touchées par le changement? • Comment se fera le pilotage du changement? • Comment se fera la communication?

  15. Théorie des « P »

  16. Le processus de changement • 1. LE CHOC • 2. LA REMISE EN QUESTION • 3. L’ENGAGEMENT • 4. L’APPROPRIATION

  17. Principes pour faciliter l’adaptation • Respecter les personnes • Compétences • Processus d’adaptation • rythme • Limiter le déséquilibre • Mobiliser une masse critique • Accentuer la communication

  18. Comportements types Informer Guider Encourager Manifester de la reconnaissance Comportements pour faciliter l’adaptation • Étapes • Choc • Remise en question • Engagement • Appropriation

  19. Importance du non-verbal • Voix • Rythme • Débit • Ton • Gestes • Posture • Attitude etcomportement 55 % 38 % LA VOIX LANGAGE DU CORPS NON VERBAL 7 % LANGAGE VERBAL Contenu : Choix des mots

  20. Éducation Histoire personnelle Expérience Intentions Réalité Contexte Obstacles Opportunités Environnement externe Attitudes Croyances, valeurs Modèle implicite d’action

  21. Comment la perception influence la communication et le comportement Mes croyances vont affecter l’information que je vais sélectionner la prochaine fois

  22. Pourquoi des résistances ? • « Plus je pousse, plus je crée des résistances » (Kurt Lewin) Les besoins non ou mal répondus: • Être outillé, ce qu’on attend de moi, développer les compétences avant évaluation • Contrôler son environnement et les conditions • Interagir avec d’autres et obtenir des résultats avec collaboration • Autonomie et créativité • Maintien du statut actuel

  23. Les résistances • A) LIÉES À LA PERSONNALITÉ : • habitudes; • peur de l’inconnu; • préférence pour la stabilité; • perception sélective; • satisfaction des besoins; • identification à la situation actuelle.

  24. Les résistances • B) LIÉES AU SYSTÈME SOCIAL : • conformité aux normes; • cohérence d’un système; • droits acquis; • caractère sacralisé d’une chose; • rejet de l’étranger.

  25. Les résistances • C) LIÉES AU MODE D’IMPLANTATION : • respect des personnes et des compétences; • temps et moyens fournis; • crédibilité de l’agent.

  26. Entendre et comprendre les préoccupations • Aucune préoccupation • Préoccupations centrées sur le destinataire • Préoccupations centrées sur l’organisation • Préoccupations centrées sur le changement • Préoccupations centrées sur l’expérimentation • Préoccupations centrées sur la collaboration • Préoccupations centrées sur l’amélioration

  27. Des points de repère pour la stratégie de changement

  28. Mon réseau de soutien

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