Kompetanseutvikling

1. Kompetanseutvikling Seminar Bjørnefjorden 09. febr. 2005 Av Hilde M B Withammer, ”innledning” Line Rye, ”strategisk kompetanseplan” & Britt-Karin Muri, ”case-presentasjon”

2. Bakteppet: Kunnskapssamfunnet • Ledelsesbegrepet i endring FØR: kontroll og styring NÅ: Leder setter regi med visjon og mål • Lederkrav: å veilede (kompetansefundamentet) • Strategi for å beholde nøkkelmedarbeidere - ” intellektuell kapital med endringspotensial”

3. Kompetanse def. • Hva er kompetanse? • ” kunnskaper, ferdigheter og evner som kan anvendes til å utføre arbeid” (Nordhaug -98) • Individkompetanse • Felleskompetanse • Bedriftens totalkompetanse • Hva er kompetanseutvikling? • Knyttet til den enkelte person; oppgaver og læringsbehov i fht organisasjonens felles liv (Dalin)

4. Strategisk kompetansestyring -MÅL • Sikre virksomheten og den enkelte medarbeider den nødvendige kompetanse i fht dagens behov og fremtidens mål og oppgaver (Lai -97) • For å være strategisk må kompetansestyring være basert på definerte mål og planer og utgjøre en kontinuerlig, integrert prosess

5. Medarbeiders behov Organisasjonens behov styrt Kompetanse- utvikling

6. Elementer i en systematisk kompetanseutvikling • Kompetanseplanlegging • Kompetansetiltak • Evaluering og oppfølging Utfordring 1: å utvikle en helhetlig kompetansestrategi Utfordring 2: å sørge for at arbeidet med kompetansestyring utgjør en kontinuerlig prosess Utfordring 3: å finne ut hvilken kompetanse vi trenger fremover?

7. En enkel modell for kompetansekartlegging NÅ FREMTID Kompetansebeholdning Kompetansekartlegging GAP Kompetansebehov Definere Fylle

8. Kompetansestyring som kontinuerlig prosess Kompetansetiltak Anskaffelse Planlegging Utvikling Evaluering Tilrettelegging Linda Lai 1997

9. Hvordan utvikler vi kompetanse? ”Dråpe-metoden” 10 dråper på direktør 9 dråper på ass. direktør 8 dråper på kontorsjefen 7 dråper på …… 1 dråpe på ………… • Utvikler dere kompetanse på seminaret?

10. Utfordringer • Hvem definerer behovet for kompetanseutvikling? • Hvordan få til en dynamisk prosess som involverer de den systematiske kompetanseutviklingen angår? • Å overføre kompetanse fra en person til de andre/enheten • Å stille åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner • Finne våre kritiske aktiviteter, ressurser og kjernekompetanse i dag og i morgen?

11. Fortvil ikke! • ”Det er vanskelig å regne seg frem til hvilken kompetanse vi trenger for optimal verdiskaping for hver aktivitet i verdikjeden, og det blir enda vanskeligere når kunnskap i stadig større grad fremstår som en ferskvare” (Johannessen og Olaisen, i Magma 2002)

12. Kompetanse utvikles lokalt • Vi ønsker individer med evne til å kunne omsette sin kompetanse til aktuelle situasjon og sammenheng • Strategien må tilpasses til lokale forhold skal den virke (Johannessen og Olaisen, 2002) Stille krav til åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner Hva er våre kritiske aktiviteter, ressurser og kjernekompetanse i dag og i morgen?

13. Læringshierarki i arbeidslivet, modell etter Nordhaug -98 Aktiv/passiv læring Deltakingsrate Lav Aktiv læring Formell eksamens- orientert læring Formell, ikke eksamens- orientert læring Planlagt, uformell læring Bevisst, ikke-planlagt læring Passiv læring Ubevisst læring Høy

14. Temperaturmåling • På en skala fra 0-10 der 10 står for optimal kompetansestyring og der 0 står for ingen kompetansestyring –hvor vil du plassere dere i dag?

15. Sammenheng mellom lærevilkårSkule og Reichborn 2000 FAFO-rapport 333