Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv

1. Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

2. Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, til rette-legging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Til et ressursperspektiv: Kompetanseperspektiv Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft

3. God seniorpolitikk: • God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb

4. Hvorfor trenger vi seniorene –samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling

5. Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP-ledere 2009) * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

6. Seniorpolitikk, livsfasepolitikk eller personalpolitikk? • Er livsfaser utviklingstrinn? • Kan de reverseres? Gjentas? • Har vi fase-definerte behov eller mener vi egentlig ”individuell tilpasning”? (Ref.: www.homeofficehighway.com/tag/humor/)

7. Hva vil ungdommen? • To grupper utdannelse – to sett behov (ref. Fremforsk 2007) • Allmennfag • Har ikke planer, reise eller jobbe utenlands • Teknisk utdannelse/handels-skole mm • Planlagt livet (eller tror det) • 20 år fast kjæreste, 22 år sort Polo, 25 år første barn, 27 år rekkehus

8. Småbarnsfasen - når jobben ikke lenger er det viktigste i livet… • Arbeid-familie klemma • «Jeg går for tidlig fra jobb og kommer for sent hjem» (Rolf Jensen, Center for fremtidsforskning) • Når arbeidslivet er den eneste delen av livet man kan sykmeldes fra… (www.nrk.no)

9. ”Hva med meg?” • Førti, frisk og faller mellom alle stoler • Hva er utfordringene og behovene for denne gruppen arbeidstakere? • Hva hvis ”til rette-legging” betyr mer av alt?

10. Fra ”ung og lovende” til ”senior” på kort tid… • Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover • Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanse- og karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendessenkarriere

11. Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2010) Inntil 45 år: 5% 46 – 50 år: 17% 51 – 55 år: 19% 56 – 60 år: 35% 61 år og eldre: 13% Gjennomsnittlig anser man 57 år som ”eldre”

12. Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 4 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 7 % 50 – 59 år: 26 % 60 år og eldre: 60 % (SSP, 2010) Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 6 % 50 – 59 år: 17 % 60 år og eldre: 36 % (SSP, 2010) men det gjelder de andre…

13. Hvordan ser en typisk senior ut? Slik? Eller slik? Age is attitude

14. Aldersmangfold har en verdi hvis det brukes • Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? • Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? • Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

15. Tre sentrale elementer i en god senior-politikk Positive holdninger til seniorer • Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Tilrettelegging ved behov • Utnytte virksomhetens handlingsrom for tilrettelegging Kompetanseutvikling for alle • Utvikling og læring hele karrieren (ref. www.seniorpolitikk.no)

16. Myter om lyter… • ”Arbeidsevnen synker jo med årene” • Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007) • ”Eldre er ikke omstillingsvillige” • Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) • ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato” • «Gått ut på data?» • Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000); Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

17. Aldring i arbeidslivet • Aldring medfører endring i flere retninger (ref. Solem 2007) • Noe økt reaksjonstid, også kognitivt • Svakere fysikk, men kohortforskjeller • Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær • Mer erfaringsbasert kompetanse • Jobber smartere, ikke hardere • Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene

18. Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnet (Kilde: SSP)

19. Fra problem til løsning Ikke ”restarbeidsevne”, ”Gått ut på dato” eller ”Forgubbing”, men…. • Verdiskapning • God bedriftsøkonomi • Muligheter • Utvikling • Faglig og personlig vekst • Endringskompetanse • Realkompetanse • Mentor / veileder / inspirator • Være med i framtidsplanene • Forventninger / krav

20. Hva er god seniorpolitikk? • En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten • Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov • En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok • De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene • Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap • Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken • Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år • Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

21. Hva vil seniorene ha? • ”Seniorgoder” er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg • God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst • 40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003) • Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket • ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006) • Omstilling/endringer påvirker valget • ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?”(Hilsen & Salomon 2010)

22. ”Fordi du fortjener det?” • Økonomiske tiltak er populære og av mange blir de oppfattet som de eneste tiltakene de legger vekt på • Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt? Gulroten som skal til for at de skal fortsette å jobbe? Noen er så slitne at de økonomiske gulrøttene ikke virker, noen fortsetter å jobbe for å bedre pensjonsgrunnlaget • Konklusjon: Økonomiske incentiver er viktige både i form av popularitet og faktiske virkninger. Effekten er forskjellig for forskjellige grupper • Dyr løsning som er sårbar for konjunkturer og endring i økonomiske rammebetingelser

23. Når er det særlig viktig med et seniorperspektiv? • Ved omorganiseringer • Ved nedbemanning • Ved organisasjonsutvikling • Ved kompetanseutvikling • Ved innføring av ny teknologi • Den årlige medarbeidersamtalen

24. Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet…

25. Kontaktinformasjon: Anne Inga Hilsen, PhDForsker Fafo Tlf.: 926 62 169anne.inga.hilsen@fafo.no Mer informasjon på: www.fafo.no