„Szklane sufity” i „ruchome schody” Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy

1. „Szklane sufity” i „ruchome schody” Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy dr Monika Grochalska Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie Stowarzyszenie Kofe(m)ina Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn

2. To stereotypy są przyczyną powstawania negatywnych zjawisk na rynku pracy. U podstaw nowoczesnych organizacji i kariery biurokratycznej (M. Weber) leży szczególny kulturowy układ ról związanych z płcią. Kobiety zapewniają mężczyznom „infrastrukturę” umożliwiającą robienie kariery, zarówno w pracy (zajmując niskopłatne stanowiska i wykonując rutynowe, pomocnicze prace), jak również w domu (zajmując się domem, dziećmi i dbając o atmosferę sprzyjającą odpoczynkowi).

3. Wyjaśnienie podstawowych pojęć Płeć (ang. sex) = biologiczna; rozróżnienie w oparciu o różnice anatomiczne i fizjologiczne Rodzaj (ang. gender) = płeć społeczno-kulturowa; różnice psychologiczne, anatomiczne i kulturowe Stereotyp - gr. stereos – stężały, twardy, masywny i typos – wzorzec, odcisk Obraz powstający w umyśle, pozwalający radzić sobie ze złożonością otaczającej rzeczywistości przy pomocy uproszczonej wizji świata społecznego; struktura poznawcza obejmująca wiedzę, przekonania i oczekiwania na temat określonych grup społecznych (W. Lippman, 1922).

4. Szklany sufit – niewidzialna bariera zagradzająca kobietom drogę na szczyt Lepka podłoga – czynniki wpływające na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet, zjawisko to opisuje zawody o niższym statusie, w których brak możliwości awansu, charakteryzuje przy tym wiele zawodów zdominowanych przez kobiety Ruchome schody – uprzywilejowana pozycja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; niewidzialna siła wynosząca mężczyzn na wyższe szczeble kariery; mechanizm ten jest tłumaczony tym, iż panuje opinia, że mężczyznom nie przystoją zajęcia kojarzone z kobietami, stąd są szybko awansowani na stanowiska zarządców czy nadzorców

5. Cechy stereotypów • Trwały, trudny do zmiany, sztywny • Uproszczony, często niezgodny z rzeczywistością • Uogólniony • Dziedziczony kulturowo • Automatycznie wzbudzany • Nieweryfikowalny doświadczalnie (wyjątki tylko potwierdzają regułę) • Mamy przeświadczenie, że jest prawdziwy • Oporny na niezgodne z nim informacje

7. FUNKCJE I SPOSÓB DZIAŁANIA STEREOTYPÓW • Ułatwiają funkcjonowanie – daje gotowe wzorce myślenia i zachowania • Porządkują świat • Oszczędzają nam „wysiłku poznawczego” • Wzmacniają tożsamość grupową – dają poczucie przynależności i bezpieczeństwa • Ograniczają nasze doświadczenie i rozwój • Mogą być krzywdzące • Powodują, że łatwo nami manipulować, ponieważ nie sprawdzamy napływających do nas informacji • Kierując się nim, możemy zacząć funkcjonować w nieprawdziwej rzeczywistości • Usprawiedliwiają nasz zachowania

9. DYSKRYMINACJA Nieusprawiedliwione, negatywne lub krzywdzące działanie skierowane przeciwko członkowi danej grupy, wyłącznie dlatego, że do niej należy. Traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż inną w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, orientacja psychoseksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe).

10. DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA Osoba traktowana jest mniej korzystnie niż inna w podobnej sytuacji, ze względu na jakąś cechę, np. płeć. DYSKRYMINACJA POŚREDNIA Pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki są niekorzystne dla osób posiadających lub podejrzewanych o posiadanie pewnej obciążonej cechy (pochodzenie rasowe, etniczne, religia lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna), o ile praktyka taka nie może zostać uznana obiektywnie za uzasadnioną prawem.

11. Powstawanie stereotypów • RODZINA • GRUPY RÓWIEŚNICZE • EDUKACJA • WSZECHOBECNE MEDIA

13. Oczekiwania wobec kariery zawodowej a stereotypy • kobiece i męskie typy kariery – taka sama motywacja, ale odmienne oczekiwania z powodu odmiennych wzorów socjalizacji i różnych szans • tradycyjne zawody

14. Dla kobiet: • rozwój zawodowy żony podporządkowany karierze męża • przerwy w kobiecej karierze • praca w niepełnym wymiarze godzin • praca w domu: nie wymaga szkolenia, nie jest płatna, nie zapewnia świadczeń emerytalnych, nie daje gwarancji stałego zatrudnienia, nie stwarza możliwości awansu Im więcej cech ekspresyjnych, tym większe podporządkowanie tradycyjnej roli rodzajowej i stereotypowa „kariera”.

15. Dla mężczyzn: • systematyczny rozwój zawodowy • decyzje zorientowane na konkretny zawód już w trakcie edukacji • brak przerw w zatrudnieniu, • regularne awanse Zawody nietypowe dla rodzaju wybierają mężczyźni, którzy obserwowali w domu nietradycyjny podział ról (pracująca zawodowo matka, ojciec o nietradycyjnych poglądach, związki z nowoczesnymi kobietami).

16. Szanse zawodowe - dyskryminacja w zatrudnieniu • różnice w wysokości zarobków jako wynik różnic w wysokości pensji proponowanej w momencie zatrudnienia, różnic w wyborze zawodu i w stałości zatrudnienia (kobiety częściej pracują w sektorze państwowym niż prywatnym i częściej rezygnują okresowo z pracy na rzecz rodziny) • atmosfera w miejscu pracy i nieformalna struktura społeczna w miejscu pracy (kobiety jako symboliczne reprezentantki swojej grupy wobec grupy dominującej; problemy z adaptacją i znalezieniem mentora) • rola rodzajowa kojarzona z konkretnym zawodem

17. Szanse zawodowe - przeszkody na drodze do awansu • czynniki środowiskowe i sytuacyjne: „szklany sufit” - niewiele kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie, co więcej, pracują one w przeważnie w tradycyjnie kobiecych dziedzinach (np. stosunki międzyludzkie, przepływ informacji w firmie) • wykluczanie kobiet z nieformalnych sieci społecznych w pracy – sieci „dobrych kumpli” • objęcie kierowniczego stanowiska wymaga od kobiet więcej pracy i podejmowania większego ryzyka

18. Szanse zawodowe - work-life balance • społeczeństwo, pracodawcy i mężowie oczekują, że to głównie kobieta powinna prowadzić dom i sprawować opiekę nad dziećmi • „oderwanie” mężczyzny od domu jest bardziej akceptowane • mężczyzna zarabia więcej, więc ze względów finansowych lepiej jest poświęcić karierę żony

19. Na czym polega Work-Life Balance? Zachowanie równowagi między życiem osobistym i zawodowym Do niedawna praca i życie rodzinne funkcjonowały jako dwie odrębne sfery – najczęściej postrzegana odpowiednio jako męska i kobieca, ale od kiedy kobiety coraz odważniej zdobywają sobie miejsca na rynku pracy i takie jednoznaczne podziały są niemożliwe, z całą mocą zaczęły ujawniać się różnice i konflikty o charakterze genderowym

20. Koncepcja W-LB bywa różnie rozumiana i realizowana: - ograniczenie czasu pracy - elastyczny czas pracy - wspólne etaty - rozwiązania systemowe w opiece nad dziećmi - telepraca - uwzględnianie potrzeb indywidualnych pracowników Tego typu rozwiązania przy zachowaniu specyficznej mentalności i tradycyjnych oczekiwań społecznych bywają krzywdzące dla kobiet (!)

21. Według Głównego Urzędu Statystycznego 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Co to oznacza dla kobiet? ...

22. http://www.knowabouthealth.com/women-feel-more-unfavorable-stress-at-work/4409/http://www.knowabouthealth.com/women-feel-more-unfavorable-stress-at-work/4409/

23. Codziennością dla wielu kobiet, zwłaszcza pracujących w wysoko wyspecjalizowanych zawodach to: • konieczność godzenia wielu ról, balansowania między nimi • konieczność borykania się z wewnętrznymi konfliktami – syndrom superwoman • zmiany w demograficznej strukturze społeczeństw • przemiany społecznych postaw wobec pracy i rodziny • zmęczenie • spadek motywacji • stres • wypalenie

24. Rodzaj a praca – segregacja • segregacja pozioma: zawody sfeminizowane: posady biurowe, usługowe, nieliczne zawody wymagające wyższych kwalifikacji (urzędniczki, sekretarki, przedszkolanki, nauczycielki, pielęgniarki) • kariera w dziedzinach nietypowych dla własnego rodzaju jest utrudniona • segregacja pionowa: utrudniony awans • więcej kobiet pracuje w typowo męskich zawodach niż mężczyzn w typowo kobiecych

25. Dane statystyczne dotyczące segregacji na rynku pracy www.rynekpracy.pl W 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto: - w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN, - w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN - w budownictwie 2 975,01 PLN - w transporcie 3 120,12 PLN - w górnictwie aż 4 941,78 PLN

26. Wartości wskaźnika zatrudnienia dla przedstawicieli obu płci - procentowy udział pracujących kobiet i mężczyzn wśród przedstawicieli danej płci powyżej 15 roku życia w 2007 roku: - wśród kobiet - 41,5% - wśród mężczyzn - 56,4%

27. W 2007 roku stopa bezrobocia wyniosła: - wśród kobiet - 10,3% - wśród mężczyzn – 9% Różnice w poziomie stopy bezrobocia i wskaźnika zatrudnienia na niekorzyść kobiet mają w Polsce charakter stały, mimo że kobiety są lepiej wykształcone. W 2007 roku dyplomem wyższej uczelni legitymowało się: - 15,9% polskich kobiet - 13% mężczyzn W roku akademickim 2007/2008 kobiety stanowiły ponad połowę (56,4%) studiujących na polskich uczelniach.

28. Kobiety, które są już zatrudnione, mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało Polek pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%.

29. W 2007 roku Internetowego Badania Wynagrodzeń na temat zarobków Polaków w zależności od płci wynika, iż kobiety w Polsce zarabiają średnio o 1/3 mniej niż mężczyźni. Najniżej wynagradzani mężczyźni otrzymują płace o 300 PLN wyższe niż najmniej zarabiające kobiety. Natomiast w gronie najlepiej zarabiających Polaków różnica w dochodach kobiet i mężczyzn sięga aż 3500 PLN.

30. Ponadto w Polsce występuje wyraźna dysproporcja (na niekorzyść Polek) w liczbie kobiet i mężczyzn wynagradzanych w poszczególnych przedziałach płacowych: - 35% Polek zarabia poniżej 2 000 PLN - 20% Polaków zarabia poniżej 2 000 PLN Duże różnice występują również wśród najlepiej zarabiających Polaków i Polek: - powyżej 8 000 PLN wynagradzanych jest 15% mężczyzn i - powyżej 8 000 PLN zarabia tylko 8% kobiet. Natomiast więcej niż 20 000 PLN zarabia 2% panów i jedynie 0,8% pań.

31. Kobiety w Polsce zarabiają mniej niezależnie od zajmowanego stanowiska Najmniejsza różnica dotyczy stanowisk szeregowych i wynosi 430 PLN. Panowie pracujący na szeregowych stanowiskach otrzymują zarobki wyższe o 17% od pań. Im wyższe stanowisko, tym większe różnice w wynagrodzeniach. Na najwyższym szczeblu zarządzania polscy mężczyźni zarabiająo 67% więcej niż kobiety.

32. Warto również zwrócić uwagę na sytuację Polek, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu W Polsce jest ich około 1,3 miliona. Problemy: - brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego” - brak stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury - brak stałych dochodów – niemożność założenia konta w banku ani uzyskania kredytu - niższy prestiż społeczny kobiet zajmujących się wyłącznie domem jest niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym

33. Rodzaj a praca - komunikacja i władza w miejscu pracy • kobiety mówią mniej pewnie i z większym szacunkiem niż mężczyźni (większy związek z władzą niż rodzajem) – to nie ułatwia awansu • ekspansja roli płciowej – różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia (np. przekonanie, że kobiety będą bardziej opiekuńcze lub lojalne od mężczyzn, będą okazywać podporządkowanie i przejawiać w pracy swoją seksualność) • sytuacja „podwójnego związania” - karanie kobiet za zbyt agresywny i władczy styl (a tylko taki prowadzi do sukcesu zawodowego); alternatywą są kompetencje i postawa ekspercka

34. Rodzaj a praca – napastowanie seksualne • napastowanie seksualne jako funkcja ekspansji roli płciowej (kobieta – obiekt seksualny, mężczyzna – seksualny agresor) • trudność odróżnienia napastowania od dobrowolnych relacji • formy napastowania: - „usługa za usługę” - zainteresowanie seksualne we wrogim środowisku (niepożądane zainteresowanie seksualne) - nękanie z powodu rodzaju – obraźliwe bądź wrogie zachowania wobec osoby ze względu na jej rodzaj

35. http://abandonimage.blogspot.com/2008_03_01_archive.html DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

36. Literatura Brannon L., Psychologia rodzaju, Gdańsk 2002. Gajewska A., Hasło: feminizm, Poznań 2008. Giddens A., Socjologia, Warszawa 2006. Klimowicz M., Pacześniak A., Wiktorska-Święcka A., Płeć w społeczeństwie, ekonomii i polityce, Toruń 2009. Pietrzak E., Wolność, równość i siostrzeństwo, Łódź 2008. Titkow A., Duch-Krzysztoszek D., Budrowska B., Nieodpłatna praca kobiet – mity, realia, perspektywy, Warszawa 2004.