Ressources humaines Emploi

1. Ressources humainesEmploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

2. Chapitre 3 : Gestion des seniors Etat providence et incitations au travail: y-a-il conflit?

3. Motivations. • Dans la mesure de l’effort au travail, il faut distinguer l’évolution du taux d’emploi de celle du taux de participation. • Dans le cadre du vieillissement de la population et du financement des systèmes de retraite, le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

4. Taux d’emploi par âge / US (OCDE)

5. Une gestion sous contrainte • Dans le cadre du vieillissement de la population, l’utilisation de la mai d’œuvre âgée devient une nécessité. • De plus, le problème du financement des systèmes de retraite incite à allonger la durée d’activité  conserver un équilibre stable entre durée d’activité et durée de travail  Le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

6. Pourquoi les travailleurs âgés ne sont-ils moins longtemps en emploi? • HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors n’ont pas les connaissances pour s’adapter. • HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité qui désincite à la poursuite d’activité après un certain âge: connaissance commune donc la politique RH des entreprises intègre ce phénomène d’ «horizon court ».

7. Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements organisationnels Quand les seniors ne comprennent plus l’entreprise

8. L’emploi des seniors en France face aux nouvelles technologies • Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles d’avoir modifié la demande de travail par les entreprises • Diffusion des nouvelles technologies (informatisation) • Changements organisationnels • Concurrence internationale • Ces évolutions ont-elles diminué la demande de travailleurs âgés ?

9. Le sentiment des décideurs Enquête « Emploi des Salariés Selon l’Age » (DARES) : • 7 % des chefs d’entreprise pensent qu’un accroissement de la main d’œuvre âgée a un effet positif sur l’introduction de nouvelles technologies • … 42 % pensent que cela a un effet négatif • L’introduction de nouvelles technologies est le point qui rassemble le plus d’opinions négatives (Monso et Tomasini, 2003)

10. Nouvelles technologies et emploi • Ce que l’on sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur l’emploi agrégé. • Effet le plus « solide » sur l’emploi : les nouvelles technologies ont un effet différencié par qualification  le « biais technologique » : • plus forte demande de plus qualifiés  conséquences négatives sur l’emploi des moins qualifiés.

11. Nouvelles technologies et seniors • Pourquoi s’attend-on à ce que les NTIC aient une effet différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors qu’il existe un lien entre âge et qualification ? • 2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing ») • L’âge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience)  être un senior serait alors un avantage. • Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension : formation formelle = surtout formation initiale => différents âges = différentes cohortes = différentes formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques nouvelles.  être un senior ne serait plus un avantage.

12. Un bilan ambigu!! Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés • Biais vers la qualification  favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ? • Accélération de l’obsolescence des qualifications  défavorable aux seniors (leurs compétences sont plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le marché du travail) ?

13. L’étude de Sévane Ananian et Patrick Aubert (INSEE) • « Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels :un réexamen à partir de l’enquête « REPONSE » • Dans cette étude, l’analyse porte sur : • les secteurs de l’industrie et des services (deux tiers des emplois en France) • Elle prend en compte de l’ouverture à l’international • Impact distinct des différents dispositifs d’organisation du travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet, ordinateur…) et nouvelles pratiques organisationnelles (équipe, juste-à-temps…).

14. Les données • REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise), 1998 • 1 313 établissements dans l’industrie manufacturière et la construction, 1 665 dans le tertiaire • 3 variables d’innovation : • Utilisation de l’informatique : ORDI (plus des 50% des salariés utilisent un ordinateur) • Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des salariés) • Organisation du travail : ORGA (somme de la pratique de 11 dispositifs différents : équipes autonomes, groupes de qualité, juste à temps, formation à la polyvalence, etc.)

15. Les données • DADS (Déclarations annuelles de données sociales) • Information sur la structure de la main d’œuvre dans les établissements • Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc • BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et Régimes Simplifié d’Imposition) • Données comptables et financières sur les entreprises  on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs • Chiffre d’affaire à l’exportation RATEX : pris comme proxy de l’ouverture à l’international

16. Les données • Parts dans les effectifs • 1 274 établissements dans l’industrie1 513 dans le tertiaire • 4 classes d’âge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59 • 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers • Flux d’emploi • Observations 1998 à 2001 • 4 308 observations dans l’industrie4 971 observations dans le tertiaire

17. Résultats : parts dans les effectifs écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dans l’emploi des classes d’âge des innovants par rapport aux non innovants (toutes choses égales par ailleurs) Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…

18. Commentaire des résultats Il semble qu’il existe un « biais contre l’âge » : main d’œuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants. • Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet) • Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme d’organisation du travail (orga). • Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main d’œuvre par âge • Ampleur des effets : quelques points de pourcentages • Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.

19. Au sein des catégories de qualification • Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés … • dans l’industrie comme dans les services, et • parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers • L’innovation organisationnelle touche surtout • Les cadres et professions intermédiaires dans l’industrie • Les ouvriers dans le tertiaire • L’ouverture à l’international ne joue que parmi les ouvriers de l’industrie

20. Dispositifs organisationnels écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

21. Les flux d’emploi : industrie

22. Interprétations • Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées.  Augmentation des entrées dans toutes les classes d’âge (car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes. L’effet est finalement négatif pour les âgés 2. Pas d’effet spécifique à l’âge sur les sorties. • Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) C’est le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties, 1. pas d’effet spécifique à l’âge sur les entrée 2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes. • Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

23. Les flux d’emploi : services

24. Conclusion • Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants » • dans le tertiaire comme dans l’industrie • cadres-professions intermédiaires comme ouvriers • mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes • Des éléments positifs ? • certains dispositifs organisationnels (décentralisation des pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors • impact faible de l’ouverture à l’international, mais plutôt positif pour les seniors

25. Section 2Retraites choisies et incitative Vers une hausse du taux d’emploi des seniors en France

26. Motivations: un réexamen des données • L’analyse précédente est-elle convainquante? • Si tel est le cas, alors • elle implique une baisse graduelle de la participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées. • elle peut s’appliquer à tous le pays

27. L’évolution historique des taux d’emploi par âge en France

28. Taux d’emploi par âge (OCDE,1995, hommes) 25-49 50 - 54 55 - 59 60 - 64

29. Age de la retraite et taux d’emploi des 55-59 ans (OCDE,1995)

30. Le système de retraite français : Quelle retraite pour quelle cotisation? • La pension du régime générale : la CNAV «Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse». Agence d’Etat. • La pension des caisses complémentaires, co-gérée par les syndicats patronaux/employés • L’ARRCO : tous sauf les cadres • L’AGIRC : les cadres

31. La pension du régime général : la CNAV • La pension de base est calculée comme suit: • d représente le nombre de trimestres de cotisation. • Les périodes de chômage et de pré-retraite sont comptabilisées. • La réforme de 1993  160 trimestres (40 ans) au lieu de 150 trimstres (37,5 ans)

32. La pension CNAV: le salaire de référence • Le salaire de référence est donné par: • Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 : 156720Frs/ans  23926€/an • La Réforme de 1993 N=25

33. La pension CNAV : les pénalités • Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50% • Sinon, une pénalité s’applique. Le véritable ratio de remplacement est alors où 260 trimestres = 65 ans et z=age • Après la réforme de 1993

34. Ratio de remplacement effectif Low skilled Middle skilled High skilled Strong decrease in pension if retirement before 40 years of contributions Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution

35. Partir en retraite ou travailler plus longtemps? Incidence pour les caisses de retraite

36. La taxe sur la poursuite de l’activité • Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite d’une année à l’âge z renoncent, au profit de la caisse de retraite, à une somme T(z) composée • des cotisations versées t*w(z) • et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse de retraite TAXE  T(z) = (t+p(z))*w(z) • Dans le cas extrême où la pension ne s’ajuste pas en fonction de l’âge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite d’activité est défini par: tp(z) = t + p(z)

37. Inciter à travailler plus longtemps • Dans le cas où le report de l’âge de la retraite entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur l’ensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement: tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z) • Le système de retraite sera neutre sur les décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: l’âge de retraite est alors déterminé uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du salaire.

38. Mesurer la taxe à la prolongation d’activité à 60 ans

39. Quelle est l’incidence de cette taxe? Homogénéité de l’âge de retraite

40. Quelles incitations donner pour faire disparaître cette taxe?

41. Les incitations conduisent-elles les agents à partir plus tard?

42. Au-delà de la prolongation d’activité, les effets de la reforme des retraites sur les taux d’activité des seniors • Les faits indiquent une baisse du taux d’activité à l’approche de l’âge de la retraite. • Les faits indiquent plutôt que c’est la distance à la retraite qui compte, pas l’âge biologique. • Pourquoi? Parce que la perspective de retraite décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche? • Le double dividende : faire partir les employés plus tard, ce qui allonge l’horizon des senior et les incite à la reprise d’emploi.

43. La faiblesse de l’âge de la retraite est un problème pour l’emploi des seniors et non l’inverse ! Pour une entreprise: pourquoi garder ou embaucher un senior ? Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ? La perspective de la retraite décourage tout «investissement » des et dans les seniors Ce n’est pas l’âge absolu qui compte mais la distance à la retraite (faits et théorie) = 60 ans France Age Retraite L’horizon d’activité se raccourcit avec l’âge 65 ans double dividende Entrée Vie active 50 Impact négatif de la date butoir sur l’emploi de la génération la plus proche de la retraite Baisse du taux d’emploi à proximité de l’âge de la retraite dans tous les pays (faits)

44. Tests empiriques sur données individuelles. Enquête Emploi (probabilité d’être en emploi dépend-elle de la distance à la retraite?). Offre et demande de travail • Fondements théoriques du côté de l’offre de travail • Expérience de politique économique: double dividende des politiques d’incitation au recul de l’âge de la retraite

46. Probabilité d’être en emploi (hommes, 1990-1995)

47. Probabilité d’être en emploi (hommes, 1990-1995)

48. Le modèle théorique : 1) Cycle de vie • La population est divisée en 6 groupes d’âge dont le passage de l’un à l’autre se fait de façon stochastique. • 4 groupes ne concernant que des âges avant la retraite, 20-34, 35-49, 50-54, 55-59. • Hétérogénéité uniquement de l’horizon, et donc de l’intensité endogène de recherche des chômeurs, et des allocations-chômage (pas de différences dans les taux de sortie de l’emploi ou dans les offres de salaire) • 2 groupes concernés par la retraite, obligatoirement au début du dernier, choisi pour le premier: 60-64, 65-80.

49. Le modèle théorique : 2) recherche d’emploi

50. Le modèle théorique : 3) interaction retraite/recherche