Ressources humaines Cas Boncarton

1. Ressources humaines Cas Boncarton 29 mai 2009 Victoria WatkinsElisabeth Ruelle-MegrelisOlivier JalibertFabrice Berthelot Halina Barbas

2. L’entreprise Boncarton SA dispose d’un centre de profit situé au NE de la France • Fonctions de production, commerciale, administrative • 220 personnes • Equipe de direction : • Herrache arrivé récemment sur ce site, gère notamment les RH • NB : doit faire ses preuves • Lapraude, arrivé il y a trois ans, Directeur de production (depuis 11 ans dans le groupe) • PROBLEME RENCONTRE • Catégorie sociale : ouvriers représentés par leur syndicat • Insatisfaction quant au système de rémunération • Risque de grêve

3. Les système de gestion des compétences 4 P • FONCTIONNEMENT DU SYSTÈME 4P • Plan de Progrès Pour les Personnes • Système de gestion par les compétences (par opposition à la notion de poste) • Système de classification unique (souhait des syndicats) • Fonctionnement • 13 axes métiers (160 modules) • Axes principaux (50% de la charge) et axe complémentaire • Système de points affectés au modules qui sont hiérarchisés (1 à 6) • Rémunération en fonction des points de modules • Identification du seuil de compétence en fonction de la force la plus élevée des modules • Changement de vocabulaire permettant d’élargir le champ d’action (agent, technicien ou assistant dans son axe métier) Contexte de mise en œuvre (7 ans plus tôt) • Tradition taylorienne : • Division du travail • Pas de polyvalence • Promotions et rémunérations en fonction de la taille de la machine • => peu flexible et pas adapté aux cycles très court et à l’impossibilité de faire des prévisions au-delà de 3 jours • Souhait de la Direction : • adapter le système aux compétences afin de développer la polyvalence et l’adaptation des personnels à la demande • Faire en sorte qu’il n’y ait pas de période de non activité • Objectifs du système cible : • Compréhensible par tous • Non inflationniste (salaires)

4. 4 P : Problèmes identifiés Pour les ouvriers : • Au départ bien accueilli • 8 ans après : écran de fumée et peu de transparence • Risque de diminution des salaires avec la perte des modules si non utilisation • Effet de seuil : plus de capacité d’évolution après un certain stade (agent, technicien ou assistant) • Pas de prise en compte de l’exercice des compétences mais plutôt de leur acquisition => pas de valorisation des efforts (ex : heures supp) Pour les contremaîtres • 4P pas adapté au terrain => doivent déroger à 4P pour satisfaire les équipes Pour les cadres • 4P inflationniste (budget formation, compétences) • Déconnecté • la maîtrise n’ a pas été impliquée • Trop complexe et mal approprié, difficile de faire des simulations salariales Avant (vertical) Poste 1 Poste… Poste3 Poste 2 Compétences Compétences Après (horizontal) Compétences

5. Mesures d’améliorations • Points positifs du 4P: • Anticipe les besoins en formation • Cohérent avec plan stratégique de l’entreprise • Améliorations du 4P • Simplifier les process de calcul • Égalité de notation pour une force donnée • Supprimer le fait de revoir la baisse le salaire en cas de non mise en œuvre d’une formation

6. Nouvelles mesures de la performance • Mettre en place plusieurs critères d’évaluation, dont : • Ancienneté • Effort réalisé /productivité (évaluation) • Variabilisation /Primes en fonction des risques (types de machine) et efforts • Créer des plans de carrière type et possibilités de changement de métier lors des seuils afin d’éviter les frustration • Décorreler le salaire de la formation (ce n’est pas une obligation légale) • Développer la communication auprès de la population des ouvriers • => penser à négocier les référentiels et nouvelles assiettes de calculs avec les partenaires sociaux et obtenir leur adhésion