LA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE NELLA P.A.

1. LA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE NELLA P.A. Bari, ottobre 2006

2. RUOLI ORGANICI Ogni amministrazione ha un Ruolo Organico con il numero di posti distinto per Posizioni funzionali; Posizioni retributive. I ruoli sono permanenti e stabili nel tempo La somma � la DOTAZIONE ORGANICA mentre il CONTINGENTE � dato dal numero di posti assegnati ad una Posizione Organizzativa

3. RUOLI ORGANICI I RUOLI si distinguono in base a:

4. DOTAZIONI ORGANICHE Ogni 3 anni si ridefiniscono le D.O. (art.6, c.3 TUPI) in base all� �effettivo fabbisogno�(c.1) e tenendo conto della spesa e dell�utilizzazione della R.U. e consultando le organizzazioni sindacali. In passato, il criterio era il �carico di lavoro�. Le D.O. sono aggiornabili ed � possibile la �ridistribuzione del personale� con atto dell�organo di vertice (c.4) ma senza aumento della spesa. La legge definisce i principi generali e lascia all�autonomia e alla responsabilit� dell�ente la definizione delle D.O.

5. UFFICI PUBBLICI Si intende il complesso organizzato delle persone fisiche, delle sfere di competenza, dei mezzi, e delle strutture preposte ad una certa attivit�. (CARINGELLA, SANDULLI) Preposta all�ufficio � la persona fisica responsabile dell�attivit� svolta. La dottrina non � unanime sulla definizione di ORGANO ma � concorde nel ritenere che gli elementi essenziali sono il titolare e l�esercizio di una pubblica potest�.

6. PIANTA ORGANICA Nel sistema previgente, esisteva la Pianta organica che individuava il complesso delle posizioni lavorative previste dal disegno organizzativo dell�ente. Il DFP svolgeva una funzione di controllo sull�attivit� di rilevazione dei carichi di lavoro.

7. DOTAZIONI ORGANICHE Oggi, invece, per dotazione organica si intende il numero complessivo dei posti assegnati a ciascun ente. Obiettivo � la realizzazione dell�interesse pubblico e l�accrescimento dell�efficienza anche attraverso una riduzione del costo del lavoro.

8. DOTAZIONI ORGANICHE La determinazione delle D.O. non si esauriscono in un unico atto ma in una procedimento complesso che passa attraverso diverse fasi: VERIFICA DEGLI EFFETTIVI FABBISOGNI; COINVOLGIMENTO DELLE OO.SS.; EMANAZIONE DEL REGOLAMENTO; REVISIONE DELLE D.O.

9. VERIFICA DEGLI EFFETTIVI FABBISOGNI Tale verifica � condizionata non solo da vincoli di bilancio ma anche da un�analisi delle funzioni che gli enti devono effettuare e da eventuali interventi correttivi procedimentali e strutturali per un loro ottimale svolgimento.

10. COINVOLGIMENTO DELLE OO.SS. Nella prima stesura, i sindacati dovevano solo essere �informati�, con la riforma, il loro coinvolgimento � pi� attivo dovendo essere �consultati�. Non � specificato n� il livello di coinvolgimento n� il criterio di scelta delle oo.ss. da consultare.

11. EMANAZIONE DEL REGOLAMENTO La fase finale del procedimento di determinazione delle D.O. si conclude con l�emanazione di un atto amministrativo: negli Enti Locali: il regolamento � adottato dalla Giunta; nello Stato: con D.P.R. su proposta del Ministro competente.

12. REVISIONE DELLE D.O. La revisione deve essere effettuata periodicamente e, comunque, almeno ogni tre anni ed immediatamente in caso di fusione, riordino o trasferimento di funzioni. Le modalit� sono stabilite dal regolamento ma la dottrina si � a lungo interrogata sul tipo di atto amministrativo da utilizzare.

13. VARIAZIONE DELLE D.O. Le variazioni sono approvate dall�organi di vertice dell�ente in coerenza con la programmazione triennale del fabbisogno di personale. Per le amministrazioni dello Stato, la redistribuzione del personale non deve comportare aumenti di spesa.

14. ESCLUSIONI ED OBBLIGLI La disciplina normativa delle D.O., cos� come definita dall�art. 6 del TUPI, non si applica agli uffici della Polizia penitenziaria nonch� per tutta la Polizia ad ordinamento civile, della P.C.M., del Ministero Affari Esteri e della Scuola per i quali � in vigore una regime speciale. Gli enti che non provvedono alla determinazione delle D.O. non possono assumere nuovo personale (incluse categorie protette).

15. SISTEMI CLASSIFICATORI Per la classificazione del personale sono stati adottati da legislatore, in ordine di tempo, i seguenti sistemi: SISTEMA DELLE CARRIERE; SISTEMA DEI LIVELLI; SISTEMA DELLE AREE E DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE.

16. SISTEMA DELLE CARRIERE Lo Statuto degli impiegati civili dello Stato (1957) aveva previsto 4 carriere: direttiva; di concetto; esecutiva; ausiliaria Ogni carriera era articolata in una scala di qualifiche

17. SISTEMA DEI LIVELLI Con il riassetto del 1980, il personale � stato classificato in 9 livelli con diversi profili professionali in base alla prestazione lavorativa: 1� Addetto alle pulizie 5� operatore 2� commesso 6� assistente 3�conducente 7� collaboratore 4� coadiutore 8� funzionario 9� coordinatore

18. SISTEMA DELLE AREE E DELLE P.O. Con la tornata contrattuale 1998-2001, � stato introdotto il sistema delle AREE (A, B, C, D) e, nell�ambito di ciascuna area, sono state individuate le POSIZIONI ORGANIZZATIVE (C1, C2, C3)

19. LE AREE Ogni area � individuata dalla declaratoria allegata al CCNL che descrive l�insieme dei requisiti necessari allo svolgimento delle prestazioni richiedibili dalla P.A. Il numero delle aree non � fisso ma varia a seconda dei comparti (3 per ministeri e parastato; 4 per sanit� e autonomie locali)

20. LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE La P.O. ha una rilevanza essenzialmente retributiva infatti nella medesima area sono richieste le stesse funzioni a prescindere dall�ordine. Per ciascuna area sono previste P.O �super� che garantiscono una sviluppo economico alla P.O. sottostanti (A1super; B3super; C1super; C3super)

21. I PROFILI Nel nuovo sistema, sopravvivono comunque i �profili� determinati in base alla prestazione lavorativa (per l�area C, contabile, bibliotecario, esperto informatico, ecc�). I dipendenti inquadrati nelle nuove P.O. continuano a svolgere le mansioni inerenti ai profili del precedente ordinamento (art.13, c.14 del CCNL 1999)

22. UN ESEMPIO� Vediamo, ad esempio, la nuova classificazione del personale nel comparto Ministeri:

23. INQUADRAMENTO L�inquadramento del personale nel nuovo sistema delle aree e delle P.o. � avvenuto in questo modo:

24. LE PROGESSIONI INTERNE La differenza principale fra il sistema delle aree e P.O. e quello delle qualifiche consiste nel fatto che ora � possibile una progressione stipendiale e di carriera anche senza concorso per l�accesso alla qualifica superiore ma con: PROGRESSIONE ORIZZONTALE; PROGRESSIONE VERTICALE.

25. LA PROGRESSIONE ORIZZONTALE Consiste nell�incremento retributivo nell�ambito della stessa P.O. attraverso il passaggio ad una P.O.super (da B3 a B3super) detta, anche, P.O. �di sviluppo� che, in genere, � quella apicale all�interno di ciascuna Area (tranne nel caso di C1super) caratterizzata da P.O. �di contenimento�.

26. LA PROGRESSIONE VERTICALE E� consentito il passaggio interno mediante selezione e corsi di qualificazione ad una P.O. superiore sia nella stessa Area si un un�Area superiore. La progressione verticale ha la precedenza rispetto al concorso che pu� essere espletato solo se le selezioni riservate al personale interno hanno avuto esito negativo o mancano le professionalit� da acquisire.

27. L�ANZIANITA� Ai fini della progressione, sia orizzontale che verticale, assume particolare rilevanza l��anzianit� di servizio� che si distingue in 2 specie: ANZIANITA� ASSOLUTA; ANZIANITA� RELATIVA.

28. ANZIANITA� ASSOLUTA Si determina in relazione alla data di inizio del servizio e ricomprende non solo i periodi di servizio effettivo prestati nella stessa o in altra amministrazione, ma anche il periodo di servizio militare di leva (se prestato successivamente all�assunzione) e i periodi di permessi retribuiti (ad es., per malattia, gravidanza, ecc�)

29. ANZIANITA� RELATIVA Designa la posizione di ruolo dell�impiegato rispetto ad altri impiegati aventi la stessa qualifica. La precedenza � determinata dalla data di assunzione o di inquadramento e, in caso di parit�, dall�ordine di graduatoria nel concorso ovvero dalla data di passaggio alla posizione organizzativa precedente

30. L�EQUIPARAZIONE Siccome alcuni comparti hanno 3 aree ad altri ben 4 � stata stabilita la seguente tabella di equiparazione anche per facilitare la mobilit� intercompartimentale ed evitare contenziosi:

31. LA MOBILITA� Il dipendente pubblico ha una pretesa tutelata a permanere nella sede di assegnazione la cui durata � spesso determinata dal bando di concorso. Fino a poco tempo fa i ruoli erano rigidi e la mobilit� era possibile solo con concorso, oggi, � consentita purch� vi sia vacanza del posto e la corrispondenza con la posizione giuridica da esso posseduta.

32. TIPI DI MOBILITA� Esistono 4 tipi di trasferimento per mobilit�: MOBILITA� SU DOMANDA; MOBILITA� ORDINARIA COLLETTIVA; MOBILITA� COLLETTIVA PER ESUBERO; MOBILITA� PER TRASFERIMENTO DI FUNZIONI DALLO STATO ALLE REGIONI.

33. MOBILITA� SU DOMANDA I presupposti per accedere al trasferimento su domanda del dipendente sono: Esistenza di un posto vacante nell�amministrazione destinataria; Corrispondenza della posizione giuridica tra posto di provenienza e di destinazione; Accordo tra le due amministrazioni. I CCNL possono definire le procedure ed i criteri generali per l�attuazione della mobilit� (art. 30 TUPI)

34. MOBILITA� ORDINARIA COLLETTIVA Il DPCM n.716/94 prevede che, entro il mese di febbraio di ogni anno, il DFP pubblichi il bando con il quale vengono messi a disposizione per mobilit� tutti i posti disponibili considerati �esuberanti� rispetto al fabbisogno del singolo ente. Entro 30 gg., il dipendente pu� presentare domanda all�amministrazione prescelta e al DFP. La graduatoria tiene conto dei criteri dell�anzianit� di servizio, del carico familiare, dell�et�, profilo professionale e titolo di studio.

35. MOBILITA� COLLETTIVA PER ESUBERO Pu� avvenire quando l�ente rilevi un�eccedenza di personale di almeno 10 unit� in base ai criteri stabiliti dal CCNL e previo accordo sindacale (art. 33 TUPI). Il personale collocato in disponibilit� ha diritto ad un�indennit� pari all�80% dello stipendio (pi� indennit� integrative speciale) fino ad un massimo di 24 mesi. Trascorso il termine si procede al licenziamento.

36. MOBILITA� PER TRASFERIMENTO DI FUNZIONI Il DPCM n.446/2000 disciplina il passaggio di personale dallo Stato alle Regioni e agli EE.LL. in attuazione del decentramento amministrativo. Il personale � diviso in 2 graduatorie tra coloro che richiedono il trasferimento nella propria o altra Regione e quelli che richiedono la permanenza nella propria sede. Al personale trasferito � riconosciuta la continuit� del rapporto, l�anzianit� di servizio, l�inquadramento nella qualifica corrispondente secondo la tabella di equiparazione e il trattamento economico. Il personale non trasferito viene messo a disposizione dell�amministrazione di appartenenza ma non in disponibilit�

37. TRASFERIMENTO Il dipendente pubblico pu� essere trasferito nelle seguenti modalit�: TRASFERIMENTO D�UFFICIO; TRASFERIMENTO PER INCOMPATIBILITA� AMBIENTALE; TRASFERIMENTO PER CONDANNA PENALE DI PRIMO GRADO NON DEFINITIVA.

38. TRASFERIMENTO D�UFFICIO Pu� essere disposto solo se considerato indispensabile. L�ente dovr� adottare il provvedimento con un�adeguata motivazione tesa alla migliore realizzazione dell�interesse pubblico. Il trasferimento non pu� riguardare i disabili (con invalidit� >2/3) e i beneficiari della L. n. 104/92 nonch� i dirigenti sindacali (senza autorizzazione dell�O.S. di appartenenza)

39. TRASFERIMENTO PER INCOMPATIBILITA� AMBIENTALE Il provvedimento di trasferimento per incompatibilit� ambientale del dipendente pubblico � consentito dall�ordinamento ma dovr� essere sorretto da una congrua motivazione. L�ente dovr� precisare quali sono i fatti che hanno determinato una situazione di incompatibilit� tale da generare nocumento all�ufficio ed al prestigio dell�amministrazione.

40. TRASFERIMENTO PER CONDANNA PENALE In caso di condanna con sentenza di primo grado non ancora definitiva per gravi reati contro la PA (peculato, corruzione, concussione, malversazione) � possibile il trasferimento ad altro ufficio con mantenimento delle mansioni. Se non fosse possibile, il dipendente � collocato in aspettativa mentre, se dovesse essere assolto, il provvedimento perde efficacia e il dipendente rientra nella sede originaria (salvo richiesta contraria).