Implementação do Projeto Choque de Gestão em Minas Gerais – 14/08/04

1. Implementação do Projeto Choque de Gestão em Minas Gerais – 14/08/04 JOMARA ALVES DA SILVA

2. Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão

3. O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social. • “Fazer mais e melhor com menos”; • “Gastar menos com o próprio Estado e mais com o cidadão”. (Governador Aécio Neves)

4. Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados Censura Pública Desenvolvim. Institucional Autonomia Prêmio por Produtividade Carreira Adicional de Desempenho Perda de Cargo Público ACORDO DE RESULTADO Avaliação Institucional AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

5. Políticas de Recursos Humanos

6. Emenda Constitucional 57 • Substituição dos adicionais por tempo de serviço (Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional para os atuais servidores; • Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para instituições com Acordos de Resultados;

7. Adicional de Desempenho - ADE • O valor será de, no máximo, 70% do vencimento básico do servidor, observados os seguintes critérios: • até 40% = Avaliação Institucional • até 50% = Avaliação de Desempenho Individual • até 10% = formação e ao aperfeiçoamento

8. Prêmio por Produtividade • O PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE poderá ser pago pelos Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas com Acordo de Resultado celebrado e metas alcançadas, com recursos provenientes de: • ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES (pessoal e custeio); • AMPLIAÇÃO REAL DE ARRECADAÇÃO DE RECEITA.

9. Carreiras • 16 Projetos de Lei enviados para ALMG, contemplando: • Carreiras por setor ou grupo; • Cargos mais amplos (ex. meio e fim); • Cargos com mais de 1 nível de escolaridade; • Dupla Entrada; • Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo; • Progressão e promoção por escolaridade adicional; • Incentivo a mudança de cargo efetivo (concurso público) - Diferença de Remuneração = Vantagem Pessoal; • Redução do número de carreiras, de 893 para 132 • Redução de 41.979 cargos, com economia potencial de R$ 21.597.097,84.

10. Avaliação de Desempenho Individual

11. Avaliação de Desempenho Individual Objetivos • instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático; • aprimorar o desempenho do servidor; • valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira) ; • identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público; • alinhamento: servidores objetivos institucionais PPAG

12. Avaliação de Desempenho Individual • O servidor será avaliado observados os seguintes critérios: • Qualidade do trabalho • Produtividade no trabalho • Iniciativa • Presteza • Aproveitamento em programa de capacitação • Assiduidade • Pontualidade • Administração do tempo e tempestividade • Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço • Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos • Capacidade de trabalho em equipe

13. Avaliação de Desempenho Individual Conceitos • Excelente:  90% da pontuação máxima • Bom:  70% e < 90% da pontuação máxima • Regular:  50% e < 70% da pontuação máxima • Insatisfatório: < 50% da pontuação máxima

14. EG/FJP e RH Capacitação RH Até junho de 2004 Autoridade Máxima Órgão/ Entidade Termo Inicial 01/07/2004 Opcional: Preenchimento do Plano de Gestão de Desempenho Individual (chefia imediata - julho de 2004) FJP, SEPLAG e RH Capacitação Chefias 2° semestre 2004 Avaliação de Desempenho Individual 1° Ciclo - 01/07/04 a 30/06/05 Avaliação/Acompanhamento do servidor Período avaliatório Chefia Imediata

15. Até fevereiro de 2005 Formação das Comissões de Avaliação e de Recurso Autoridade Máxima EG/FJP e RH Capacitação das Comissões Até março de 2005 Avaliação de desempenho Junho de 2005 Superior do chefe imediato Preenchimento do termo final Homologação Servidor Pedido de Reconsideração Recurso Hierárquico Avaliação de Desempenho Individual 1° Ciclo - 01/07/04 a 30/06/05 Comissão

16. Avaliação de Desempenho Individual • Comissão de Avaliação. • Comissão de Recursos. • Acompanhamento por um representante de SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO. • PERDA DO CARGO PÚBLICO: • Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; • Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. • Garantia da ampla defesa e do contraditório.

17. Acordo de Resultados

18. Acordo de Resultado O QUE É ? • Instrumento de negociação entre dirigentes para pactuação de resultados (por meio de Alinhamento Estratégico). • Propicia, em contra partida, a ampliação da autonomia gerencial, financeira e orçamentária. • Contempla: • indicadores de resultado; • atividades, projetos e programas; • Avaliação de Desempenho Institucional; • Censura pública dos dirigentes.

19. Acordo de Resultado Autonomia • abertura de créditos suplementares; • alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de provimento em comissão e das funções gratificadas; • ampliação dos limites de dispensa Lei 8.666/93; • adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO; • aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do Acordado.

20. Acordo de Resultado Transparência • Transparência por meio de divulgação nos sítios eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG: • dos termos de cada acordo e de seus resultados; • das alterações e atualizações dos termos; • dos relatórios da Comissão de Avaliação.

21. Acordo de Resultado Conseqüências • Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou entidade que tiver desempenho insatisfatório. • Suspensão do Acordo de Resultados; • Cancelamento de autonomias; • Indisponibilidade das economias com despesas correntes.

22. Acordo de Resultado QUEM PODE CELEBRAR? “Vertical”

23. Acordo de Resultado Celebrados Instituto Estadual de Florestas – IEF: conservação da biodiversidade ambiental Subsecretaria da Receita Estadual da Secretaria de Estado de Fazenda: ampliação da arrecadação de receita tributária

24. Organização da Sociedade Civil de Interesse Público OSCIP

25. OSCIPO QUE É ? Tipo específico de organização do Terceiro Setor (entidade de direito privado, sem fins lucrativos) que atende a finalidades sociais (assistência social, cultura, pesquisa, ensino, meio-ambiente, dentre outras) e características estatutárias previamente estabelecidas em lei.

26. OSCIPForma de Parceria • Para o fomento e a execução de atividades de interesse público será firmado TERMO DE PARCERIA, composto por: • objeto; • metas e resultados previstos, com o cronograma de desembolso; • critérios para avaliação de desempenho; • previsão de receitas e despesas.

27. OSCIPFomento • Destinação de recursos financeiros; • Cessão de bens públicos; • Cessão de servidor civil em caráter especial, com ou sem ônus para a origem.

28. OSCIPEntidades Qualificadas • ECO – Entidade da área de meio ambiente • IBA – Entidade da área de desenvolvimento de pessoal • Instituto Publix – Entidade da área de consultoria e ensino • Instituto Dener – Entidade da área de esporte amador • Centro Pedagógico Helena Antipoff – Entidade da área de educação

29. www.planejamento.mg.gov.br Link: Choque de Gestão