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Taller Comité de Selección. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
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Taller Comité de Selección LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNComprender el proceso de Entrevista,identificando técnicas que permitan obtenerinformación útil para latoma de decisiones.Promover un modelo de trabajo simple, que garantice un proceso claro y objetivo, con énfasis en el concepto de Eficacia y Buenas Prácticas.
Agenda • Qué es la Entrevista • Rol del Entrevistador • Proceso de Entrevista • Antes • Durante • Inicio • Desarrollo • Cierre • Después • Consideración de Buenas Prácticas • Taller de integración de contenidos.
Entrevista • Es una conversación dirigida, un medio para conocer adecuadamente al candidato y juzgar su idoneidad para un puesto concreto de una organización o servicio.
Rol Entrevistador • Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo. • Entrevista de valoración global Evaluar, Integrar y Calificar Evaluación de aptitudes específicas para el cargo Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral Trayectoria Conocimientos Competencias
Rol Entrevistador • Realizar el proceso con buenas prácticas: • Imparcialidad • Empatía • Deferencia • Conocimientos sobre el puesto de trabajo.
Proceso de Entrevista Antes • La Planificación es uno de los aspectos más importantes para realizar entrevistas eficaces: • Evita que el entrevistador repita preguntas que ya están contestadas en el currículo o en el informe de evaluación psicolaboral. • Permite centrarse en conseguir información relevante de la trayectoria, conocimientos y competencias del candidato.
Proceso de Entrevista • Para identificar la información relevante se requiere: • Conocer el Perfil del Puesto: características que el puesto de trabajo va a exigir a su ocupante. A estas características se les llama “COMPETENCIAS” • Conocer los Resultados del Candidato en etapas previas: • Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral • Evaluación de aptitudes específicas para el cargo.
Proceso de Entrevista • Tener identificadas y definidas las COMPETENCIAS, nos permite parámetros claros y compartidos acerca de lo que buscamos. • Ejemplo: Planificación y Organización • ¿Qué entendemos por esta competencia?
Proceso de Entrevista • Planificación y Organización Definir estrategias de trabajo prácticas y efectivas que permitan lograr metas, asegurando una distribución eficiente de los recursos asignados. • Priorizar en forma eficaz. • Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el tiempo y realistas. • Evaluar correctamente los recursos involucrados en la planificación definida, así como su pertinencia. • Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas como carta gantt y/o software de gestión como SIGFE.
Proceso de Entrevista Trayectoria Conocimientos Competencias Trayectoria Conocimientos Competencias • Tener definidas las COMPETENCIAS, nos permite parámetros claros y compartidos acerca de lo que buscamos. RESULTADOS CANDIDATO PERFIL DESEADO BRECHAS Qué Preguntamos Quién Pregunta ACLARACIÓN DE CRITERIOS
Proceso de Entrevista Durante: Inicio • El objetivo es crear un buen clima de confianza. • Acogida del candidato: • Ir a buscar al candidato • Ofrecer la mano. • Encuadrar la entrevista. • Indicar en forma simple y breve cómo se va a dirigir la entrevista y cuál es el objetivo. Ej. “Vamos a realizar algunas preguntas de trabajo, a fin conocerlo/a y evaluar aspectos importantes relacionados con el cargo al cual postula.” • Preguntar si tiene alguna duda al respeto y, comenzar la fase de preguntas. Ej. “Antes de comenzar, ¿tiene usted alguna duda?”
Proceso de Entrevista Durante: Desarrollo • El objetivo es realizar la indagación sobre aspectos específicos y claves del candidato. • Para indagar aspectos claves de trayectoria • Es importante identificar y comprender los motivos de quiebres, cambios, logros conseguidos en su puesto de trabajo. Al respecto, es importante que la experiencia se haya traducido en “competencias”. • Es más práctico comenzar por el último puesto de trabajo, ya que se considera que el comportamiento en los cargos recientes es más predictivo del comportamiento futuro.
Proceso de Entrevista Durante: Desarrollo • Para indagar aspectos claves de conocimientos técnicos • Sondear brechas y fortalezas en relación a conocimientos técnicos para desempeñar el puesto de trabajo. • Para indagar aspectos claves de competencias. • La competencia debe estar clara y concretamente definida, indicando significado, acciones claves asociadas y un listado de preguntas para indagar sobre ellas. • Ejemplo: Planificación y Organización. • ¿Cuáles son sus prioridades en una jornada normal de trabajo? • En este proyecto “X” que le tocó implementar, ¿cómo lo abordó?, ¿qué pasos siguió?, ¿cuál fue el criterio utilizado para establecer prioridades?, etc.
Proceso de Entrevista Durante: Cierre • El objetivo es lograr un cierre formal y cordial del proceso de entrevista, aclarando dudas. • Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare sus dudas, si las tiene. Al respecto se puede indicar: “Tiene usted alguna duda o desea agregar algo más”. • Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista aunque no indicando la decisión respecto al candidato. Por ejemplo: “Ha sido muy amable y toda la información que nos ha facilitado nos servirá para tomar una decisión respecto al cargo”. • Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una respuesta y mostrar disposición para cualquier consulta.
Proceso de Entrevista Después • La toma de decisiones supone comparar las cualidades de cada candidato finalista con las competencias que se formularon en la descripción del puesto, para determinar su grado de adecuación. • Cuando intervienen varios entrevistadores es importante mantener una reunión para intercambiar los puntos de vista sobre la persona, dialogando sobre puntos fuertes y débiles y planteando objeciones, que puedan ser debidamente fundamentadas por los entrevistadores. • Se sugiere realizar la reunión inmediatamente después o al final de la jornada de entrevistas.
Proceso de Entrevista Después • Se sugiere responder las siguientes preguntas: • El candidato: • ¿Cumple con las condiciones señaladas? • ¿Posee los conocimientos requeridos? • ¿Posee las competencias requeridas? • ¿Las brechas encontradas son críticas para el cargo? • ¿Las brechas son entrenables en el corto plazo? • ¿Tiene verdaderamente interés en el puesto? • ¿Trabajará un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
Proceso de Entrevista Después • Una forma sugerida de sistematizar y calificar la información para la entrevista es: 5 1,5 4 1,6 6 1,8 4,9
Proceso de Entrevista 5 1,5 4 1,6 6 1,8 4,9
Buenas Prácticas • Criterios para preguntar correctamente: • Leer previamente la información respecto al candidato. • No hacer preguntas que tengan una respuesta obvia. Ej.: ¿le interesa el cargo?, ¿le gusta ser jefe?. • No hacer preguntas teóricas Ej.: ¿qué haría usted si tuviera un funcionario dependiente desmotivado?, ¿qué haría usted para asegurar el cumplimiento de fechas en la entrega de un balance?. • No preguntar temas sobre los que no se tiene dominio • Profundizar suficientemente (pregunta y contrapregunta). Ej.: ¿Cómo le fue con los resultados del proyecto que me indica? ¿Por qué?, ¿qué indicadores mejoraron?, ¿Cuánto mejoraron?
Buenas Prácticas • Criterios para preguntar correctamente: • Hacer uso de contrastes y comparaciones Ej.: Considerando que trabajó en las áreas de planificación y contabilidad ¿cuáles son las principales diferencias que observa en sus formas de trabajo y en qué área se ha sentido más cómodo/a? • Pedir al candidato que aclare las palabras técnicas que utiliza • Plantear las preguntas con decisión en lugar de disculparse • Evitar la invasión de la intimidad Ej.: ¿Es usted casado/a?, ¿tiene hijos?, ¿en qué trabaja su esposo/a?.
Buenas Prácticas • Criterios para el buen trato al candidato: • El candidato como persona, necesita: • Ser tratado con respeto. • Sentirse valorado. • Escuche y responda con empatía. • Acepte y valore la diversidad • Déle la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas respecto al cargo o proceso de selección. • Agradezca su participación e interés en el proceso de selección.
Buenas Prácticas • Criterios sobre comunicación no verbal: Los gestos y actitudes afectan la comunicación, la imagen que se transmite y, por lo tanto, el resultado de la entrevista. • Inicio • Acogida: saludo, apretón de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los brazos. • Encuadre: los gestos de la cabeza: posición neutra de la cabeza y actitud de interés; los gestos de las manos y postura corporal. • Fase de preguntas: Comportamiento de la mirada, controlar la mirada, postura corporal. • Cierre de entrevista y despedida: No revelar el resultado de la evaluación a través de los gestos, despedida de pie, el apretón de manos.
Práctica de Habilidades
