Le choix dune politique salariale: l quit interne

1. Le choix d'une politique salariale: l'�quit� interne Denis Ch�nevert, D.Sc. HEC Montr�al

3. L'�quit� interne : Choix possibles de syst�mes de r�mun�ration Fond� sur la valeur des emplois Fond� sur la valeur des individus Fond� sur un syst�me mixte

4. Consistance interne R�f�re aux relations entre les emplois et les habilet�s � l'int�rieur d'une organisation

5. Cons�quences de la structure salariale Incitation � la formation (Surtout syst�me de comp�tences) Facilite la progression de carri�re Augmentation de l'exp�rience Facilite la performance R�duction du roulement R�duit les griefs relatifs aux salaires R�duit les conflits de travail

6. D�finition de l'�valuation des emplois Proc�dure syst�matique qui vise � hi�rarchiser les emplois au sein d'une entreprise particuli�re de fa�on � �tablir des diff�rentiels de salaire �quitables entre les emplois

7. D�cisions majeures en �valuation des emplois �tablir les buts/objectifs de l'�valuation D�cider si on d�veloppe un plan maison ou on applique un plan pr�-d�termin� D�cider si on utilise un plan unique ou des plans multiples Choisir entre les diff�rentes m�thodes D�cisions relatives � la justice de processus �valuer l'utilit� du plan

8. La m�thode par points: la plus utilis�e, et recommand�e Instrument stable Permet un classement rapide et facile des postes Permet une appr�ciation chiffr�e des diff�rences Se pr�te bien � des analyses statistiques

9. �tapes dans la conception d'une m�thode d'�valuation par points Conduire une analyse des emplois D�terminer les facteurs compensables �tablir les �chelles pour les facteurs Coter les emplois (�valuer) Pond�rer les facteurs selon leur importance Distribuer les points entre les degr�s (progression) Faire la sommation des points �tablir les m�canismes de gestion

10. Exemples de progression Progression arithm�tique �carts constants entre les degr�s Ex: 150 points / 5 =30 points par degr� 1 2 3 4 5 30 60 90 120 150 30 30 30 30 Intervalles �gaux

11. Exemples de progression... Progression g�om�trique �carts croissant entre les degr�s Ex: 1 2 3 4 5 30 60 120 240 480 30 60 120 240 Intervalles progressifs

12. Exemples de progression... Rien oblige d��avoir une progression r�guli�re �carts discontinus ex: 1 2 3 4 5 30 50 60 80 120 20 10 20 40 Quels sont les probl�mes reli�s � cette progression ?

13. Consistance entre les �valuateurs Faible niveau d'accord entre les �valuateurs sur un facteur donn� L'exp�rience de travail augmente la consistance La familiarit� avec les emplois �galement Augmenter le nombre d'�valuateurs (2=.89, 6=,96) Utiliser une autre m�thode

14. La validit� des m�thodes Est-ce que les r�sultats d�pendent de la m�thode? Est-ce probl�matique que ces m�thodes ne g�n�rent pas les m�mes r�sultats, ni des r�sultats exacts ? Un crit�re plus pertinent serait l'acceptabilit� et les co�ts

15. La m�thode par points: mais! Donne l'illusion d'objectivit� et d'�tre scientifique Renforce la hi�rarchie Met le focus sur l'interne plut�t que sur l'externe Offre peu de flexibilit� dans l'organisation du travail Limite certaines d�cisions strat�giques Favorise la course aux points

16. La loi sur l���quit� salariale La discrimination salariale est-elle l�gale ? Existe-t-il une diff�rence salariale significative entre les hommes et les femmes ? Quelle est la proportion attribuable � l��iniquit� salariale ?

17. La loi sur l���quit� salariale Quelle est la distinction entre la loi sur l���quit� en emploi et la loi sur l���quit� salariale ? Les deux lois ont-elles une finalit� commune ? Qu�est-ce que la discrimination syst�mique ?

18. �volution de la loi Syst�me de plaintes 1956 : salaire �gal pour un travail �gal 1970 : salaire �gal pour un travail similaire 1976 : Salaire �gal pour un travail �quivalent Quelle est la diff�rence entre ces expressions ? Syst�me proactif 1997 : loi sur l���quit� salariale Quelle est la diff�rence entre les deux syst�mes ?

19. Loi sur l���quit� salariale Objectif de la loi Obligations 50 � 99 100 et plus Entr�e en vigueur : 21 novembre 1997 D�lais pour se conformer : 4 ans Combien de programmes ?

20. Loi sur l���quit� salariale Quatre �tapes principales Quatre ans pour r�tablir l��iniquit� Interdiction de r�duire les salaires Administration de la loi Responsable de son application

21. Avantages Reconna�tre des aspects pr�c�demment sous-estim�s Obliger une mise � jour des descriptions de postes Am�lioration des communications � l���gard des proc�dures de d�termination des salaires Am�lioration de la perception de justice organisationnelle et sociale Attraction et r�tention du personnelle Ne pas reposer notre structure salariale uniquement sur l��quit� externe

22. D�savantages Ing�rence de l���tat N��limine pas n�cessaire toute pr�sence de discrimination N��limine pas la discrimination entre les entreprises (ex: gardiens de Zoo et gardiennes d��enfants) Co�ts assum�s par les entreprises qu�b�coises (PME surtout) qui ne sont pas assum�s par les entreprises des autres provinces et des autres pays La loi donne peu de directives claires et oblige un syst�me unique d���valuation R�action d��insatisfaction

25. R�mun�ration des comp�tences

27. Conclusion Une analyse erron�e de l'�quit� interne peut entra�ner: L'�quit� interne n'est toutefois pas le seul facteur � consid�rer: