LÍDER COACH X COACHING DEFINIÇÃO DE CONCEITOS E APLICABILIDADE

1. LÍDER COACH X COACHING DEFINIÇÃO DE CONCEITOS E APLICABILIDADE

2. ANA PATRÍCIA VELLOSO Consultora, Psicóloga Especialista na Área Organizacional. Proprietária da MP Consultoria em RH. Coach Executivo - Formada pelo ICI em curso credenciado pelo Internacional  Coach  Federation - ICF patriciavelloso@mpconsultoriarh.com.br SP - (11)77236550 BH - (31) 3227-0227/3225-8795

4. VÍDEO: INOVAÇÃO

5. FOCO NO PRESENTE VISÃO DE FUTURO PLANEJAMENTO CORAGEM PARA INOVAR CONSTRUIR PARCERIAS

6. LIDERANÇA COACH COACHING

7. FOCO NO PRESENTE VISÃO DE FUTURO PLANEJAMENTO CORAGEM PARA INOVAR-REINVENTAR CONSTRUIR PARCERIAS

8. VOCÊ DE TEMPOS EM TEMPOS É NECESSÁRIO NOS REIVENTAR. VIVER O PRESENTE COM OLHOS NO FUTURO!

9. MUDANÇA INOVAÇÃO

10. AS MUDANÇAS NO CENÁRIO CORPORATIVO SIGNIFICAM: MUDAR = SOBREVIVER!

11. MUDAR PARA : PARA ENTENDER O FUTURO PARA ESTAR PREPARADO E COMPETITIVO PARA DESENVOLVER AÇÕES QUE VISEM A PERENIDADE DAS ORGANIZAÇÕES PARA IMPLANTAR PROGRAMAS DE LÍDERES DESENVOLVENDO LÍDERES

12. PARA MUDAR : ESTAR FOCADO NO PRESENTE NO AQUI E AGORA ANTECIPAR E VISUALIZAR O QUE E O COMO PARA O FUTURO

13. VOCÊ SE LEMBRA?

14. E POR QUE VOCÊ DEVE MUDAR?

16. MUDAR PARA NÃO PERDER OPORTUNIDADES

17. Já ancorado na Antártida, ouvi ruídos que pareciam de fritura. Pensei: “Será que até aqui existem chineses fritando pastéis?”. Eram cristais de água doce congelada que faziam aquele som quando em contato com a água salgada. O visual era belíssimo. Pensei em fotografar, mas falei para mim mesmo: “Calma, você terá muito tempo para isso”. Nos 367 dias que se seguiram o fenômeno não se repetiu. Algumas oportunidades são únicas. Amyr Klink VELEJADOR E PESQUISADOR

18. ESTUDO GLOBAL MCKINSEY Uma Pesquisa com executivossobre as tendências mais importantes para os negócios no mundo.

19. PERGUNTA Que fator tem maior contribuição para o ritmo acelerado de mudanças no ambiente de negócios de hoje?

20. DESAFIOS DOS LÍDERES E DAS ORGANIZAÇÕES NO MUNDO ATUAL • Líderes • Melhorar a performance dos negócios, aumentando a produtividade e otimizando recursos • Preparar suas Organizações para o crescimento futuro • Organizações • Equipar seus líderes com ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã - • Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos

21. MUDANÇAS DO RH

22. RH ESTRATÉGICO RH OPERACIONAL

23. RH ESTRATÉGICO/ RH IDEAL • É conhecedor da estratégia da empresa. • Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. • Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. • Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos. •  Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada.

24. O GRANDE DESAFIO DO RH ESTRATÉGICO APOIAR E ORIENTAR AS LIDERANÇAS ORGANIZACIONAIS EM PROL DA IMPLANTAÇÃO DE MODELOS MODERNOS DE GESTÃO DE PESSOAS. LIDERANÇA COACH

25. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS DO RH 

26. FOCO NO PRESENTE VISÃO DE FUTURO PLANEJAMENTO CORAGEM PARA INOVAR- REINVENTAR CONSTRUIR PARCERIAS

27. “O LÍDER DO PASSADO ERA UMA PESSOA QUE SABIA O QUE DIZER. O LÍDER DO FUTURO SERÁ UMA PESSOA QUE SABE PERGUNTAR.” Peter Drucker

28. NÓS RH, TEMOS QUE APRENDER A FAZER PERGUNTAS. PERGUNTAS SÃO A BASE DO PROCESSO DE COACHING E DO MODELO DE LIDERANÇA COACH.

29. PERGUNTAS DO RH PARA O RH Quais são suas crenças sobre liderança ? Que tipo de líder se espera no mercado de hoje ? Como este líder deve tratar os seus liderados ? Qual é a responsabilidade que o líder tem no desenvolvimento de seus liderados ?

30. PERGUNTAS DO RH PARA O RH E você RH ? Como você é como líder ? Que informações do meio você usa para se atualizar como Líder ? QUE PERGUNTAS VOCÊ POSSUI PARA APRESENTAR A LIDERANÇA E ALTA LIDERANÇA? Que ferramentas você esta utilizando para fazer perguntas e gerar reflexões e Planos de Ação ?

31. O QUE É COACHING ???

32. NÃO É: • PSICOTERAPIA - REFERE-SE ÀS INTERVENÇÕES PSICOLÓGICAS QUE BUSCAM MELHORAR OS PADRÕES DE FUNCIONAMENTO MENTAL DO INDIVÍDUO E O FUNCIONAMENTO DE SEUS SISTEMAS INTERPESSOAIS. • CONSULTORIA - CONSULTORIA É O SERVIÇO DE APOIO AOS GESTORES OU PROPRIETÁRIOS DE EMPRESAS, PARA AUXILIAR NAS TOMADAS DE DECISÕES ESTRATÉGICAS, COM GRANDE IMPACTO SOBRE OS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO. • MENTORING - TRANSFERÊNCIA DE CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIAS DE PROFISSIONAIS MAIS EXPERIENTES PARA PROFISSIONAIS COM MENOR VIVÊNCIA.

33. COACHING FERRAMENTA DE GESTÃO E LIDERANÇA Processo de desenvolvimento de competências para a liderança.

34. COACH: PROFISSIONAL QUE EXERCE A PROFISSÃO COACHES: PLURAL DE COACH COACHEE: INDIVÍDUO QUE PASSA PELO PROCESSO DE COACHING COACHING: O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO QUE O COACH FACILITA

35. COACHING É ORIENTADO PARA METAS E OBJETIVOS: PRESENTE ( estado atual) FUTURO (estado desejado). COACHING É UMA ASSESSORIA QUE VISA AUMENTAR A PERFORMANCE DAS PESSOAS.

36. O Processo de Coaching visa o aprendizado . Todo aprendizado tem que ter estrutura e foco. Assim, toda reunião de coaching vai fechar com um Plano de Ação .

37. COACHING SEM METAS ESPECÍFICAS NÃO É COACHING.

38. COACHING EXECUTIVO É : PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL PARA LIDERANÇAS PROCESSO FOCADO EM AÇÕES NO SENTIDO DE DESENVOLVIMENTO OU APRIMORAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO COACHEE PARA REALIZAÇÃO DE SUAS METAS E DESEJOS NA ORGANIZAÇÃO.

39. LIFE COACHING OBJETIVO DO COACH É AJUDAR O COACHEE A TER MAIOR NÍVEL DE SATISFAÇAO COM A VIDA , AUMENTAR SUA ENERGIA.

40. QUANTO MAIS CONFLITOSNÃO RESOLVIDOS MENOS ENERGIA. A RODA DA VIDA

41. O PROCESSO DE COACHING TEM A FUNÇÃO PRINCIPAL DE PROMOVER : APRENDIZADO DESENVOLVIMENTO

42. INFORMAÇÕES SOBRE O PROCESSO COACHING EXECUTIVO : O Processo dura em média 10 a 12 encontros (por comportamento) , para que o coachee passe a ter maestria naquele comportamento. Freqüência – 1 encontro semanal ou de 15 em 15 dias. Evitar usar sessão – Preferível Reunião para não associar a terapia.

43. Local : Pode acontecer no escritório do coach ou no escritório do coachee. Na empresa só se for em local muito reservado. Acordo assinado com : definição de horário – o coachee compra o horário – paga se não avisar com 24 horas . No acordo deixar claro a competência ser trabalhada .

44. PROJETO DE COACHING BEM SUCEDIDO TRÊS PILARES ENERGIA DA INTENÇÃO GERENCIAMENTO DE PROJETOS DETERMINAÇÃO

45. ENERGIA DA INTENÇÃO • É O PODER DA CONVICÇÃO, A VONTADE DE TRANSFORMAR • SEUS SONHOS EM REALIDADE. • A FORÇA DA INTENÇÃO RESIDE EM : • FOCAR EM RESULTADOS • VIZUALIZAÇÃO DO FUTURO • “A INTENÇÃO CRIA A ENERGIA FACILITADORA PARA O PROCESSO DA REALIZAÇÃO.” • GUY LALIBRETÉ – CIRCO DU SOLEIL

46. MODELO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS MOMENTO DE DELINEAR PASSOS LÓGICOS E NECESSÁRIOS PARA REALIZAR OS OBJETIVOS. • ABORDAGENS DE PROJETOS PLANO DE AÇÃO: • ESCOPO • TEMPO • CUSTO • RECURSOS HUMANOS • RISCOS • QUALIDADES • AQUISIÇÕES • COMUNICAÇÃO

47. DETERMINAÇÃO PERSISTÊNCIA DISCIPLINA GARRA MOMENTO NO QUAL OCORRE A TRANSFORMAÇÃO DA INTENÇÃO E DO PLANEJAMENTO EM REALIDADE.

48. FATUROU 500 MILHÕES DE DÓLARES EM APENAS 20 ANOS VIGÉSIMA MARCA MAIS PRESTIGIADA DO MUNDO

49. COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DE UM COACH • ACESSIBILIDADE: SER BOM OUVINTE E TER PACIÊNCIA COM AS ANSIEDADES DO COACHEE; • CONFORTO PARA LIDAR COM EXECUTIVOS SENIORES: ENTENDER COMO ALTOS EXECUTIVOS PENSAM E PROCESSAM INFORMAÇÕES; • COMPAIXÃO: IMPORTAR-SE COM AS PESSOAS;

50. CRIATIVIDADE: TER NOVAS PERSPECTIVAS E IDÉIAS; INTEGRIDADE: SER CONFIÁVEL E DIRETO; PODER INTELECTUAL: SABER LIDAR COM CONCEITOS COMPLEXOS CONFORTAVELMENTE; SABEDORIA INTERPESSOAL: RELACIONAR-SE BEM COM TODO TIPO DE PESSOA; HABILIDADE DE OUVIR: OUVIR ATENTA E ATIVAMENTE (CONSEGUIR COMPREENDER A OPINIÃO DOS OUTROS MESMO QUANDO DISCORDA)