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Ley 1010 de 2006: Acoso Laboral. ¿Cuál es el Objeto de la Ley de Acoso Laboral?.
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¿Cuál es el Objeto de la Ley de AcosoLaboral? Definir, prevenir, corregir y sancionarlas diversas formas de ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privado o publica.
Acoso laboral • Infundir miedo, intimidación, terror y angustia • Causar perjuicio laboral • Generar desmotivación en el trabajo • Inducir a la renuncia Toda conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE, ejercida sobre un empleado, trabajador • POR PARTE DE: • El empleador • Superior Jerárquico Inmediato • Compañero de trabajo • Subalterno Encaminada a:
CONCEPTOS BASICOS En términos estadísticos se plantea frecuencia cercana de una vez por semana y persistencia en un periodo prolongado durante 6 meses aproximadamente. Revisión realizada para el Día de la Salud en el Mundo del Trabajo año 2006. Jeannette Durán Salazar - Especialista en Salud Ocupacional – Magíster en educación. Compañía R.S.O Ltda. Contrato con Ministerio de Protección Social
REFERENTES TEORICOS • Es un tema que se viene estudiando seriamente desde los años 80, siendo pioneros Noruega y Suecia con investigaciones entre las que sobresale la realizada en 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo liderada por Heinz Leymann. Se basa en el concepto de Mobbingo acoso moral. • En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo. Adelantado en el año 2004 por el Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia en los sectores económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas.
Discriminación • Maltrato • Persecución Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador. Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc. Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado. • Entorpecimiento • Inequidad Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.) • Desprotección Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Agresión física • Expresiones hostiles • Injustificadas amenazas de despido • Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo • Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
Alusión pública a hechos íntimos • Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas. • Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento. • Trato discriminatorio. • Negativa a otorgar permisos, licencias (condiciones legales) • Injurias (es posible que sean anónimas)
Actos para ejercer potestad disciplinaria. • Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial. • Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. • Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. • Terminar el contrato de trabajo por justa causa • Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del Código Sustantivo de Trabajo y Reglamento Interno de Trabajo • Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.
CONDUCTAS ATENUANTES(Art. 3 ley 1010) • Ha observado buena conducta anterior. b. Obró en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. (Excepto en caso de violencia sexual) c. Procura voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d. Repara, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e. Presenta condiciones de inferioridad síquica determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte de la persona acosada.
CONDUCTAS AGRAVANTES(Art. 4 ley 1010) • Repetición de la conducta b. Realiza la conducta de manera frívola o por recompensa de dinero. c. Se oculta información aprovechando la imposibilidad que pueda tener la victima de acoso para defenderse d. Aumentó deliberado e inhumano del daño psíquico y biológico en la victima de acoso laboral e. Posición predominante que el autor del acoso ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad f. Ejecuta la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable g. Cuando en la conducta causa daño físico o psíquico a la víctima de acoso
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA ( Art. 6 Resolucion 652 102 ) 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar anteel juez competente. 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité deConvivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones: 1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. 3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité. 4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
Artículo 8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. • Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. 3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. 4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. 5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. 6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. (Indemnizar) • Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere. • Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral • Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. • QUEJA INFUNDADA: Sanción con multa entre ½ y 3 SMMLV.
Denuncia por escrito Puede solicitar testimonios o pruebas Comité de convivencia estudia caso específico Cadu Escucha al denunciado Amplia denuncia al colaborador • Adopta medidas preventivas • Adopta medidas correctiva
ANTE AUTORIDAD CITACIÓN A AUDIENCIA = 30 DIAS DESPUES DE LA QUEJA NOTIFICACION AL ACUSADO = 5 DIAS DESPUES DE LA QUEJA FALLO APELACIÓN
BIBLIOGRAFIA 1. LEYMANN Heinz. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing) en el trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology. 1996. p 165 – 186 2. Informe de OIT para el año 1996. http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/1998/30.htm 3. 1996 International Crime (Victim) Survey, encuesta del Instituto Interregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre la Delincuencia y la Justicia. 4. Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 2000. Luxemburgo. 2001. 5. AYALA Carlos Luis. Legislación en Salud Ocupacional y Riesgos profesionales. Tercera edición 2004-2005 6. Legislación: www.minproteccionsocial.gov.co, www.saludlaboral.com.co, www.minjusticia.gov.co., www.procuraduria.gov.co. Ley 1010 de 2006 Decreto 231 de 2006, Resolución 734 de 2006, Sentencia T-013 -1999 7. Ministerio de la Protección Social-Universidad de Antioquia. Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo año 2004
