Den gode, den onde og den virkli’ sjove arbejdsplads

1. Cand phil Kirstine Andersen, Kompashuset Klavs Nebsvej 25, 2830 Virum Tlf 45839283, ka@kompashuset.dk, www.kompashuset.dk Den gode, den onde og den virkli’ sjove arbejdsplads

2. Workshoppens tilgang • Almenmenneskelige. • Eksistentielle spørgsmål. Hvem er jeg? Hvem er jeg, når jeg er leder? Hvem er jeg i denne forandring? Hvor er jeg ligenu? • Hvordan kan jeg forholde mig til alt det, der overgår mig? • Hvad er nødvendigheder og hvad er muligheder? Hvad må vi lære at leve med? Hvad kan vi gøre noget ved? • Få sjælen med i en zappertid • Tænke indefra og ud!

3. Disposition • Den gode, den onde og den virkli’ sjove arbejdsplads • Fortællinger om medarbejdernes drivkraft • Hvad er det for en verden, vi agerer i? • Strategisk personaleledelse • Hvordan designe dialogprocesser? • Forandringsledelse – de 6 faser • Eksempler på dialogprocesser • Livets nødvendighed og mulighed

4. Gensidige interviews: Den virkli’ sjove arbejdsplads • Tænk på situation hvor du grinede rigtig meget på arbejde. Hvad skete der helt konkret? Hvad gjorde du? Hvad gjorde andre? • Hvad var det sjove? Hvilken effekt havde det for dig? for andre? • Giv 2-3 ideer til hvad man kan gøre for at få flere stunder, hvor det er virkli’ sjovt at gå på arbejde

5. Den virkli’ sjove arbejdsplads - proces Trin 1 Gensidige interviews Trin 2 4- mandsgrupper – runde • Genfortæl din makker og hvad du godt kunne lide ved historien • Fortæl hvad din makker mener, vi kan gøre for at få flere virkli’ sjove stunder på arbejde Trin 3 Vælg den sjoveste historie Trin 4 8-mandsgrupper Fortæl jeres sjove historie

6. Stacey’s kompleksitetsteori Uenighed Kompleks Kompliceret Enkel Uforudsigelighed

7. Kompetenceregnskabets kernekompetencer • Læringskompetence • Forandringskompetence • Relationskompetence • Meningskompetence

8. Virkeligheden er socialt konstrueret • Vi ser ikke verden, som den er, men som vi er • Der er ikke én, men mange lokale sandheder • Ledere skal koordinere og forhandle virkelighedsbilleder

9. Strategisk personaleledelse • Hvordan kan vi blive bedre til at fokusere på det allervigtigste – nerven i kerneydelsen? • Vi kan ikke fokusere på 20 mål. Vi må fokusere på det allervigtigste og lade de andre ting underordne sig det. • Alternativet er desorientering, manglende prioritering og fuld fart frem i alle retninger

10. Hvad er det strategiske ? • Det strategiske er at reflektere over, hvorhen jeg ønsker at bringe min organisation. • Alle retninger er ikke lige gode ! • Nogle retninger har mere politikrealisering, mere arbejdsglæde, realiserer flere brugerinteresser, er billigere end andre ! • Når vi reflekterer over effekten af det, vi gør, og sætter det i forbindelse med vores mål. Så er vi strategiske! Fællesforvaltningen

11. Vilkår for ledelse i en politisk styret virksomhed • I en kommune er der mange herrer på mange organisatoriske indflydelsesniveauer: Folketing, regering, centraladministrationen, centrale aftalepartnere, kommunalbestyrelser, fagudvalg, administrative ledere, eksperter. • De har alle i deres iver for at forbedre verden, indført mange styringsinitiativer, uden at tage bestik af den samlede effekt disse mange initiativer har på decentralt niveau • Vi må fokusere på konsistensen i initiativerne og se dem i den sammenhæng, de optræder i decentralt.

12. Det kan være svært at bevare overblikket over alt det, som er i spil • Vi skal få ryddet ud i alle de mange krav, så der er helhed og retning i vores bestræbelser • Vi skal støtte medarbejderne i deres bestræbelser på at forene billedet af børnenes behov med forældrenes ønsker og forventninger, egne overvejelser, dilemmaer, vanskeligheder og de mange krav og forventninger, der kommer så mange steder fra

13. Vi skal skabe forståelse for de politiske hensyn og den økonomiske prioritering, politikerne må foretage • Målet er ikke at skabe enighed mellem de mange involverede parter – det kan der aldrig blive. • Målet er at skabe et rum for respektfuld dialog og forståelse for hinandens dilemmaer og den uenighed og kompleksitet, der er i spil

14. Designe dialogprocesser som leder • Sandheden i al Hjælpekunst & sætte en dagsorden • Gå foran og gå bagved • Den varme hane og den kolde hane

15. Hvordan kan du møde medarbejderne, der hvor de er? • Fortæl om hvad der sker og besluttes • Lyt til medarbejdernes bekymringer og spørgsmål • Vis at du forstår og anerkender deres bekymringer • Giv svar og forklaring på det, du kan • Du skal ikke ’løse alle deres bekymringer’ • Hvad kan vi gøre noget ved? Hvad må vi lære at leve med?

16. Hvad er din drivkraft? • Hvad er for dig det bedste ved dit arbejde? Hvad giver energi? Som pædagog? Som ….. • Hvad er dine stjernestunder? • Hvad er det værste ved dit job - hvornår er det træls? Hvornår dræner det dig for energi? • Tænk på engang du virkelig stortrivedes. Hvad gjorde du? Hvad gjorde andre? Hvad var det gode? • Hvad siger det om, hvad der er betydningsfuldt for dig? • Hvordan kan du få mere af det gode - drivkraften?

17. Trin 1. Gensidige interviews 2 x 30 min Trin 2. 6-mandsgrupper • Runde. Genfortæl din makkers historie. Hvad var tankevækkende for dig? • Fælles opsamling. Hvilke fællestræk var der? Hvordan kan vi skabe mere drivkraft for hinanden? Trin 3. Plenum, cafeproces eller vægavis. Hvad skaber drivkraft? Hvordan kan vi få mere drivkraft?

18. Når der er en bestemt dagsorden….. Overskriften for fremtidens opgaver i hjemmesygeplejen er forebyggelse og sundhedsfremme. Borgernes mestring og evne til at mobilisere egne ressourcer skal i højsædet. • Hvad betyder det for vores møde med den sukkersyge fx? Hvad gør du? Hvad gør du mere af? Mindre af? • Hvornår er det, vi er ’gode til’ en ulempe? • Hvordan tage det bedste fra vores gamle faglighed med over i det nye? • Hvilke opgaver har vi overfor de kronisk syge? De midlertidigt syge?

19. Eksempel: Gensidige interviews. God borgerservice • Tænk på en situation hvor en borger blev særlig glad for den service, du eller en kollega gav? • Hvad gjorde I helt konkret? • Hvilken effekt havde det på din motivation og borgerens tilfredshed? • List 2-3 ideer til, hvad vi kan gøre mere af for at øge borgernes tilfredshed

20. Eksempel på proces. God borgerservice 1. Genfortæl din makker • Genfortæl historien, – og hvad du godt kunne lide ved den • Fortæl, hvad den interviewede mener, vi skal gøre mere af for at øge borgerservice hos os • Vælg og beskriv: • Vælg den mest inspirerende historie • Dokumenter den med stikord på en flipover • Skriv de ideer, I gerne vil arbejde videre med

21. Forandringsledelse – de seks faser • Informationsbekymringer • Personlige bekymringer • Implementeringsbekymringer • Konsekvensbekymringer • Samarbejdsbekymringer • Forædlingsbekymringer

22. Informationsbekymringer • Hvad går forandringen ud på? • Hvem har besluttet det og hvorfor? • Hvem bliver berørt? Hvornår? • Hvad er i spil økonomisk? Politisk? Fagligt? Fagpolitisk? • Hvornår får vi mere at vide? • Hvad kan jeg fortælle medarbejderne? Brugerne? Forældrebestyrelsen?

23. Personlige bekymringer • Hvordan vil forandringen få konsekvenser for mig personligt? • Hvad vil jeg tabe? Hvad vil jeg vinde? • Hvordan skal det hænge sammen? • Hvordan vil jeg få tid til de nye ting? • Kan jeg/vi overhovedet klare dette? Er jeg dygtig nok? • Hvem har styr på den her proces? • Bliver det kaos? Får vi hjælp?

24. Personlige bekymringer • Er min stol i spil? Kan jeg blive fyret? Forflyttet? • Bliver jeg truet på mit levebrød? Hvad skal der blive af mig? Går jeg i stykker på det her? • Hvad er det for en magtkamp, der er gang i? • Hvordan gør jeg mig spilbar i den magtkamp? Hvad er det for regler, der gælder? Hvem bestemmer? • Hvem må jeg fortælle hvad? medarbejderne? Brugere? Forældrebestyrelser? Hvordan er jeg loyal i det her krydspres? • Ved de egentlig hvad de har gang i?

25. Implementeringsbekymringer • Hvad skal jeg gøre først, derefter..? • Hvordan bevarer vi fagligheden? • Hvordan vil vores struktur og systemer ændre sig? • Hvilke rammer og retningslinier skal vi gå efter? • Hvordan håndteres de økonomiske, administrative og edb-mæssige problemer? • Hvem bestemmer hvad? • Hvad sker der, hvis det ikke går som planlagt? Hvor kan jeg få hjælp? Hvor lang tid vil det tage?

26. Konsekvensbekymringer • Hvordan kan vi bevare overblikket over alt det, som er i spil? Hvordan skaber vi arbejdsro? • Hvordan følges op på alle de løse ender? Hvem følger op? • Hvordan får vi ryddet ud i alle de mange krav, så der er helhed og retning i vores bestræbelser • Har forandringen skabt en forskel? Kom der en gevinst ud af det? Hos os? Hos de andre? • Hvorfor går vi stadig og bøvler med så meget? • Bliver det nogensinde anderledes med….

27. Samarbejdsbekymringer • Har vi alle med? Hvordan får vi alle med? • Hvordan kan vi skabe overblik og tydelighed, fortolke sammenhænge, oversætte initiativer udefra, så vi skaber helhed og retning for hele området? • Hvordan kan vi tilrettelægge processer, der skaber mening og klarhed om den retning, vi skal tage? • Hvordan kan vi samarbejde med… så de også bliver involveret?

28. Forædlingsbekymringer • Er vi lykkedes med forandringen? Er vi kommet i hus med det hele? Hvor skal der følges op? • Hvordan kan jeg støtte medarbejderne i deres bestræbelser på at forene billedet af brugernes behov med bestyrelsens ønsker og forventninger, egne overvejelser, dilemmaer, vanskeligheder og de mange krav og forventninger, der kommer så mange steder fra? • Hvordan kan vi skabe et rum for respektfuld dialog og forståelse for hinandens dilemmaer og den uenighed og kompleksitet, der er i spil?

29. Livets nødvendighed og mulighed • Nødvendighed er det givne, som jeg ikke kan lave om på – det, som overgår mig • Mulighed er måden, jeg forholder mig til nødvendigheden på!

30. ’Giv mig kraft til at gøre noget ved det, der står til at ændre! Mod til at tåle det, der ikke kan ændres Visdom til at se forskellen’. Marcus Aurelius

31. Tro og fortvivlelse • Hvis jeg ikke kan se andet end min nødvendighed, fortvivler jeg! • Fortvivlelse er, at jeg ikke kan få øje på nogen muligheder. • At tro, er at tro på der altid er en mulighed, hvor vi ingen mulighed ser

32. Måden vi tænker på! • Bag enhver frustration ligger en drøm. Find den! • Det er ikke problemet, der er problemet, men måden vi tænker om det på, der er problemet! • Hvad er mit livssyn – min grundtone, som jeg møder livet med? • Find vej til lyset – hvor er sprækken af lys?

33. Han fik det let! Han fik det svært! Han fik en sygdom! Han fik heldet med sig! Han fik glæde af det! Han fik et godt liv! Han tog det tungt! Han tog det let! Han ”tog” en sygdom! Han ”tog” heldet med sig! Han ”tog” glæde af det! Han tog sit liv! At få At tage

34. Tillid Tro Taknemlighed Konstruktive Lyset Mistillid Mistro/fortvivlelse Fornærmethed Destruktive Mørket Livssyn – grundtonen i livet

35. Livet er en gave - og en opgave • Gaven er livet – alt det vi har fået, som er kommet til os udefra • Opgaven for hver enkelt af os er at tage det liv, vi har fået og gøre det til vores eget!