Flessibilità del lavoro

1. Flessibilità del lavoro

2. Una definizione Di flessibilità si può parlare in differenti accezioni, a seconda degli aspetti della condizione di lavoro interessati Flessibilità salariale Flessibilità nell’uso della forza-lavoro

3. Flessibilità salariale (1) Possibilità di variare la retribuzione dei lavoratori a seconda di una serie di parametri, circostanze, ecc.

4. Flessibilità salariale (2) Strutturale differenze retributive più o meno ampie a fronte di differenze nei livelli di produttività per territorio, settore, qualifica o età • Congiunturale • macro, riguarda l’andamento di un sistema economico nazionale • micro, riguarda l’andamento economico dell’impresa

5. Flessibilità nell’uso della forza-lavoro Interessa diversi aspetti del lavoro, in particolare: Posizioni, compiti, mansioni all’interno dell’organizzazione (mobilità interna); orario di lavoro ingresso e uscita dall’impresa

6. Flessibilità funzionale od organizzativa è la possibilità di spostare i lavoratori da un posto all’altro all’interno dell’impresa o di variarne il contenuto della prestazione

7. Flessibilità numerica è la possibilità di adeguare il volume e le caratteristiche professionali dell’occupazione all’andamento della produzione

8. … de-regolazione Flessibilità = allentamento di vincoli nell’uso di forza lavoro

9. Contratto a tempo determinato Manca il requisito “senza scadenza” Quello più simile al rapporto standard

10. Lavoro interinale(o in somministrazione) Lavoratore Agenzia Impresa

11. Contratto con finalità formativa (1) Apprendistato Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l’attività svolta, garantisce all’apprendista una formazione professionale (di solito con durata non superiore a 3 anni, destinato ai lavoratori più giovani)

12. Contratto con finalità formativa (2) Inserimento Diretto a realizzare l’inserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di persone. Prevede un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali (persone più giovani, disoccupati di lunga durata, disoccupati con più di 50 anni, ecc.)

13. Stage Di natura ambigua. In termini di legge non esiste alcun rapporto di lavoro, ma solo un obiettivo formativo

14. Lavoro intermittente (o a chiamata) Il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo Con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata

15. Collaborazioni Indipendenza Autonomia

16. Il problema del conteggio Definizioni “ristrette” (Istat) impieghi che offrono garanzie limitate, in termini di accesso alla copertura previdenziale, di ammortizzatori sociali e di durata del rapporto lavorativo dipendenti a tempo determinato, interinali, con contratti a chiamata, collaboratori

17. Definizioni “estese” (Cnel, Isfol, Inps) comprendono anche una parte di coloro che possiedono partita Iva (i cosiddetti “finti autonomi con partita Iva”). E a volte anche i lavoratori part-time

18. Proportion of employees with a contract of limited duration age group 15-64, 2010 (% of total employees)

19. Motivazioni Principale: risparmiare sul costo della forza-lavoro Carattere contingente della forza-lavoro con rapporti non standard Alcune fattispecie contrattuali consentono di risparmiare su retribuzioni, costi indiretti, ecc.

20. Motivazioni (altre) (1) Sostituzione di lavoratori assenti (malattia, maternità/paternità, ecc.) Necessità di figure professionali non previste in organico Picchi produttivi previsti/imprevisti di breve durata

21. Motivazioni (altre) (2) Periodo di prova (in vista di future assunzioni) Motivazioni di tipo finanziario (nel caso del lavoro interinale)

22. Caratteri del lavoro interinaleApprofondimento

23. Perché? Strumento molto flessibile (facile attivazione gestita dall’agenzia, che seleziona il personale) Anche se ha costi più elevati Durata media missioni 2 mesi Soprattutto per esigenze improvvise, per problemi con cadenza irregolare Oppure come periodi di prova

24. Dove? Industria manifatturiera (56%, ma quota rilevante e in crescita nel commercio, nell’informatica e nei servizi alle persone) Regioni settentrionali (strumento di mobilità “assistita” Sud-Nord) Imprese medio-grandi (piccole hanno altre vie meno costose: straordinario, subappalto ad artigiani, ecc.)

25. Caratteri delle collaborazioniApprofondimento

26. Perché? Strumento ancora più flessibile Durata molto variabile Per ridurre i costi (esternalizzazione di una serie di costi indiretti) Oppure, ma più raramente, per disporre di professionalità non previste in organico

27. Dove? Organizzazioni pubbliche (sanità, scuola, università, enti locali, ecc.) Servizi privati (giornalismo, editoria, attività sportive, ricreative, indagini di mercato) Scarsa influenza della dimensione di impresa (sia le grandi che le piccole)

28. Autonomi o subordinati?

29. Autonomi o subordinati?

30. Mansioni e profili Utilizzo per diverse-eterogenee mansioni, in tutti i settori economici Collaboratori: più di frequente profili professionali elevati nei servizi Interinale: profili operai, nell’industria, nel commercio

31. Caratteri del lavoro a chiamataApprofondimento

32. Dove?