Duurzame inzetbaarheid

1. Duurzame inzetbaarheid Eva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex) Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en motivatiepsychologe, docente MPM)

2. 0. Overzicht • Wat is duurzame inzetbaarheid? • Ability: Langer kunnen werken • Agility: Langer willen werken

3. Agility: Langer willen werken

4. 0. Overzicht • Belang van Agility • Moeten versus willen: de zelf-determinatie theorie • Kunnen ouderen nog willen? • Overzicht belangrijke HR-praktijken • Specifiek: job design

5. 1. Belang van Agility Prestatie = capaciteit * motivatie

6. 2. Moeten versus willen A-motivation Extrinsicmotivation Intrinsicmotivation Non- regulation External Introjected Identified Integrated Intrinsic - no activity - helplessness Others administered - rewards - punishments Self administered - proud - guilt. shame - personal importance - personal endorsement - fun - interesting “wants to” Autonomous “Has to” Controlled

7. 3. Kunnen ouderen nog willen?

8. 3. Kunnen ouderen nog willen? Age does notdependuponyears, but upon temperament and health. Somemen are born old, andsome never growso. (Tyron Edwards, 1809-1894)

9. 3. Kunnen ouderen nog willen? Ouder worden = psychologische, cognitieve, lichamelijke, sociale en maatschappelijke veranderingen in de tijd Leefsituatie-leeftijd Organisatie-leeftijd Chronologischeleeftijd Psycho-socialeleeftijd Functioneleleeftijd Kalender-leeftijd Vakbekwaamheid, dienstervaring Privé-situatieeconomische factoren Zelf-beeld, Sociale perceptie Gezondheid, Cognitieve prestatie

10. 3. Kunnen ouderen nog willen? Verlies – maar ook groei! intern groei verlies extern

11. 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken

12. 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken • HR-praktijken • Behoud: belangrijkervoorouderen • Groei: minder belangrijkvoorouderen

13. 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken Waar situeert u zich op deze tijdslijn? geboorte dood

14. 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken • Socio-emotionele selectiviteitstheorie (Carstensen, 1992) • Open tijdsperspectief = tijd vanaf de geboorte • Promotion focus = het ideale zelf dat ik zou kunnen bereiken • Mogelijkheden • Langetermijnkennis • Groeigerelateerde doelen • Gesloten tijdsperspectief = tijd tot de dood • Prevention focus = vermijden van problemen • Korte termijn denken • Emotie-gerelateerde en sociale doelen geboorte dood

15. 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken • Behoud • Jobzekerheid • Bestaffing • Compensatie & beloning • Performance management • Participatie • Delen van informatie • Teamwerk • Werk-thuis afspraken • Flexibele uurroosters • Groei • Training en ontwikkeling • Promotie • Jobverrijking Minder belangrijkvoorouderen belangrijkervoorouderen

17. 5. Specifiek: Job design5.1 cao 104 • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; • de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringenom aan het werk te blijven • de systemen van erkenning van verworven competenties.

18. 5. Specifiek: Job design5.1 cao 104 • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; • de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringenom aan het werk te blijven • de systemen van erkenning van verworven competenties.

19. 5. Specifiek: Job design5.2 Psychosociaal welzijn • “the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by exhaustion, cynism, (and inefficacy”, Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) Burn-out • “een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding (en absorptie; Schaufeli & Bakker, 2001, p 245)” Engagement

20. 5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Gezondheid Attitudes Gedrag Burn-out Job Demands Engagement Job Resources

21. 5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) • Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003) • Voorbeelden • Taakniveau: taakinterrupties, technostress • Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid • Team: rolconflict • Organisatie: reorganisaties Job Demands

22. 5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) • Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die • 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten reduceren, • 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen • 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005). • Voorbeelden • Taak: feedback • Werk: inspraak en autonomie • Team: sociale steun leidinggevende • Organisatie: loopbaanmogelijkheden Job Resources

23. 5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Energetisch proces Gezondheid Attitudes Gedrag Burn-out Job Demands Engagement Job Resources Motivationeel proces

24. 5. Specifiek: Job design5.3 Evidentie

26. 5. Specifiek: Job design5.3 Evidentie JDR Verschil in HOEVEEL demands en resources R R R D D D D

27. 5. Specifiek: Job design5.4 Evidentie welzijn Verschil in IMPACT demands en resources

28. Analyses are based on 1812 Belgian workers aged 45 or older. the relationship between job demands and early retirement intention was direct and not indirect through perceived ill-health, and this relationship was stronger among white- (vs blue-) collar workers.

29. 5. Specifiek: Job design5.5 Evidentie langer werken 0

30. 5. Specifiek: Job design5.6 Evidentie leren • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; • de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven • de systemen van erkenning van verworven competenties.

31. Motivatieomteleren Probleemoplossendgedrag

33. 5. Specifiek: Job design5.7 Overzicht 3.5 Overzicht van de relaties in het job demands resources model voor ouderen Gezondheid Langer werken Bijleren Burn-out Job Demands Engagement Job Resources

34. 6. Meer weten? Annet de Lange, & Beatrice van der Heijden EAN: 9789462150973