1 / 30

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning. NVP Noord-Brabant 8 februari 2012 Dr. Gerard Evers. Gerard Evers. Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids voor personeelsmanagement Nu Directeur Euro-HRM en CILS/CRC. l. Dr. Gerard H.M. Evers Tilburgseweg 117

odell
Télécharger la présentation

Strategische personeelsplanning

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Strategische personeelsplanning NVP Noord-Brabant 8 februari 2012 Dr. Gerard Evers

  2. Gerard Evers Recente verleden • Hoogleraar Human Capital Valuation UvT • Hoofdredacteur Gids voor personeelsmanagement Nu • Directeur Euro-HRM en CILS/CRC

  3. l Dr. Gerard H.M. Evers Tilburgseweg 117 5051 AC Goirle gerard@eurohrm.nl 06 53465225

  4. Ervaringen met SPP • Twee boeken, derde in aantocht, artikelen • Praktijk bij TNT Post, Rijkswaterstaat, vele zorginstellingen, Empower Limburg, gemeente Den Haag, provincie Utrecht, OU, ministerie BuZa, Rijksdienst. • WEB Aruba, Staatsolie Suriname

  5. Wake-up call: begrip van de zaak Wat staat ons de komende jaren te wachten? • Demografie: dubbele vergrijzing • Arbeidsmarkt • Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid • Loonkostenbeheersing en budgetsturing • Flexibele arbeidsorganisatie

  6. Leeftijdsopbouw 1980

  7. Leeftijdsopbouw 2020

  8. Ontwikkeling geboorten en pensionering

  9. Grijze druk (65+/15-65), 2010 • Nederland 22,8 • Duitsland 31,2 (maximum) • Italie 31,0 • Polen 19,0 • UK 24,7 • Ierland 16,7 (minimum) • Frankrijk 25,8 • EU gemiddeld 25,9

  10. De Grote Uittocht

  11. Een structureel tekort aan mensen Potentiele beroepsbevolking 700.000 Aantal mensen dat werkt 10 9 8 7 6 2040 2010 2016

  12. Omvang feitelijke en gewenste werkweek

  13. Pro-actief handelen vanuit strategisch perspectief 8 bouwstenen Strategische personeelsplanning: grip op de zaak

  14. Strategische personeelsplanning Voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.

  15. Input (middelen) Throughput (productieproces) Output (prestaties) Outcome (effecten) Business Case • Onvoldoende kwantitatieve en kwalitatieve beschikbaarheid aan personeel nu en toekomst • Onvoldoende kennis & skills • Ontbreken juiste attitude • Onvoldoende productiviteit • Onvoldoende motivatie • Niet kunnen behalen van gestelde doelen door: • Onvoldoende productie • Slechte service • Niet efficiënt werken • Veel fouten • ... • Strategische doelen worden niet gerealiseerd • Slechte reputatie • Geen Employer of Choice • Ontevreden klanten • ... Failing to Plan, is Planning to Fail

  16. Drie elementen VRAAG NAAR PERSONEEL AFSTEMMEN INTERN AANBOD EXTERN AANBOD

  17. Strategisch HR-Beleid Strategisch organisatiebeleid (2) (1) (4) Strategische personeelsbehoefte (PIOFACH) Strategische personeelsplanning (3)

  18. Relatie met andere HR instrumenten • Personele budgettering • Werving, selectie • Loopbaanmanagement • Beoordeling en beloning • HRD: opleiding en training • Taak- en functievorming

  19. Uitgangspunten SPP • SPP is verweven met organisatiebeleid • SPP is gericht op benutting van resources en ontwikkeling van waarde en potentieel • SPP vereist intensieve samenwerking tussen lijnmanagement en HR. • SPP maakt deel uit van Planning & Control cyclus

  20. Bouwstenen voor SPP Vraag Intern aanbod Extern aanbod Formatie (benodigde Bezetting): Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie Huidige boventalligheid, vacatures Huidige bezetting(inclusief externen e.d.): Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie Nu Straks Vergrijzing Mobiliteit Schoolverlaters Conjunctuur Krapte Loonniveau Flexibiliteit Dynamiek IDU Scenario’s Gaps Gewenste formatie (benodigdeBezetting): Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie Verwachte bezetting: Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie Alternatieven: bv. automatisering Beleidsdiscussie Acties Werving, opleiding, doorstroom, flexpool

  21. SPP = K3R

  22. 8 bouwstenen • Huidige bezetting (samenstelling) • Huidige bezetting: kwaliteit (HR3P) • Huidige bezetting: dynamiek (IDU) • Huidige formatie en scenario’s toekomst • Externe arbeidsmarktontwikkelingen • Toekomstige verwachte bezetting (K3R) • Toekomstige gewenste formatie (K3R) • Confrontatie en actieplannen

  23. IDU matrix

  24. De HR3P – matrix ingevuld

  25. De HR3P – matrix naar kosten

  26. Wat hebben we straks nodig? • Planningshorizon 3-5 jaar (of langer). • Toekomst staat meestal niet vast…. • Gewenste formatie hangt af van organisatiestrategie. • Deze is afhankelijk van externe omgeving en concurrentiestrategie (Porter). • Externe omgeving: beïnvloedende factoren benoemen, selecteren op impact en onzekerheid. O.a. benaderen via scenarioplanning (Mintzberg, Schwartz). • Elk van de 4 scenario’s doorvertalen in K3R formatie.

  27. Geen SWOT maar TOWS • Niet van binnen naar buiten redeneren, maar omgekeerd • Eerst omgevingsinvloeden, en daarna aanpassingsvermogen organisatie

  28. Wie doet wat?

  29. Ervaringen en valkuilen • SPP is product èn proces: Echternach processie • SPP is géén boekhouden: ruwe schets ipv (schijn-)precisie • Naast strategisch ook tactisch en operationeel • Neem de tijd: SPP als leerproces, frequent herhalen • Kies lijnmanagers en P&O-ers met strategisch inzicht • Kies stevige projectleider • Begin niet te grootschalig: neem eerst onderdeel en rol het later verder uit.

More Related