1 / 25

Opis radnih dužnosti i procena funkcija

Opis radnih dužnosti i procena funkcija. Stvaranje profesionalne javne službe na Kosovu Ansi Shundi 26-27 jun 2008. 30 minuta za:. Opis radnih dužnosti Strukturalna i funkcionalna organizacija Procena funkcija Značaj ovih procesa Primenjive tehnike Preporuke. Procena funkcija.

teva
Télécharger la présentation

Opis radnih dužnosti i procena funkcija

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Opis radnih dužnosti i procena funkcija Stvaranje profesionalne javne službe na Kosovu Ansi Shundi 26-27 jun 2008

  2. 30 minuta za: • Opis radnih dužnosti • Strukturalna i funkcionalna organizacija • Procena funkcija • Značaj ovih procesa • Primenjive tehnike • Preporuke

  3. Procena funkcija Opis radnih dužnosti Funkcionalna organizacija Dejstvo Ko? Kako? Koliko?

  4. Opis radnih dužnosti • Je određivanje dužnosti koje se tiču neke funkcije, u sklopu strukture neke organizacije • Svi govore o tome, svi shvataju značaj istog, ali se jako malo sprovodi • Jasna podela dužnosti svakog radnika • Podela dužnosti u instituciji • Materijalizacija misije relevantne institucije

  5. Određivanje ciljeva MISIJA INSTITUCIJE CILJEVI ODELJENJA INDIVIDUALNI CILJEVI - PP

  6. Identifikacija radnih funkcija

  7. Identifikacija radnih funkcija

  8. Značajni problemi • Opis radnih dužnosti se priprema u momentu zapošljavanja; • Analista radnih dužnosti (menadžer kadrovske službe) igra sporednu ulogu; • Nedostaju analize obima poslova, kako bi se odredila potreba za novim radnim mestom;

  9. Organizaciona i funkcionalna struktura • Kako bi stigli do strukture, polazna tačka je obično funkcija • Struktura se zasniva na analizu obima posla neophodnog za realizaciju funkcije • Cilja se ka očuvanju ograničenog i standardnog broja organizacionih jedinica

  10. Pravila i nadzor • Postoje stroga pravila koja se odnose na minimalan broj radnika jedne jedinice • Broj radnika utiče na platu • Kontrola putem finansijskih ograničenja • Kontrola od strane specijalizovane centralne jedinice

  11. Situacija na Kosovu • Ne postoje striktna pravila o pripremanju nacrta strukture • Nedostaje jedinica za kontrolu i analizu • Postoje raznovrsne organizativne jedinice • Ne postoji pravilan menadžment • Dolazi do preklapanja struktura, ne samo između institucija već i unutar iste institucije

  12. Neophodan prostor za menadžment • Jedinice standardnih i manualnih funkcija; • Političke i nadzorne jedinice, gde je uvek neophodno intervenisati; • Neophodni novi integracioni procesi ?

  13. Procena radnih funkcija • Služi za određivanje relativne vrednosti konkretne radne funkcije u odnosu na ostale funkcije; • Kvantifikuje ljudske resurse koji su neophodni za obavljanje predviđene funkcije određenog radnog mesta

  14. Najčešće korišćene metode • Metoda raspoređivanja radnih dužnosti • Metoda klasifikacije (benchmark) • Metoda procene bodovanjem

  15. Metoda raspoređivanja radnih dužnosti • Predstavlja najjednostavniju metodu • Koristi se u manjim i srednjim institucijama • Sprovodi se od strane upravne grupe • Primena iste u relevantnoj instituciji je ograničena

  16. Metoda klasifikacije (benchmark) • Procena radnih dužnosti se vrši za određene funkcije • Procenjene funkcije pripadaju svim hijerarhijskim stepenima • Sve ostale funkcije se upoređuju sa procenjenim funkcijama i ubacuju se u kategoriju kojoj su najsličnije

  17. Metoda procene bodovanjem • Je analitička metoda • Ovde se ne primenjuje međusobno upoređivanje funkcija • Određuje se nekoliko zajedničkih faktora i isti se procenjuju bodovima za svaku funkciju • Iznos bodova određuje vrednost radne funkcije

  18. “Benchmark” ili procena bodovanjem Benchmark Benchmark Procena bodovanjem

  19. Upoređivanje • “Benchmark” je sistem koji se kontroliše putem striktnih pravila • Sa jako malo izuzetaka • Funkcije istog nivoa se procenjuju na jedinstveni način u svim institucijama • Procena bodovima pruža mogućnost menadžerima da odrede stepen plate unutar institucije • Za primenu istog je neophodna konsolidovana praksa

  20. Situacija na Kosovu • Razlika u platama različitih funkcija (na osnovu hijerarhije) je jako mala; • Vrednost koeficijenta je niska; • Napredkom na poslu (u karijeri) se stiču samo dodatne odgovornosi – neophodne su alternativne nagrade • Procenjuje se primena bonusa na platu, ali se sprovodi na nekoordinisan način

  21. Situacija na Kosovu 2 • Davanje prednosti strukturama na višim hijerarhijskim nivoima • Odnos 1:1 nadležnih i podređenih • Osnivanje izvršnih agencija radi stimulisanja osoblja

  22. Situacija na Kosovu 3 • Opšti haos u odnosu na funkcije i koeficijent koji se primenjuje • Više od 950 koeficijenata • Određivanje koeficijenta na “ad hoc” osnovu, bez ikakvog zasnivanja na određene kriterije • Najproblematičniji deo – postojeće funkcije

  23. Preporuke • Jednostavni sistem sa manje nivoa u svakoj jedinici • Povećanje razlike između funkcija po hijerarhijskom redosledu • Primenjuje se u malom broju institucija i to postepeno • Uključivanje svih mogućih dodataka na nominalnu vrednost plate

  24. Preporuke 2 • Ojačavanje institucija centralnog nivoa koje su nadležne za kontrolu sprovođenja jedinstvenih pravila • Određivanje pravila o pripremi nacrta struktura • Osnivanje strožije procedure za usvajanje obaveznog poštovanja pravila • Kombinacija realizacije radnih ciljeva u sistemu promovisanja karijere • Razlika između institucija na osnovu značaja istih

  25. Hvala ansi.shundi@cpmconsulting.eu

More Related