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Técnicas de Treinamento de Adultos. OBJETIVOS .
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Técnicas de Treinamento de Adultos
OBJETIVOS O objetivo deste material é oferecer a gerentes de empresas e a instrutores de treinamento a oportunidade de questionamento dos métodos tradicionais de ensino de adultos, comparativamente a métodos mais atualizados e dizer das vantagens destes últimos. São apresentadas algumas técnicas de dinâmica de grupos, que devem ser utilizadas em harmonia com o tipo de público treinado, com o conteúdo, com o tempo e objetivos do treinamento. As técnicas de dinâmica de grupos, auxiliam o instrutor ou gerente a enriquecer o leque de ferramentas que utilizarão em seu trabalho para transmitir conteúdos e discutir temas ligados à gestão com seus subordinados ou treinandos. No slide final há uma bibliografia sobre o assunto, que poderá ser consultada para aprofundar o conhecimento sobre as técnicas aqui apresentadas e para pesquisar novas.
ENSINO TRADICIONAL No ENSINO TRADICIONAL, o educador é o monopolizador de todo o “conhecimento”, pensando e agindo pelo educando. O aluno tem medo (respeito?!) do professor. O aluno fica contando os minutos para acabar a aula (em muitos casos). O processo de treinamento chega a ser quase um CASTIGO. Às vezes é utilizado o retroprojetor/datashow de forma exagerada, com o intuito de “modernizar” as exposições, o que acaba até prejudicando o aprendizado e desestimulando a participação. Em geral este método explora somente a audição e a visão dos alunos, ficando os outros sentidos fora do processo. Para muitos alunos o objetivo é acabar logo com o curso ou treinamento e receber o diploma.
ENSINO MODERNO No ENSINO MODERNO, o aluno é o sujeito e autor da própria educação. Neste método o educador ou treinador funciona como um gerenciador e estimulador do processo de aprendizado. Em vez de o treinador discursar o tempo todo para os alunos tomarem nota, ou escrever no quadro para que os alunos fiquem copiando, o treinador utiliza técnicas de DINÂMICA DE GRUPOS, que estimulam a participação de todos e permitem aos mais tímidos, iguais oportunidades e facilidades na participação e no processo de aprendizado. São utilizados também recursos didáticos modernos e de forma equilibrada (datashow, vídeos, quadro, flip chart, jogos).
RETENÇÃO DO APRENDIZADO Relatos sobre experiências em treinamento têm comprovado que, em geral, os alunos absorvem: 10% do que foi lido 20% do que foi ouvido 30% do que visto na forma real 50% do que foi visto na forma real e ouvido 70% do que foi discutido 90% do foi discutido e feito.
COMO O SER HUMANO APRENDE O homem aprende através dos seus cinco sentidos. É através deles que as impressões se transformam em conhecimento e se gravam na mente. É importante ao instrutor saber que, quanto mais sentidos entram no processo de aprendizagem, mais fácil e mais firmemente são gravados os conhecimentos.
COMO OS ADULTOS APRENDEM Os adultos têm tanta facilidade de aprender como as crianças, no entanto os métodos e técnicas utilizados com adultos devem ser diferentes dos utilizados para as crianças. Nos slides a seguir há uma série de indicações de como os adultos aprendem, para serem utilizadas pelo instrutor nos seus processos de treinamento de adultos.
COMO OS ADULTOS APRENDEM • Os adultos aprendem somente o que sentem necessidade de aprender: necessitam de conhecimentos com aplicabilidade imediata, não podem perder tempo ouvindo revisões e muita teoria. • b) Os adultos devem querer aprender: as crianças normalmente aprendem induzidas pelos pais ou por algum professor, estudam para tirar boas notas. Os adultos devem ter forte motivação íntima que os leve a adquirir novos conhecimentos e/ou habilidades; o desejo de aprender pode ser despertado, porém nunca imposto. • c) Os adultos aprendem fazendo: a regra geral, vale também para os adultos, ou seja, quanto mais sentidos intervém na aprendizagem, tanto mais fácil se gravam as coisas.
COMO OS ADULTOS APRENDEM d) Os adultos aprendem resolvendo problemas ligados à realidade: se os problemas apresentados em aula não lhes dizem respeito, aos adultos não há interesse. e) A experiência afeta a aprendizagem do adulto: os novos conhecimentos devem ser relacionados com suas experiências anteriores e integrados às mesmas; se não houver este ajustamento, os alunos adultos tendem a rejeitá-los. f) Os alunos adultos aprendem melhor em ambiente informal: a formalidade bitola, inibe e cerceia a imaginação. Muitos conservam tristes recordações da escola tradicional. A própria disposição das carteiras traz lembranças de outrora, por vezes, não muito agradáveis. Por isso, a sala deve apresentar um aspecto acolhedor, com as carteiras dispostas em círculo, em “V” ou “U”, ou ainda de acordo com a técnica que está sendo utilizada.
COMO OS ADULTOS APRENDEM g) Uma variedade de métodos e técnicas deve ser utilizada em treinamento de adultos: como as crianças, os adultos também reagem melhor quando lhes é apresentada uma idéia de diferentes modos. Todavia, a escolha dos métodos, das técnicas, deverá estar orientada segundo: - a personalidade dos alunos - os objetivos - a matéria e conteúdos a ser transmitidos. h) Os adultos querem orientações e não notas: é lógico que é importante para os alunos adultos conhecer o próprio progresso. Porém, através de exames e notas não é recomendável, a não ser que se crie um ambiente de mentalidade de aceitação. i) Os adultos ou aceitando ou censurando sempre participam: o adulto sempre participa, mesmo que seja de modo não explícito. A própria crítica, a aceitação ou não do ensino apresentado já é uma participação. O segredo e o mérito do treinador está em fazer esta participação ser exteriorizada.
ALGUMAS TÉCNICAS DE DINÂMICA DE GRUPOS A seguir são apresentadas algumas técnicas de dinâmica de grupos. Todas elas têm por objetivo estimular o aprendizado, integrar os participantes e balancear as participações. Um desafio que tem o treinador de adultos é fazer com que as participações de todos seja equilibrada, evitando concentração de participação nos líderes e nos que têm maiores facilidades de aprendizado e de comunicação.
PAINEL INTEGRADO PRIMEIRA FASE SEGUNDA FASE I 2 2 1 7 5 3 9 8 8 4 1 3 5 4 6 7 I 9 6 • Divisão do grupão em pequenos grupos • Entrega de partes de um conteúdo para cada grupo • Estudo do conteúdo pelos participantes dos grupos • Cruzamento dos grupos de modo a que todos participem • Discussão final do conteúdo inteiro
DISCUSSÃO CIRCULAR PRIMEIRA RODADA SEGUNDA RODADA I • Primeira rodada com opiniões individualizadas dos participantes do grupo sobre um assunto • Segunda rodada com cruzamento intenso de opiniões • Fechamento com resumo do coordenador
BRAINSTORMING SDFSD ASFASDFASDFAF DFASDFSAF ASFS FSD SDFASDF SDFSDF SFASDF ASDFASDFA SDFSDFSD SDFSDFSDF FSDFSD SDFDF SDFA SDF • Definição do objetivo/situação a pesquisar • Rodada de opiniões totalmente livres • Coordenador vai anotando tudo • Resumo crítico das opiniões coletadas • Definição
G.V.G.O. (GRUPOS DE VERBALIZAÇÃO E DE OBSERVAÇÃO) I INSTRUTOR GRUPO DE OBSERVAÇÃO GRUPO DE VERBALIZAÇÃO • Divisão do grupão em dois grupos (GV e GO) • O GV discute um tema, exercita liderança e objetividade em solucionar problemas • O GO anota tudo • Ao final o GO dá um feedback ao GV
JÚRI SIMULADO ADV. ACUSAÇÃO JUIZ JURADOS ADV. DEFESA PLATÉIA “RÉU” • Escolha de um tema polêmico para julgar • Distribuição de papéis para os participantes • Julgamento do tema escolhido • Avaliação dos trabalhos dos dois advogados • Avaliação geral do processo de julgamento
ENTREVISTA PLANEJADA ENTREVISTADO ENTREVISTADORES PLATÉIA • A platéia passa perguntas para os entrevistadores • Os entrevistadores tabulam e selecionam as perguntas • Os entrevistadores perguntam ao entrevistado • O entrevistado responde para a platéia
DRAMATIZAÇÃO • Escolha de uma situação da vida real (uma venda, uma negociação, etc.) • Distribuição de papéis para os participantes • Representação da situação pelos atores • Feedback do grupo • Reforço • Novo feedback
FEEDBACK Feedback é o processo de informação verbal ou não-verbal, dirigido a outra pessoa ou grupo, tornando-os cientes de como sua conduta está nos afetando. ATITUDE 1 INDIVÍDUO INDIVÍDUO OU GRUPO FEEDBACK ATITUDE 2 (MODIFICADA) O seu objetivo é, sendo aceito pela pessoa ou pelo grupo que o está recebendo, que haja uma mudança de atitude para melhor, construindo, assim, melhores relacionamentos entre os indivíduos e grupos.
CRITÉRIOS PARA DAR FEEDBACK 1. O FEEDBACK é mais descritivo que avaliativo. Evitando a linguagem avaliadora, reduz-se a necessidade da reação da outra pessoa a uma forma defensiva. 2. Deve ser específico e não geral. Em vez de dizer “você está sempre procurando dominar”, melhor seria especificar o momento em que demonstra tal atitude. 3. Tomar em consideração as necessidades tanto daquele que recebe o FEEDBACK como daquele que o oferece. O FEEDBACK pode ser destrutivo quando só responde às necessidades daquele que o oferece, sem tomar em conta as da pessoa que o recebe. 4. Dirigir-se aquele comportamento que pode ser modificado, caso contrário aumentamos a frustração. 5. Deve ser solicitado/negociado, nunca imposto. 6. É preciso oferecê-lo no momento oportuno. É muitas vezes mais eficiente se for oferecido logo após a ocorrência da conduta, dependendo, naturalmente, do preparo da pessoa ou do grupo. 7. Deve ser comprovado, para assegurar uma boa comunicação.
BIBLIOGRAFIA TRECKER, Harleigh B. - Como Trabalhar com Grupos; tradução de Evangelina Leivas. 4a. Edição. Rio de Janeiro, Agir, 1974. FRITZEN, Sílvio José (Ir. Amadeu Egydio) - Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupos. 10a Edição. 2 Volumes. Petrópolis, Vozes, 1987. ANDREOLA, Balduíno A. - Dinâmica de Grupos: Jogo da Vida e Didática do Futuro, 3a. Edição. Petrópolis, Vozes, 1985. LIMA, Lauro de Oliveira - Treinamento em Dinâmica de Grupos, 5a. Edição, Petrópolis, RJ, Vozes, 1976.
