Point de prospective

1. CDIF – Limoges, 29 avril 2003 Point de prospective Formation/RH, enjeu et levierde la performance des entrepriseset du développement des territoires Schéma d'intervention de Jean-Pierre Quentin www.algoric.com

2. "Prospective" => partir de quelques tendances et connexions Nos "ingrédients" : • Formation/RH, enjeu et levier • Performance des entreprises • Développement des territoires Schéma d'intervention : 1. rapide aperçu prospectif autour de quelques tendances dans ces domaines 2. questions pour lancer le débat à partir de 4 connexions

3. 1. Tendances : entreprises, territoires, formationface aux mutatons de la Société de l'information 1.1 - Environnement général • une régulation critique : les relations "politico-institutionnelles" (au sens large) 1.2 - Performance des entreprises • les défis managériaux de la Société de l'information 1.3 - Développement des territoires • de l'administration à l'impulsion 1.4 - Formation • stimulation et entrainement d'aptitudes & attitudes

4. 1.1 - Environnement généralUne régulation critique : les relations "politico-institutionnelles" (au sens large) • ça change, tout bouge, tout se tient… • le techno-économique, • le socio-culturel, • le politico-institutionnel • Une mutation "grave" ! • de la "techno-culture" à la "socio-culture" • Sens profond… • une "régulation critique" : la relation de l'homme aux institutions (après sa relation à la nature puis à la technique) Pour en savoir plus : source, commentaire… www.algoric.com/indexTND.htm

5. 1.2 - Performance des entreprisesLes défis managériaux de la Société de l'information • Stratégie : articuler global et local… • Organisation : transversalité, réseaux • Management : id. + passage du management prescrit au managementsituationnel • Communication : intégrer • l'interne et l'externe… • l'information et les relations publiques… • le technique, le commercial, l'institutionnel… Pour en savoir plus : source, commentaire… www.algoric.com/ti/49.htm

6. 1.3 - Développement des territoiresDe l'administration à l'impulsion • Gestion - - > mission • Logique de territoire - - > logique de projet cf. loi Chevènement + loi Voynet… • Gouvernement - - > gouvernance • Administration des choses - - > gouvernement des hommes - - > régulation de systèmes complexes Pour en savoir plus : source, commentaire… www.algoric.com/y/m2k09.htm

7. 1.4 – Formation (1. Cadrage)Composantes et finalités d'une démarche de formation Pour en savoir plus : source, commentaire… www.algoric.com/y/

8. 1.4 – Formation (2. Tendances, un exemple)Aptitudes et attitudes : savoir voir pour donner du sens Les professionnels de la formation s'assignent en général trois objectifs : transférer du savoir (connaissances et techniques), cultiver le savoir-faire (mise en œuvre), éduquer au savoir-être (développement personnel). Avec des dosages divers (une pelle de savoir pour une louche de savoir-faire et une dosette de savoir-être), on couvre donc les trois quarts du champ défini dans ce schéma. Le quatrième quart - le savoir-voir - est le parent pauvre, généralement absent quand il est question de formation. Pourtant il est intéressant puisqu'il couvre à la fois la vision prospective (compréhension de l'environnement actuel et futur) et la vision stratégique (analyse et choix de notre place dans cet environnement, cadrage des conséquences à en tirer). Rien d'étonnant donc à ce que, négligé par le management prescrit, il soit privilégié par le management situationnel et par le coaching qui s'y réfère. Ce dernier doit même pousser un peu plus loin, jusqu'à la méta-position : alors qu'Auguste Comte disait que "l'œil ne peut pas être à la fenêtre et se regarder passer dans la rue", il faut au contraire apprendre à se distancier par rapport à soi-même pour être à la fois dans l'action et en observation de cette action... Si l'on aborde la question non plus à partir des contenus mais des objectifs, le schéma adapté confirme que ça ne manque pas de sens de s'intéresser au "quart sud-est" : la vision prospective donne du sens "signification", la stratégique du sens "direction"... Enfin, approche par la méthode : la formation va en général de la réflexion vers l'action dans une démarche à dominante déductive (du général au particulier), de l'enseignant vers l'apprenant et, mise à part une petite incursion dans le savoir-être, on reste dans le monde des "certitudes" (à gauche). La formation-action et le coaching démarrent de façon inductive (du particulier au général) et vont de l'apprenant à l'apprenant (le coach est un tire-bouchon !) ; ils peuvent occuper tout le champ du schéma, avec une préférence pour la partie droite (remise en cause), dans des démarches consistant notamment à connaître la réalité des situations ; faire évoluer les finalités, les références, les concepts ; interpeller l'environnement... Le caractère nécessairement simultané de plusieurs de ces démarches est certainement l'aspect le plus déroutant, notamment pour les coachés néophytes, car on est toujours plus à l'aise dans des cheminements séquentiels que dans des combinaisons complexes. Pour en savoir plus : source, commentaire… www.algoric.com/ti/94.htm

9. 2. Débat : questions • - Quels acteurs ?- Quels rôles ?- … • Quels besoins ressentispar les entreprises :- pour elles-mêmes ?- pour les partenaires ?- … • Besoins /autres acteursdu développement :- pour eux-mêmes ?- pour les entreprises ?- pour d'autres ?- … 4. Fertilisation croisée par le biais de formations : travailler ensemble => quelles finalités ? quels processus ? quels contenus ? - ex. enrichissement mutuel : qui enseigne quoi à qui, pourquoi, comment… ? - ex. recherche-action : sur quoi travailler ensemble, avec qui, pour… quoi ? - etc.