CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL Thiago Goncalves Country Manager de GoIntegro Brasil Se graduó en Publicidad UMESP, con especialización en Administración de Empresas y Estrategia Corporativa. Thiago Gonçalves tiene más de 10 años de experiencia en Marketing y Desarrollo de Negocio en la industria de los Recursos Humanos. El ejecutivo tiene experiencia en proyectos de Branding internacional y desarrollo de productos en 10 países de Latinoamérica. Actualmente es Country Manager de GoIntegro Brasil, luego de haber sido responsable de la puesta en marcha de la operación brasileña.

Claves Organizacionales Estrategia: Es la orientación y el alcance de una organización en el largo plazo, que logra ventaja en un entorno cambiante a través de la configuración de los recursos y competencias con el fin de cumplir con las expectativas de los stakeholders Estrategia Liderazgo Cultura Cultura: El conjunto de valores y actitudes compartidas. Es inherente de cada filosofía de negocio, principio y estrategia y se manifiesta a través de valores, practicas, standards y reglamentos. Se puede originar de multiples locales, aunque por general se deriva desde los fundadores e líderes. Liderazgo: La capacidad de anticipar, prever, mantener la flexibilidad y la autonomía de los demás para crear un cambio estratégico.

Concepto. Cultura Organizacional • Cultura es el pegamento social de la organización. • Cultura transmite sentido de identidad para los miembros de la organización. • Cultura sirve a la organización como un “sense-making” y mecanismo de control que guía y forma las actitudes y comportamiento de los empleados.

Cultura Organizacional: Cómo desarrollarla? • Método: Liderazgo y Comunicación hacia la modelación de roles. • Sistemas de compensación • Gestión de carrera y seguridad de trabajo • Capacitación y desarrollo • Contacto entre miembros • Toma de decisiones en equipo • Coordinación inter-grupal • Intercambio personal • Condición interviniente: Crear un sentido de unicidad • Mediante programas de comunicación interna, incentivos, reconocimientos para fomentar la pertenencia a la compañía • Integración, basado en el intercambio creciente entre miembros • Resultado: Cultura cohesiva de la organización

Clima Organizacional: pieza fundamental. Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Clima Organizacional: Características Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional

Funciones Generales de la Cultura Organizacional • Definir límites. • Generar un sentido de identidad para los miembros. • Facilitar el compromiso. • Reforzar la unidad de la organización. • Definir pautas y normas. • Controlar y guiar los comportamientos de las personas que participan en ella.

Principales Funciones

Resultados 1.-RETROALIMENTACIÓN 2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES 3.-INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN 4.- CONFRONTACIÓN 5.- PARTICIPACIÓN 6.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE 7.- ENERGÍA Y OPTIMISMO CRECIENTE

Consideraciones y Sugerencias • Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional • Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. • Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente. • Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. • Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización

Consideraciones y Sugerencias • Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. • La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. • La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no. • El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. • El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

BestPractices Caso PepsiCo Brasil

DESAFIOS Oferecer um modelo de integração dos programas de HRque apóie o funcionário a planejar seu sucesso no trabalho, em casa e na vida. Agregar dentro da mesma temática e linguagem as inúmeras iniciativas Institucionais que permeiam e valorizam a relação entre os funcionários e a Pepsico. Construir uma relação entre o profissional e a empresa que vá além do vinculo trabalhista. Trabalhar na PepsiCo tem que ser mais que um trabalho, trabalhar na PepsiCo é uma experiência de vida.

BestPractices Caso PepsiCo Brasil

NUESTRA COMPAÑÍA

CULTURA ORGANIZACIONAL