CULTURA ORGANIZACIONAL

1. CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Rudy de Barros Ahrens

2. “Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE

3. Sofisticação do consumidor Novos modelos de gestão Crescente volatilidade de mercados Parcerias estratégicas Inovação tecnológica Rápidas mudanças Globalização Crenças e Valores CENÁRIO Maior complexidade nas relações

4. EMPRESA EM TEMPO REAL + ADAPTABILIDADE VELOCIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

5. CLIENTES FUNCIONÁRIOS FORNECEDORES ACIONISTAS GOVERNO CLIENTES DOCLIENTE SOCIEDADE COMUNIDADELOCAL AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS

6. Dimensões ou níveis da Cultura • Fonte de expressão do inconsciente humano • Como formas de cognição • Valores arraigados • Construção da realidade social • Nível de compartilha-mento da realidade social. • Foca os aspectos simbólicos • Tenta compreender o sistema de crenças das sociedades

7. CULTURA NACIONAL Contexto sócio-cultural maior, onde as culturas organizacionais se estabelecem. Exerce influência decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os processos organizacionais. Sofre influência das diferentes culturas organizacionais. CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de pressupostos criados, desenvolvidos ou descobertos, num processo de aprendizagem coletiva. ´teia de significados tecida pelos próprios sujeitos´ Rede de concepções, normas e valores tidos como inquestionáveis. ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS

8. DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL • Objetiva: artefatos (símbolos) criados pela organização e instalações físicas que refletem seus valores • logotipos, vestuário, estrutura da construção. Ex.: vestiários com sauna e salão para café na fábrica da Volvo; frota de carros para executivos etc. • Subjetiva: padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes • heróis, mitos e histórias sobre a organização e sua liderança, tabus, ritos. Ex: cerimônias especiais, jantares, festas, reuniões etc. • Envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas

9. SUBCULTURA Grupos de indivíduos com padrões singulares de valores e filosofia mas que não são incongruentes com a cultura maior realce (grupo com adesão mais forte à cultura dominante) ortogonais (aceitação simultânea dos valores centrais e específicos) CONTRACULTURA Grupos com normas e valores que contradizem a cultura dominante. Dissidências: oposição aos valores - à estrutura de poder - aos padrões de interação e intercâmbios. ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS

10. Duas formas de tratar a CULTURA • CULTURA COMO UMA VARIÁVEL • Edgar Schein (1987) • Função primordial de promovera adaptação: • ao ambiente interno e externo. • Foca os estudos nas histórias, mitos, ritos e rituais • mantém os pressupostos básicos “vivos”. • ORGANIZAÇÃO COMO CULTURA • As organizações são um fenômeno cultural. • Vivemos em uma sociedade ´organizacional´ • Maior identidade entre trabalhadores de diferentes • paises dentro de uma mesma empresa do que entre • grupos distintos num mesmo país.

11. AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE A CULTURA A cultura é algo Que a organização tem A cultura é algo que a organização é Cognição Organizacional Administração comparativa Simbolismo Organizacional Cultura Corporativa Proc. Inconscientes e Organizações

12. Cultura Organizacional: níveis de análise Cultura Observável: histórias, rituais, regras Valores partilhados: “verdadeiro coração da cultura” Pressupostos comuns: crenças não questionadas, mitos

13. Como as culturas se desenvolvem?

14. Mecanismos na criação e implementação da Cultura MECANISMOS PRIMÁRIOS • Em que os líderes prestam atenção e o que avaliam e controlam com regularidade? • Como os líderes reagem aos incidentes críticos e às crises organizacionais? • Qual é o critério usado pelos líderes para alocar recursos escassos? • Como é feita a apresentação, o ensino e o treinamento para cada função? • Qual é o critério usado pelo líderes para alocar recompensas e status? • Qual é o critério observado pelos líderes para recrutar, selecionar, promover, aposentar e demitir os membros da organização?

15. Mecanismos na criação e implementação da Cultura MECANISMOS SECUNDÁRIOS • O design e a estrutura da organização. • Os sistemas e procedimentos da organização. • As regras e os rituais da organização. • O desenho do espaço físico, das fachadas e dos edifícios. • As histórias, lendas e mitos sobre as pessoas e acontecimentos. • Declarações formais sobre a filosofia, os valores e os princípios da organização.

16. É POSSÍVEL MUDAR A CULTURA? Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas) • Avalia o grau em que a cultura influencia as atitudes e comportamentos das pessoas: • forte identidade; • comprometimento coletivo; • estabilidade; • menor necessidade de controle burocrático - “faca de dois gumes” • Fatores que afetam • Extensão em que valores e crenças compartilhados existem na organização • maior o grau, mais densa é a cultura. Ex.: IBM • Crenças e valores mais amplamente compartilhados pelos integrantes • Crenças e valores são claramente ordenados • maior o grau de ordenação, menor a ambigüidade

17. Símbolos Baixa Alta Visibilidade Comportamentos Valores Pressupostos Difícil Fácil Facilidade mudar “ Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil será a sua mudança em direções opostas aos seus valores, uma vez que ela funciona como um anteparo que afasta a organização de tais inovações”.

18. O que é Cultura dentro de uma Organização ? “ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ” Paulo C. Moura

19. ELEMENTOS DA CULTURA Refletem: • Aprendizagens • Naturezas • Relacionamentos • Verdades • Ambiente

20. Rito, Ritual e Cerimônia • Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores. • Os ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.

21. Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos. MITOS

22. Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido. TABUS

23. Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. NORMAS • Comportamentos esperados ou aceitos • Tem função de regulação • Permitem o controle

24. São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza. SÍMBOLOS

25. Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações. VALORES

26. Valores representam aquilo que é essencial na organização. Base filosófica Núcleo/coração da cultura Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos VALORES

27. Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional • FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores; • RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa. • DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa. • A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.

28. CULTURA OFICIALREGRAS ORGANIZACIONAIS Chamar o chefe de senhor. Utilizar-se um vocabulário formal Vestir roupas formais como Terno e Gravata Não haver flexibilidade no horário ou no trabalho. Cumprir horário rígido, “bater o ponto”.

29. Outras organizações podem conceder horário flexível, permitir que as pessoas trabalhem com roupas informais, chamem o chefe de “você”, contem anedotas, e façam brincadeiras.

30. Cultura Organizacional Choques culturais HSBC-Bamerindus - O HSBC enviou um memorando a todos os funcionários com novas regras de procedimento. Numa delas, os ingleses falavam da necessidade de os funcionários brasileiros passarem a tomar banho regularmente. Excel-BBV – Os espanhóis saiam para almoçar e emendavam com siesta, e depois reclamavam dos brasileiros que não ficavam no escritório até mais tarde (21:00hs). ABN Amro Bank-Real - Quando os holandeses do ABN compraram o Real do banqueiro Aloysio Faria, o presidente Fábio Barbosa cercou-se de cuidados, preservando um dos mais antigos executivos do Real, o vice-presidente Flamarion Nunes com o objetivo de preservar a cultura do Real (um exemplo foi o lanche da tarde na sede do Real, na avenida Paulista, zona sul de São Paulo).

31. Cultura Organizacional Choques culturais AmBev e Interbrew - A cultura da Ambev é temida porque o modo de trabalhar impõe uma busca incessante de resultados, premiando com bônus elevados os que atingem as metas. Os demais, ainda que sejam funcionários esforçados, ficam com a carreira em risco. Do outro lado da ponta da fusão, na Interbrew, há uma tradicional corporação cujas origens remontam ao século 14 e que possui um estilo pacato, porém eficiente, de gestão.