AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

1. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Thiago Souza Santos www.recursoshumanos.sp.gov.br thsantos@sp.gov.br

2. agenda avaliação como estratégia apresentação do problema; avaliação de competências: Definição; Objetivos; Método; Aplicação. usos certificação ocupacional; promoção LC 1.080/2008; desafios...

3. Axioma a avaliação é imprescindível à gestão! É preciso avaliar o profissional. apresentação do problema

4. Axioma a avaliação é imprescindível à gestão! É preciso avaliar o profissional? apresentação do problema

5. apresentação do problema “Navigarenecesse; viverenonestnecesse” Pompeu, 106-48 ac

6. apresentação do problema “Navigarenecesse; viverenonestnecesse” Pompeu, 106-48 ac “Navegar é preciso; viver não é preciso”

7. apresentação do problema “Navigarenecesse; viverenonestnecesse” Pompeu, 106-48 ac “Navegar é preciso; viver não é preciso” Precisão! A precisão fornecida pelos instrumentos de navegação, como a bússola, GPS, entre outros.

8. apresentação do problema “Navigarenecesse; viverenonestnecesse” Pompeu, 106-48 ac “Navegar é preciso; viver não é preciso” Governar! Platão fazia analogia entre navegação e governo. Dirigir um navio. Dirigir o Estado. Do Grego: kubernétikê (Cibernética) Arte de pilotar e Arte de Governar

9. apresentação do problema Navegar é preciso! Gerenciar é preciso?

10. apresentação do problema Navegar é preciso! Gerenciar é preciso? • Como minimizar as imprecisões da arte de gerenciar pessoas? • No caso da avaliação, como fazer dela uma ferramenta de gestão? • Como avaliar de forma objetiva e focada na realidade? • Como.....

11. definição método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral, com avaliação de enfoque totalmente prático e voltado ao desenvolvimento e à melhoria da performance profissional do servidor. Premissas Foco na prática profissional; Critérios claros e gerais; Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas;

12. princípios

13. objetivos • Criar um fluxo de promoção por mérito • Estratégicos • Inserir uma cultura que privilegia o desenvolvimento constante dos servidores públicos; • Fixar uma política de desenvolvimento institucional; • Fomentar profissionais multifuncionais, em contraposição aos generalistas; • Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos (Banco de Identificação de Talentos e Desenvolvimento Profissional); • Realocação inteligente de pessoas unindo necessidades e interesses.

14. metodologia Competências Básicas Referem-se aos conhecimentos e habilidades elementares que sustentam as atividades realizadas pelos profissionais. Elas estão associadas a conhecimentos e habilidades de natureza formativa, como a capacidade de interpretação de texto; capacidade de raciocínio coerente e resolução de problemas com rapidez e precisão. Indicam capacidades virtuais e atuais.

15. metodologia Competências Intermediárias Referem-se aos conhecimentos e habilidades direcionadas a grandes áreas estratégicas de competência da organização. Elas estão associadas a conhecimentos, habilidades e desempenhos comuns a diversas ocupações dentro de cada uma das áreas de atuação.

16. metodologia Competências Específicas Referem-se aos conhecimentos e habilidades específicas para determinada função.

17. metodologia pontos metodológicos – matriz de competências Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega; Mapeamento e Modelagem de Processos; Definição de conteúdos e habilidades necessários, e alinhados, com os valores, a visão e a estratégia da organização; Inversão metodológica na construção das questões:       "O que fazer"        "Como fazer"

18. metodologia pontos metodológicos – questões Figura 1: Desenho resumido de questão para acompanhamento das Unidades Escolares [Gestão Pedagógica] Banco de questões; TRI – para análise das questões (3 índices); Questões objetivas, mas práticas e que reflitam a realidade do profissional – situação-problema; Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades;

19. aplicações Decreto nº 53.254/2008. Resolução SGP nº 013/2008. Cargos em comissão, empregos e função de confiança. Decreto nº 54.779/2009. Cargos efetivos da Lei Complementar nº 1.080/2008.

20. certificaçãoocupacional Marco Legal Decreto nº 53.254, de 21 de junho de 2008; Resolução SGP nº 13, de 13 de agosto de 2008. Certificado Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas – EBAPE/FGV; Certificado tem validade definida por edital. Método Competências Específicas; Certificações CDRE - Certificação par Dirigente Regional de Ensino; CDRS - Certificação para Diretor Regional de Saúde; CDH - Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar. CDC - Certificação para Diretor de CEAMA (Centro de Assistência Médico-Ambulatorial).

21. Promoção – LC 1080/2008 • Definiçãode Promoção • Passagem da referência 1 para a referência 2, por mérito;  • Aumento de 40% sobre o salário base. • Público-Alvo Inovação no processamento da promoção mediante mérito.

22. Promoção – LC 1080/2008 Resultados

23. Promoção – LC 1080/2008 Resultados

24. Área de Interesse Área essencial Recursos Humanos BANCO DE TALENTOS Material e Patrimônio Planejamento, Orçamento e Finanças Contratos e Licitações Comunicações Administrativas Transportes e Administração de Frotas Tecnologia de Informação

25. desafios Vencer o medo que a avaliação causa nas pessoas;Lidar com públicos diferentes e com uma ampla gama de atribuições, completamente diversas uma das outras;Transformar o ato da avaliação em uma ação positiva e afirmativa, voltada à percepção de capacidades e interesses;Transformar a gestão de pessoas do Estado de São Paulo.

26. “Todas as substâncias são venenos, não existe nada que não seja veneno. Somente a dose correta diferencia o veneno do remédio.” Paracelso (1493-1541), alquimista. O mal de quase todos nós é que preferimos ser arruinados pelo elogio, do que salvos pela crítica.F. Rückert

27. para continuar a conversa... Thiago S. Santos thsantos@sp.gov.br www.recursoshumanos.sp.gov.br Secretaria de Gestão Pública Unidade Central de Recursos Humanos