1.6. R E S U R S E U M A N E

1. 1.6. R E S U R S E U M A N E Piaţa muncii sau forţei de muncă : • Funcţionează în fiecare ţară, pe grupuri de ţări şi pe plan mondial • Asigură factorul muncă ce reprezintă o condiţie pentru desfăşurarea oricărei activităţi

2. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piaţă ( se exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă). Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii salariale ( se exprimă prin numărul celor apţi de muncă din care se scade numărul femeilor casnice, al studenţilor, al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât au resurse pentru existenţă sau alte preocupări ).

3. La nivel naţional, singura sursă de alimentare a resurselor umane, a pieţei muncii o reprezintă totalitatea persoanelor potenţial active ( adică populaţia în vârstă legală de muncă şi aptă pentru a muncii mai puţin: femei casnice, studenţi, militari, ).

4. A. populaţia activă - Populaţia ocupată - Populaţia neocupată - Populaţia în curs de pregătire şcolară B. Populaţia inactivă Populaţia totală a ţării este structurată pe următoarele componente: • Copiii • Populaţia inaptă de muncă • Pensionarii • Populaţia casnică

5. Dimensiunea şi structura resurselor umane depind de: A. FACTORI DEMOGRAFICI B. FACTORI SOCIO-ECONOMICI - politica demografică naţională - compatibilitatea pregătirii profesionale cu cerinţele sociale exprimatepe piaţa muncii • planingul familial - natalitatea- nivelul de trai - mortalitatea - speranţa medie de viaţă

6. Încadrarea personalului se face conform legislaţiei în vigoare prin parcurgerea următoarelor etape: 1.recrutarea- identificarea persoanelor care posedă caracteristicilenecesare ocupării posturilor vacante şi atragerea acestora către organizaţie din surse interne şi externe 2.selecţia – procesul de alegere a viitorului salariat al organizaţiei pe bazaunor criterii specifice. • 3.orientarea profesională – acţiune de iniţiere a noilor angajaţi precum cunoaşterea atribuţiilor colaboratorilor şi a organizaţiei • 4.angajarea – proces finalizat prin încheierea contractului de muncă • asimilarea şi integrarea salariatului nou angajat – în cadrul organizaţiei.

7. Etapele recrutării:

8. Etapele selecţiei sunt:

9. Calităţile care se urmăresc la un angajat sunt: adaptabilitatea - integrarea în cerinţele postului şi stabilirea unor relaţii bune cu colegii; cunoştinţele: - de bază, atestate prin diplome şi examene; - obţinute prin specializări sau atesta te, prin referinţe de la locurile de muncă anterioare.

10. MOTIVAŢIA MUNCII - este dată de suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un anumit obiectiv, care odată atins determină satisfacerea unei necesităţi. În viaţa cotidiană nevoile îmbracă forma obiectivelor pe care indivizii şi le propun pentru anumite perioade: obţinerea hranei, locuinţei, prestigiului social, celebrităţii, etc.

11. Motivaţiile lucrătorilor pot fi grupate: Economice – remuneraţie primită ( salar ), recompense , asistenţă medicală gratuită , etc. Profesionale - exercitarea unei meserii conform pregătirii, calităţilor fizice şi intelectuale Sociale – obţinerea unui statut social Psihoactive – comunicare, respect pentru munca depusă, promovare Culturale Spirituale, etc.

12. SALARIUL este o sumă de bani primită de posesorul muncii pentru contribuţia lui la desfăşurarea oricărei activităţi, este răsplata pentru muncă. • Salariul variază pe ţări, domenii, firme, persoane. • Mărimea salariului şi diferenţele dintre salariitrebuie stabilite în aşa fel încât să stimuleze salariatul, pentru a obţine un salariu mai mare: - să muncească - să-şi perfecţioneze pregătirea.

13. Pe termen lung, tendinţa generală pe care o înregistrează salariul este de creştere, tendinţă determinată de factori diferiţi: • creşterea cheltuielilor pe care le fac salariaţii cu: • - instruirea, calificarea • - transportul, hrana, locuinţa • - odihna. • creşterea productivităţii. • Salariul poate fi considerat sub două aspecte: • ca salariu real - reprezintă cantitatea reală de bunuri şi servicii (“ coşul cu bunuri” şi sevicii ) care poate fi cumpărată , la un moment dat cu salariul nominal; • salariul nominal - reprezintă suma de bani primită de un salariat pentru munca depusă;

14. Salariul net este venitul încasat pentru munca prestată după ce s-au reţinut din salariul brut impozitul şi contribuţiile la asigurările de sănătate, fondul de pensie etc. • Salariul brut este alcătuit din: • salariul tarifar de bază ( zilnic, lunar ) • sporuri pentru condiţii grele, periculoase, nocive • adaosuri la salariul de bază pentru: • - ore suplimentare, • - vechime în muncă, • - lucrul în timpul nopţii, • - spor de conducere etc.

15. Formarea resuselor umane – profesionalizarea şi evaluarea performanţelor Pregătirea profesionlă este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea, în procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii. Pregătirea profesională se realizează prin : • educaţia permanentă – prin şcoli, universităţi ( MEC ) • cursuri de calificare şi recalificare - organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Camera de Comerţ şi Industrie, asociaţii profesionale, agenţi economici, fundaţii, firme particulare

16. Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfăşurată în instituţii de învăţământ sau organizaţii în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinţelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării şi de atitudinilor necesare cadrelor de conducere şi de specialişti în vederea creşterii nivelului calitativ al activităţii lor profesionale, potrivit cerinţelor crescânde generate de progresul ştiinţific şi tehnic şi de introducerea acestuia în activitatea practică. Competenţa profesională este capacitatea unei persoane de a utiliza şi combina cunoştinţe teoretice, deprinderi practice şi atitudini specifice pentru a realiza activităţi de muncă la nivelul calitativ cerut la locul de muncă.

17. A fi competent într-o ocupaţie presupune: • a aplica cunoştinţe tehnice de specialitate; • a analiza şi alua decizii; • a folosi creativitatea; • a lucra împreună cu alţii într-o echipă; • a comunica eficient; • a se adapta mediului în care se desfăşoară • munca respectivă; • a face faţă situaţiilor neprevăzute.

18. Profesionalizarea şi evaluarea performanţelor se face în baza: • - standardelor ocupaţionale • - fişei postului. • STANDARDUL OCUPAŢIONAL ( S O ) este documentul care stabileşte competenţele şi nivelurile de performanţă cerute în practicarea unei meserii. Este specifică fiecărei profesii şi cuprinde: • definirea meseriei, cu menţionarea familiei ocupaţionale căreia îi aparţine • atribuţiile şi responsabilităţile postului, • echipamente folosite în activitate, • restricţii medicale şi de vârstă, • prevederi particulare ( salarizare, promovare, avantaje ) • posibilităţile de verificare şi validare cu postul a eventualilor candidaţi.

19. FIŞA POSTULUI cuprinde în detaliu toate elemntele necesare unui angajat pentru a îndeplini corect sarcinile postului ocupat. Fişa postului se elaborează şi se actualizează perodic de către şefii compartimentelor pentru toate posturile aflate în subordine.

20. Conţinutul descrierii postului cuprinde atât prezentarea postului cât şi cerinţele faţă de ocupantul postului: - denumire post - compartimentul -relaţii ierarhice - obiective individuale - prezentarea postului - sarcini de executat - competenţe - responsabilitătăţi - condiţii d emuncă - alte aspecte specifice descrierea postului - studii ( de bază, specializare, perfecţionare) - cerinţele postului - experienţă ∕ deprinderi - aptitudini - comportament