Wollen Sie erfahren, was Kunden und Mitarbeiter wirklich denken?

1. Wollen Sie erfahren, was Kunden und Mitarbeiter wirklich denken? Diagnose Subjektiver Konstrukte - eine neuartige, umfassende, qualitative Befragungsmethodik Ein Leistungsangebot der Systeam Unternehmensberatung Wiesbaden

2. Worum geht es bei der Diagnose subjektiver Konstrukte? • Zur Ableitung einer jeden Strategie (Marktstrategie, Personalentwicklungsstrategie, etc.) ist eine möglichst objektive Analyse der gegenwärtigen Situation bezogen auf die angestrebten Ziele unerlässlich. • Es ist also notwendig, ein umfassendes und vor allem zutreffendes Gesamtbild der Ausgangssituation zu erarbeiten. • Hierfür ist die „Diagnose Subjektiver Konstrukte“ eine äußerst effektive und effiziente Methode • Diese Methode basiert auf der Erkenntnis, dass jedes Individuum eine subjektive Sicht der Wirklichkeit hat, die aus seinen spezifischen Erfahrungen resultiert, dass aber die Summe dieser Sichtweisen die Wirklichkeit relativ objektiv wiedergibt. • In non-direktiven Interviews werden diese subjektiven Konstrukte der Gesprächspartner erfragt, d.h. ihre Sicht der Dinge und ihre Erklärungs- und Lösungshypothesen. • Eine von den Interview-Inhalten geleitete, induktive Auswertung ergibt ein gleichermaßen umfassendes wie differenziertes Bild der Ausgangssituation • Neben dieser objektiven Bestandsaufnahme generiert diese Methode in der Regel auch vielfältige neue Ansätze für strategische Maßnahmen. • Der Auftraggeber erhält so mit vergleichsweise geringem Diagnose-Aufwand eine solide Basis für seine Strategie-Überlegungen und eine Fülle von Anregungen für den weiteren Planungsprozess

3. 2. Wie erfolgt die Diagnose subjektiver Konstrukte? Erster Schritt Vorgespräch und Auftragsklärung Zweiter Schritt Entwurf und Test Befragungs-Design Dritter Schritt Organisatorische Vorbereitungen Vierter Schritt Durchführung der Interviews Fünfter Schritt Auswertung und Berichterstattung

4. 1. Schritt: Vorgespräch und Auftragsklärung • Die Anlässe zur Vorgesprächen können sehr unterschiedlich sein: • Unruhe in der Belegschaft und zunehmende Kündigungen • Unerklärliche Umsatzeinbrüche • Management-Wechsel und der Wunsch nach Neuorientierung • Generationswechsel und die Einarbeitung der nachfolgenden Generation • Abklärung der Erfolgsvoraussetzungen für Organisationsänderungen • Bei dem Vorgespräch werden der Anlass und das dahinter liegende Anliegen diskutiert . Das mögliche Vorgehen wird skizziert. • Auf Basis dieses Vorgesprächs wird dann ein konkreter Vorgehensvorschlag ausgearbeitet. Er ist die Basis einer Auftragsvergabe. 1. Vorgespräch und Auftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

5. 2. Schritt: Entwurf und Test des Befragungs-Designs (1) • Klärung der Ziele • Klärung des Ziels der Befragung, d. h. was soll durch dieses Interview geklärt werden • Klärung des Zwecks der Befragung, d. h. wofür soll das Befragungs-Ergebnis verwendet werden • Klärung möglicher Nebeneffekte der Befragung • Klärung des zu untersuchenden Systems • Welches soziale System soll befragt werden (ein Unternehmen, eine Abteilung, ein Teilmarkt)? • Welche Teilsysteme sind relevant und sollen berücksichtigt werden (z. B. Welche Funktionen, Hierarchie-Stufen, etc.?) • Sind neben internen auch externe Meinungen wichtig? 1. Vorgespräch undAuftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

6. 2. Schritt: Entwurf und Test des Befragungs-Designs (2) • Konkretisierung der Befragung • Festlegung der Interviewanzahl. Dabei sollten für jeden Teilbereich mindestens drei Interview-Partner benannt werden, um Anonymität zu sichern • Formulierung der Leitfragen in Abhängigkeit vom konkreten Thema und Ausarbeitung von Nachfrage-Kategorien je Leitfrage • Ausarbeitung eines Interview-Leitfadens für die Durchführung der Interviews • Evtl. Abstimmung mit zusätzlichen Gremien (Aufsichtsrat, Betriebrat, etc.) • Probeinterviews zur Abprüfung des Interview-Leitfadens 1. Vorgespräch undAuftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

7. 3. Schritt: Organisatorische Vorbereitungen • Festlegung und ggf. Schulung der Interviewer • Identifikation der gewünschten Interview-Partner • Leitfaden für die Ansprache der Interview-Partner • Ansprache der Interview-Partner durch Mitarbeiter des Auftraggebers und Vereinbarung von Besuchs- bzw. Telefonterminen • Schriftliche Bestätigung der vereinbarten Termine und Information über das geplante Vorgehen 1. Vorgespräch undAuftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

8. 4. Schritt: Durchführung der Interviews Jedes Interview durchläuft im Prinzip drei Phasen: • 1. Phase: Orientierungs-Phase • Kurze Information des Interviewers • Erklärung von Untersuchungsziel und Untersuchungszweck • Hinweis auf die Form der Daten-Weitergabe und auf die Anonymität der Aussagen • Explizite Abfrage des Einverständnisses des Interview-Partners • 2. Phase: Das Interview • Gesucht ist die freie subjektive Sichtweise des Befragten • Leitfaden als Hilfe, um das Interview zu strukturieren • Ggf. Vertiefung der Aussagen über Nachfragen • 3. Phase: Abschluss • Gemeinsame Reflektion • Dank für Mitwirkung 1. Vorgespräch undAuftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

9. 5. Schritt: Auswertung und Analyse der Inhalte sowie Berichterstattung • Abschrift der Interview-Mitschriften bzw. Tonbandaufnahmen • Festlegung von Auswertungs-Kategorien • Was sind Kernaussagen? • Was sind Probleme? • Was sind Ziele? • Was sind Ideen und Anregungen? • etc. • Reduzierung der Komplexität • Evtl. Abgleich mit anderen Analysen • Evtl. Abgleich mit konzeptionellen Überlegungen • Zusammenfassender Bericht und zentrale Empfehlungen • Präsentation und Diskussion 1. Vorgespräch undAuftragsklärung 2. Entwurf und Test Befragungs-Design 3. Organisatorische Vorbereitungen 4. Durchführung der Interviews 5 Auswertung und Berichterstattung

10. 3. Was enthält der Ergebnis-Bericht? • Eine thematisch strukturierte Darstellung der Ergebnisse bezogen auf das Thema der Befragung • Aussagen zu den drei Kategorien • Zielvorstellungen • Beurteilung der Ausgangslage • Handlungsvorschläge • Eine Zuordnung der Aussagen nach den Gruppen der Interviewten • Konkretisierung der Aussagen durch exemplarische Zitate aus den Interviews

11. 4. Wie kann es nach der Befragung weitergehen? • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse • Ergebnis-Information in geeigneter Form an die Interviewten • Entscheidung über anschließende Maßnahmen und Projekte • Entscheidung über eine vertiefte, ggf. auch quantitative Folge-Analyse zu wichtigen Teilthemen • Entscheidung über eine mögliche spätere Wiederholung dieser Befragung (oft ist die Veränderung wichtiger als die absolute Information)

12. 5. Anwendungsfelder der Befragungsmethodik • „Diagnose Subjektiver Konstrukte“ • Der Wunsch des Managements nach einer Standortbestimmung • Schwachstellen-Analyse bzw. Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken-Analyse • Klärung der Erfolgs-Vorrausetzungen für Veränderungsprozesse, insbesondere in der • Organisation und in den Führungsstrukturen • Schaffung der Grundlage für eine Strategie-Diskussion • Identifikation der Ursachen für unerklärliche Umsatzeinbrüche am Markt • Unruhe in der Belegschaft und zunehmende Kündigungen • Bildungsbedarfsanalyse • Analyse nicht zufriedenstellender Abläufe im Unternehmen • Möglichkeit für Mitglieder der nachfolgenden Generation, sich ein umfassendes Bild über • das Familien-Unternehmen zu verschaffen • Etc.

13. 6. Aufwandsabschätzung • 1.Schritt: Vorbesprechung und Auftragsklärung ca. 1 – 2 AT • 2. Schritt: Ausarbeitung Interview-Design mit Abstimmung (inkl. Probe-Interviews) ca. 3 AT • 3. Schritt: Organisation, Vorbereitung und evtl. Schulung von Mitarbeitern ca. 2 AT • 4. Schritt: Durchführung von ca. 20 Interviews (bei ca. 2 –4 Interviews pro Tag) ca. 6 – 8 AT • Auswertung, Berichterstellung und Präsentation ca. 6 AT ----------------------- • Gesamtca. 20 AT =============

14. Profil: Systeam-Unternehmensberatung • Die Systeam-Unternehmensberatung wurde im Jahr 1994 von Dr. A.Reisner und Dr. B.Wegener in Wiesbaden gegründet. Beide Gründungsmitglieder verfügen über langjährige Management-Erfahrung in großen internationalen Unternehmen • Heute agiert Systeam national wie international erfolgreich als Management-Beratung mit den • Kompetenzbereichen: • Strategieentwicklung • Change Management • Structural Consulting • Management-Coaching • Systeam zeichnet vor allem ein systemischer, nachhaltiger und prozess-orientierter Beratungsansatz • aus. • Das Systeam-Netzwerk: • Systeam ist Gründungs-Mitglied des „Deidesheimer Kreises“, einer non-profit Initiative für verantwortungsvolles Unternehmertum. • Systeam ist Teil des internationalen Verbundes „Structural Consulting“ • Systeam ist Teil eines von der GFW-Unternehmensberatung in Stuttgart ins Leben gerufenen • Beratungsnetzwerkes mit Sitz in Stuttgart und Wiesbaden

15. Kontaktadresse : Systeam Unternehmensberatung Dr. Reisner und Partner Adolfsallee 57 65185 Wiesbaden Tel. 0611 3411874 Fax 0611 3411875 E-mail: Andreas.Reisner@systeam-beratung.de www.systeam-beratung.de