Introducción a las competencias necesarias para un buen desempeño como miembros de una plataforma de participación

1. CURSO - TALLER Introducción a las competencias necesarias para un buen desempeño como miembros de una plataforma de participación 12 de septiembre de 2008 Instructor: Rafael González-Franco de la Peza Nota: Las láminas que así lo indican son propiedad intelectual de Rafael González Franco o María Isabel Alva Castro y Rafael González Franco. Se autoriza su utilización citando la fuente.

2. Propósitos: • Presentar a los participantes diversos modelos conceptuales que les permitan reflexionar e intercambiar a partir de su propia experiencia, sobre los siguientes temas: • Órganos colegiados y colegialidad • Trabajo colaborativo y liderazgo • Construcción de acuerdos y toma de decisiones • Solución de problemas • Resolución de conflictos • Organización y planeación • Mostrarles diversas herramientas metodológicas que puedan adoptar y adaptar a su propia práctica.

3. Objetivos: Al concluir el curso-taller los participantes serán capaces de: • Comprender la importancia, naturaleza y funcionamiento de los cuerpos colegiados. • Estar familiarizados con las implicaciones del trabajo colaborativo y el liderazgo compartido. • Comprender las generalidades de los procesos de construcción de acuerdos, la toma de decisiones, la solución de problemas, la resolución de conflictos, y la organización y planeación en un cuerpo colegiado. • Aplicar algunas herramientas prácticas para ello.

4. Órganos colegiados y colegialidad

5. Órganos Colegiados • Del lat. collegĭum, de colligĕre, reunir • Un cuerpo colegiado está conformado por pares –iguales en jerarquía y autoridad formal- y presidido por uno de ellos elegido entre todos como depositario de la autoridad moral y el liderazgo del grupo. • En la colegialidad la responsabilidad está repartida entre todos los miembros del cuerpo colegiado.

6. Cuerpos Colegiados

7. Consejo de ancianos • República romana • Colegio apostólico - cardenalicio • Caballeros de la mesa redonda Reconocimiento y valoración de los saberes compartidos, de la sabiduría del grupo.

8. Tradición autoritaria. • Principio de jerarquía y verticalidad. • Democracia electora y no participativa. • El síndrome del dueño de la pelota. VS • Nuevo paradigma de gobernanza.

9. Nuevo paradigma de Gobernanza • La apertura de espacios de participación pública a nuevos actores. • Redefinición de lo público, con formas de decisión menos jerárquicas, menos centralizadas y burocráticas, con más eficiencia, transparencia, es decir, más democráticas. • Sus bases: la creación de redes y alianzas, la distribución del poder, la construcción de ciudadanía y la democracia. Fuente: María Fernanda Paz

10. El enfoque democrático de la gobernanza concede menos centralidad al gobierno en la toma de decisiones públicas al mismo tiempo que se le otorga a la ciudadanía facultades para incidir en política pública y también controlar la acción del Estado. Implica igualmente transparencia, rendición de cuentas, eficiencia y eficacia, así como horizontalidad, pero remite de manera contundente a la redistribución del poder y el fortalecimiento de la sociedad civil… implica entonces un doble reto: por un lado capacidad del gobierno para abrirse, y por otro, capacidad de la sociedad para participar. Fuente: María Fernanda Paz

11. Comités técnicos de fideicomisos. • Patronatos y Consejos directivos de OSC. • Plataformas de participación • Consejos asesores de ANP • Consejos consultivos para el desarrollo sustentable

12. En cuanto cuerpo colegiado significa que sus miembros tienen la obligación de: • Participar activamente, en el entendido de que sus deliberaciones y acuerdos requieren del concierto de todos sus miembros. • Ser corresponsables de las decisiones que emanen de dicho cuerpo. • Asumir como propias todas las decisiones, aún si no se estuvo presente en la decisión o se estuvo en desacuerdo con la misma.

13. Asumir que la existencia de una presidencia y otros cargos, no los exime de sus obligaciones al interior del mismo. • No actuar unilateralmente, a titulo individual y al margen del mismo, salvo acuerdo expreso a su interior. • Asumir los cargos que se les asignen o las tareas que se les encomienden.

14. El Consejo federal suizo funciona con el sistema de colegialidad, lo que significa que todos sus miembros están « obligados » a defender las opiniones del Consejo federal, o sea las decisiones tomadas por la mayoría así se encuentre en desacuerdo. El presidente de la Confederación es simplemente un representante del país, pues este no tiene más poder que los demás miembros del consejo

15. Trabajo colaborativo y liderazgo

16. Un Grupo Cuando sus integrantes no tienen un objetivo común, el grupo tiene muy poca capacidad (potencia, fuerza, poder) Fuente: Programa LEAD Internacional

17. Un Equipo Cuando sus integrantes tienen un objetivo común, el equipo tiene más posibilidades de éxito. Fuente: Programa LEAD Internacional

18. Un grupo centrado en una tarea un equipo.

19. Etapas en el desarrollo de un equipo Formación Tormenta-tempestad Desempeño Normativa Fuente: Programa LEAD Internacional

20. Formación • Cautela • Relaciones interpersonales formales • Reserva • Altas expectativas Fuente: Programa LEAD Internacional

21. Tormenta • Mas confortables • Desacuerdos entre los miembros • Difieren las expectativas • Resistencia del equipo aceptar a un líder Fuente: Programa LEAD Internacional

22. Normativa • Se comprometen a resolver las diferencias • Se expresan mas los sentimientos • Acuerdan reglas para dar y recibir retroalimentación • Quedan de acuerdo en un objetivo común Fuente: Programa LEAD Internacional

23. Desempeño • El equipo trabaja con eficiencia y eficacia: es efectivo • Relaciones de colaboración • Los integrantes confían unos en otros • Comprometidos con el proceso y los objetivos Fuente: Programa LEAD Internacional

24. Cuatro tipos-estilos de liderazgo • Para cada etapa del proceso es posible identificar un tipo de liderazgo que es mas útil para que el equipo transite hacia la etapa de desempeño. • Esto implica reconocer que ninguna de las etapas es mala: por el contrario son necesarias y ofrecen una oportunidad para aprender y superar los retos. Fuente: Programa LEAD Internacional

25. Cuatro tipos-estilos de liderazgo Etapas en la conformación de un equipo Formación Tormenta Normativa Desempeño Confirma- asiste- mantiene Directivo Consejero-entrenador Delega Fuente: Programa LEAD Internacional

26. ANSIEDADES BASICAS • El trabajo en equipo supone enfrentarse permanentemente al cambio. • Ante el cambio, dos miedos básicos: miedo al ataque y miedo a la pérdida. • Ansiedades básicas: • Confusional • Persecutoria • Depresiva (integradora) Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

27. ANSIEDADES BASICAS • Son una respuesta defensiva personal y grupal, ante las situaciones de cambio. • Son procesos alternados, no necesariamente secuenciados, para el ajuste a una nueva situación o el la realización de una tarea. • Confusional / por indiferenciación • Miedo al ataque / persecutoria • Miedo a la pérdida / depresiva Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

28. ANSIEDADES CONFUSIONALES No se entiende bien que está pasando (puede estar operando en gran medida una resistencia al cambio) Falla la discriminación, no pueden distinguirse los aspectos “buenos” y “malos” de la nueva situación Hay una sensación de malestar que no se puede entender ni nombrar El clima que genera básicamente es de temor, incredulidad, sorpresa (se está en la pretarea) (Etapa de formación, preludia tormenta) Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

29. ANSIEDADES PERSECUTORIAS Dos procesos simultáneos: • Idealización (las situaciones pasadas eran mejores) • Escisión: Se genera un pensamiento de tipo polarizado. (Blanco/negro, bueno/malo, nunca o siempre, etc) que produce y crea la sensación de un “enemigo” (la situación de cambio) • Proyección. Si está identificado el “enemigo” se le atribuye, proporcionalmente al temor, el ser un perseguidor. El grupo se cohesiona frente al “enemigo” • El clima que genera básicamente es de desconfianza (se está en la pretarea) (Tormenta) Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

30. ANSIEDADES DEPRESIVAS Se produce una integración de aspectos “buenos” y “malos”, el pensamiento polarizado se “suaviza” y el “enemigo” desaparece Se aceptan las propias limitaciones y recursos propios, hay una aceptación de la nueva situación donde puede verse lo bueno, aunque exista un sentimiento de pérdida Esta situación conduce a la tarea (Normativa) Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

31. ¿QUÉ HACER? Aceptar que estos son procesos grupales que se viven necesariamente ante la tarea. ¿Qué ayuda? Ansiedades confusionales: Encuadre definido qué, quién, cómo, con qué, para qué, cuándo, dónde. Ansiedades persecutorias: Explicitación de expectativas, la presentación de la tarea es clara; el cambio, las personas, se presentan en sus aspectos positivos. Ansiedades depresivas: Otorgar reconocimiento de los buenos recursos y habilidades del grupo para enfrentar las tareas. Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

32. Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

33. Aspectos evidentes y concientes para el grupo Hacia la tarea Aspectos no concientes para el grupo –lo latente- Resistencia al cambio -a la tarea- Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

34. Roles Chivo expiatorio: se le depositan los aspectos desfavorables del grupo (cosas que tienen que ver con todos). Se le pone todo lo malo. Saboteador: se hace cargo de las resistencia al cambio, de la angustia por lo nuevo. Es representante de los miedos (de los fantasmas que circulan por el grupo). Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

35. Roles Portavoz: enuncia, es la voz que muestra los aspectos emocionales, afectivos, percibe las situaciones antes que el resto del grupo, devela “secretos” remite a los vínculos implícitos en los integrantes del grupo. Líder: lleva a la tarea, es depositario de los aspectos “buenos” del grupo. Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

36. Aspectos evidentes y concientes para el grupo Chivo expiatorio Líder Hacia la tarea Portavoz Saboteador Aspectos no concientes para el grupo –lo latente- Ubicación de los roles en relación con la tarea Resistencia a la tarea Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

37. Liderazgo compartido • Todo aquello que lleva a la tarea. • Lo que posibilita superar la resistencia al cambio y los obstáculos internos y externos que se presentan. • Son líderes todos aquellos que “jalan” al grupo hacia la tarea, que le ayudan a enfrentar los obstáculos y mantienen la motivación y el esfuerzo. • El liderazgo no tiene que ver entonces con el lugar que se ocupa en una estructura, ni con jerarquías, ni con cualidades especiales. • Tampoco es el liderazgo un privilegio de escogidos o una destreza de iniciados, y mucho menos algo que resulte de leer libros de autoayuda. • El liderazgo en una actitud, es un compromiso con el grupo y con la tarea. • Es la capacidad para no asumir los roles de chivo expiatorio o saboteador, y estar siempre en pos de la tarea. Fuente: María Isabel Alva y Rafael González-Franco

38. Construcción de acuerdos y toma de decisiones

39. ¿Por qué es tan dificil ponerse de acuerdo? Disputar o conservar el poder La confrontación dilemática entre distintos paradigmas (ligada a valores, principios y visiones de futuro, aunque también a intereses) La existencia de intereses irreconciliables o excluyentes, o considerados como tales Factores inter y trans subjetivos de comunicación Factores intrasubjetivos: percepciones, emociones y pensamientos Fuente: Rafael González-Franco

40. La construcción de acuerdos pasa por el diálogo y la negociación. • Lo que empieza por poner en su justa dimensión -relativizar- nuestras propias certezas (lo que no significa renunciar a nuestras convicciones, principios e ideas), para poder reconocer el derecho del otro a sus convicciones, principios e ideas. • Reconocimiento y tolerancia a la diversidad, para dejarse enriquecer de la diversidad. • No silenciamiento, exclusión o eliminación del otro. • Afirmación en el diálogo de terceras vías.

41. La toma de decisiones es un proceso del que la votación es sólo la conclusión. • Ponerse de acuerdo sobre cuál es el problema o situación a atender. • Ponerse de acuerdo en el diagnóstico de la situación. • Construir escenarios con pros y contras. • Decidirse por la mejor opción, habiendo sopesado: costo-beneficio, males menores, efectos secundarios no deseables, el mayor bien posible.

42. Cuestiones prácticas • Siempre debe haber un moderador y un tomador de tiempo (puede ser la misma persona). • Siempre debe haber un orden del día con tiempos establecidos para cada asunto. • El moderador debe asegurarse de que no se divague ni se discutan asuntos que quedan fuera del punto. • El moderador debe asegurarse de que se administre el tiempo de manera que se cubra todo el orden del día.

43. La toma de decisiones / la votación REGLAS QUE SE PROPONEN PARA LA TOMA DE DECISIONES (Adaptación libre de las reglas de Henry M. Robert de 1915) La toma de decisiones se hará en dos rondas: una primera para desahogar los puntos en los que es posible alcanzar un consenso en un tiempo razonablemente corto, y una segunda para discutir y acordar, por votación, sobre los puntos en los que, en una primera aproximación, hubo discrepancias o insuficientes elementos de juicio para asumir una posición al respecto. Los puntos serán tratados en el orden en el que aparecen en el documento circulado, de la siguiente manera: • El moderador dará lectura al acuerdo y a los elementos “por definir” correspondientes. • El moderador pedirá que un voluntario ofrezca elementos de juicio sobre el punto –el estado de la cuestión- (exposición máxima de tres minutos). • Se abrirá una ronda de comentarios (una aportación por participante de no más de un minuto de duración y sin repetir argumentos ya vertidos, ni desviarse de lo sustantivo). Fuente: Rafael González-Franco

44. Si es posible concluir que existe consenso con respecto a la definición correspondiente, el moderador intentará resumir el acuerdo y pedirá confirmación del consenso, quedando entonces registrado como tal. • Si se manifiestan discrepancias significativas o falta de claridad, el moderador intentará resumir la cuestión y propondrá llevar el punto a la segunda ronda. • Ya en la segunda ronda, el moderador dará lectura a la sustancia de la cuestión y pedirá argumentos a favor y en contra de la resolución propuesta (tres en un sentido y tres en otro, y hasta tres más a favor de una tercera vía, de no más de un minuto cada una), posteriormente preguntará si todos cuentan con suficientes elementos para asumir una posición y se procederá a votar. En caso de manifestar los participantes necesidad de más elementos, se repetirá una ronda de argumentos en un sentido, en otro y tercera vía, con dos participaciones por cada uno, y hasta una tercera ronda de un participantes para cada posición si fuera necesario • Para tomar un acuerdo se requerirán, por lo menos, dos terceras partes de los votos. Fuente: Rafael González-Franco

45. Aquellos puntos que no pudieron acordarse por no alcanzar la votación de dos terceras partes, deberán analizarse posteriormente[1] con más detenimiento, discutirse formal e informalmente e incluso hacer consultas, hasta que el grupo esté en condiciones de llegar a un consenso o votar nuevamente. El moderador retirará el uso de la palabra cuando la persona: • Se extralimite en el tiempo • Se enrolle, divague o se desvíe del punto • Las ideas se repitan o sean innecesariamente reiterativas • Asuma posiciones intolerantes o contrarias a un diálogo respetuoso y constructivo. [1] Ya no en esta sesión. Fuente: Rafael González-Franco

46. El papel del moderador: • Ayudar al grupo a centrarse en la tarea y alcanzar los objetivos propuestos. • Moderar el debate dando y retirando la palabra según sea el caso, y señalando desviaciones del punto, polarizaciones o dilematizaciones estériles. • Garantizar que el debate y la toma de decisiones trascurran de acuerdo a las reglas y los tiempos acordados. • El moderador no es ni árbitro, ni juez, por lo tanto, los resultados del ejercicio son responsabilidad de los miembros del grupo. • El grupo puede decidir si el moderador no le es útil y entonces removerlo de su función[2], pero mientras esto no suceda los miembros del grupo se comprometen a acatar los actos que corresponden a su función. [2] Cualquier miembro del grupo puede plantear una moción de remoción del moderador, tras lo cual el moderador saldrá de la sala dejando al grupo votando (no hay debate) si se remueve o no al moderador, para ello se requiere mayoría simple (la mitad más uno). Cualquiera que sea el resultado de la votación se le notificará inmediatamente al moderador, para que regrese a la sala o se retire definitivamente. Fuente: Rafael González-Franco

47. Resolución de Conflictos

48. ¿Qué hay en el origen de los conflictos? Disputar o conservar el poder La confrontación dilemática entre distintos paradigmas (ligada a valores, principios y visiones de futuro, aunque también a intereses) La existencia de intereses irreconciliables o excluyentes, o considerados como tales Factores inter y trans subjetivos de comunicación Factores intrasubjetivos: percepciones, emociones y pensamientos Fuente: Rafael González-Franco

49. Posiciones Intereses Necesidades La confusión entre intereses y posiciones hace de la satisfacción de aquéllos algo excluyente, irreconciliables, cuando no forzosamente tiene que serlo. Fuente: Paco Cascón

50. Posiciones Posiciones Intereses Intereses Necesidades Necesidades Un antagonismo que hace de los actores adversarios A B Por la incapacidad de expresar el interés, refiriéndolo a nuestra necesidad. Fuente: Paco Cascón