Universidad Autónoma de Zacatecas

1. Universidad Autónoma de Zacatecas Unidad Académica de Contaduría y Administración Diplomado en Administración y Gestión Pública, Módulo de RRHH, Sept. 2010 MA Rafael Ramos Medina

2. Recursos Humanos • se denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización o institución. • Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. MA Rafael Ramos Medina

3. El objetivo básico • El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la institución, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. MA Rafael Ramos Medina

4. Capitulo I.-Introducción, importancia de los Recursos Humanos • La administración de los Recursos Humanos, RRHH, es el área mas emocionante de la administración. • El valor de la función de la administración de los RRHH está adquiriendo cada vez más importancia en la dirección de las organizaciones públicas o privadas. • En la actualidad, los RRHH, son los que hacen la diferencia real para lograr las metas u objetivos de una organización MA Rafael Ramos Medina

5. Administración del capital humano, una función estratégica para los RRHH. Administración del Capital Humano: • es la tarea que consiste en medir la relación entre causa y efecto de diversos programas y políticas de RRHH en el resultado final del análisis financiero de una empresa MA Rafael Ramos Medina

6. Administración de RRHH: • Es la utilización de recursos humanos de una empresa para lograr objetivos organizacionales. Cinco áreas fundamentales se relacionan con esta tarea: 1) Proceso empleo, 2) Desarrollo de RRHH, 3) Compensación y prestaciones, 4) Seguridad social y salud, y 5) Relaciones laborales y con empleados. MA Rafael Ramos Medina

7. 1) Proceso empleo: • Es el proceso a través del cual una empresa o institución se asegura de contar siempre con el número adecuado de empleados que posean las habilidades necesarias en los empleos correctos, en el momento oportuno, para lograr los objetivos institucionales. Implica el análisis de puestos, planeación de RRHH, reclutamiento y selección MA Rafael Ramos Medina

8. Análisis de puestos: • Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo MA Rafael Ramos Medina

9. La planeación de RRHH • Es el proceso que consiste en comparar las necesidades de RRHH con su disponibilidad y determinar si la institución tiene escasez o exceso de personal. MA Rafael Ramos Medina

10. El reclutamiento • Es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la institución. MA Rafael Ramos Medina

11. La selección • Es el proceso mediante el cual la institución elige, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mas adecuadas para los puestos vacantes de la misma MA Rafael Ramos Medina

12. 2) Desarrollo de RRHH • Consiste no únicamente en la capacitación y desarrollo, sino también en la planeación de carreras individuales, actividades de desarrollo y evaluación del desempeño. Implica un aprendizaje que va más allá del empleo actual, ya que tiene un enfoque de mayor alcance. MA Rafael Ramos Medina

13. Dos aspectos de importancia son: • El Desarrollo organizacional: un proceso planeado que consiste en mejorar una organización desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y así lograr las metas deseadas. • Evaluación del desempeño: es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño de tareas, tanto individuales como en equipo MA Rafael Ramos Medina

14. Empleados operativos • Son todos los trabajadores de una institución, con excepción de los gerentes y profesionales, como serían los ingenieros, contadores o secretarias; los choferes, obreros, empleados de mostrador, repartidores, intendentes son ejemplo de empleados operativos MA Rafael Ramos Medina

15. 3) Compensación y prestaciones: • Es un sistema que proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por sus contribuciones al cumplimiento de las metas institucionales, incluye el total de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago a sus servicios. MA Rafael Ramos Medina

16. 3) Compensación y prestaciones: Puede ser única o una combinación de los siguiente: • Sueldo: dinero que una persona recibe por desempeñar un trabajo • Prestaciones: remuneraciones económicas adicionales distintas al sueldo base • Gratificaciones no económicas: recompensas no monetarias MA Rafael Ramos Medina

17. 4) seguridad social y salud: • Seguridad social: Implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. • Salud: implica la ausencia de enfermedad física o emocional del trabajado. • Estos dos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y tienen buena salud, son mas productivos y contribuyen a los beneficios de largo plazo de la institución MA Rafael Ramos Medina

18. 5) Relaciones laborales y con empleados: • Es la relación que se establece entre la institución y el sindicato, el cual se encarga de las negociaciones colectivas y de representar a los intereses individuales de los trabajadores o empleados. MA Rafael Ramos Medina

19. Capitulo II Diversidad de la fuerza laboral Diversidad: se refiere a cualquier diferencia percibida entre las personas: • edad, raza, religión, especialidad, profesión, orientación sexual, origen, estilo de vida, ocupación dentro de la institución o puesto y cualquier otra diferencia percibida. MA Rafael Ramos Medina

20. Administración de la diversidad: • Consiste en asegurar que existan factores que proporcionen y motiven el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa, combinando estas diferencias reales y percibidas entre los trabajadores para obtener y lograr la máxima productividad. MA Rafael Ramos Medina

21. Padres solteros y madres que trabajan • Por supuesto que también hay viudas y viudos con hijos y algunos hombres y mujeres solteros que deciden criar hijos aún sin casarse. • Muchas mujeres que permanecían en casa para cuidar de los hijos y el hogar, ahora necesitan y desean trabajar fuera de casa MA Rafael Ramos Medina

22. Mujeres de negocios • Últimamente se ha destacado el número de mujeres en la fuerza laboral de nuestro país, alcanzando cada vez mayor proporción en la población económica activa (PEA), luchando por obtener puestos de primer nivel en las empresas y mejor remunerados, contribuyendo a la par del hombre en el ingreso familiar. MA Rafael Ramos Medina

23. Grupos étnicos • Los grupos étnicos resultan a medida estereotipados, enfrentan malos entendidos y expectativas que se basan en diferencias raciales o culturales. Los miembros de estos grupos socializan dentro de sus culturas MA Rafael Ramos Medina

24. Trabajadores de la tercera edad • La población de nuestro país esta envejeciendo a ritmos acelerados, lo que provoca que se haya invertido la pirámide laboral, esto es, muchos son los que están a punto de lograr la jubilación y obtener una pensión y pocos son los que están en actividades productivas y mantener al resto que ya no lo está. MA Rafael Ramos Medina

25. Migrantes • El fenómeno migratorio ha causado afectaciones en algunas entidades del país, lo que a la vez provoca afectaciones laborales en otras entidades o países vecinos. • Donde quiera que se establezcan estos grupos, se logran integrar a la fuerza laboral regular de ciertas ocupaciones y salen de su aislamiento, aprenden nuevas habilidades, adaptándose a su nuevo medio ambiente. MA Rafael Ramos Medina

26. Nivel educativo de los empleados • Otra forma de diversidad es la relativa al nivel educativo de los empleados. • Existe en las instituciones un número de personas con un nivel educativo alto, pero también existen personas con un nivel ínfimo de educación. MA Rafael Ramos Medina

27. Equidad de género • En algunas entidades de nuestro país existen disposiciones de carácter legal referentes a la equidad de genero que consiste que tanto hombres como mujeres tienen los mismos derechos y por lo tanto, la misma oportunidad de ocupar un empleo por lo que las plazas de trabajo deben de distribuirse equitativamente entre hombres y mujeres. MA Rafael Ramos Medina

28. Capacidades diferentes • Existen también disposiciones de carácter legal que prohíben la discriminación contra las personas con capacidades diferentes y otras que estimulan o propician la contratación de estas personas, algunas veces se requieren de facilidades o instalaciones especiales en los espacios laborales para el acceso de estas personas MA Rafael Ramos Medina

29. Generación nini • Personas en edad laboral que ni trabajan ni estudian y que constituyen una carga para las personas que si trabajan, algunas veces no encuentran trabajo, o bien, no lo buscan. • Tampoco estudian porque no tienen los medios para hacerlo o no saben que estudiar. MA Rafael Ramos Medina

30. Capitulo III Planeación de plantillas • Es el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una institución en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costos. MA Rafael Ramos Medina

31. Fines Los principales fines que persigue la planeación de personal son los siguientes: • Utilizar lo mejor posible los recursos • Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. • Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio. MA Rafael Ramos Medina

32. Planeación de plantillas • La planeación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. MA Rafael Ramos Medina

33. Planeación de plantillas • Y asegurar, no sólo pretender, ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida. MA Rafael Ramos Medina

34. Planeación de plantillas • Desde el punto de vista individual, la planeación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción. MA Rafael Ramos Medina

35. Planeación de plantillas • La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido. MA Rafael Ramos Medina

36. Capitulo IVSelección de personal • Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. MA Rafael Ramos Medina

37. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos: • Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo • Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas • Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. • En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. MA Rafael Ramos Medina

38. El proceso de selección de personal • Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. MA Rafael Ramos Medina

39. El proceso de selección de personal • Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. MA Rafael Ramos Medina

40. El proceso de selección de personal • A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. MA Rafael Ramos Medina

41. El proceso de selección de personal • De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. MA Rafael Ramos Medina

42. Capitulo VReclutamiento y Selección • Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. MA Rafael Ramos Medina

43. Reclutamiento y Selección • Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. • Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. MA Rafael Ramos Medina

44. Reclutamiento y Selección • Otra manera que existe para cubrir una vacante existente, es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como: • Transferidos • Transferidos con promoción • Ascendidos MA Rafael Ramos Medina

45. Capitulo VI Política salarial • es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. MA Rafael Ramos Medina

46. Política salarial • En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas. MA Rafael Ramos Medina

47. Sistemas de evaluación: Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los jerarquicen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. MA Rafael Ramos Medina

48. Sistema de clasificación: Implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas. MA Rafael Ramos Medina

49. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: • requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. • Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. MA Rafael Ramos Medina

50. Sistema de puntos: • es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. MA Rafael Ramos Medina