A FUNÇÃO CONTROLE: Avaliação de Desempenho e Controle de Custos

1. UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM A FUNÇÃO CONTROLE:Avaliação de Desempenho e Controle de Custos Prof. Cassimiro Nogueira Junior

2. CONTROLAR... • “... é uma das funções que compõem o processo administrativo. A função controlar consiste em averiguar se as atividades (Projetos atividades) efetivas estão de acordo com as atividades e seus projetos originais, que foram planejadas. • Oliveira (2005, p. 427) explica que controlar é comparar o resultado das ações, com padrões previamente estabelecidos, com a finalidade de corrigi-las se necessário.

3. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Recurso do Controle para Sucesso nos Resultados

4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OBJETIVO BÁSICO Melhorar os resultados das pessoas na organização • “Processa-se toda vez que julgamos os resultados alcançados por um indivíduo no exercício de sua atividade ocupacional”. • AlyssonDarowishMitraud, 1992.

5. Julgamos: O que é bom ou não... O que é azedo ou doce... Se é um dia bom para fazer um churrasco... ...e assim por diante!! Quando Surgiu? A avaliação é tão antiga quanto o próprio homem. Digamos que é tão natural quanto comermos, pois desde o início dos tempos fazemos julgamentos.

6. Por que AVALIAR DESEMPENHO?

7. Avaliar é base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um objeto ou resultado. • É a base para a tomada de decisão sobre qualquer situação que envolva uma escolha!!! Nós avaliamos para DECIDIR!

8. Por que avaliar o desempenho? 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

9. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PARA O SUPERVISOR • Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados. • Propor melhorias no padrão de comportamento da equipe. • Comunicação a sua equipe sobre como se desenvolve o seu desempenho. (feedback). PARA O FUNCIONÁRIO • Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento • Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança. • Fica sabendo sobre as providências para melhoria de seu desempenho a serem tomadas pela empresa e por si mesmo. Ex.: treinamentos, mais dedicação, etc.

10. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PARA A ORGANIZAÇÃO • Terá condições de avaliar o seu potencial humano a curto, médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado. • Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções.

11. Quem deve ser o responsável pela AVALIAÇÃO?

12. Responsáveis pela Avaliação

13. Quando fazer a AVALIAÇÃO?

14. Casual: que depende do acaso, fortuito, ocasional, quando se julga necessário, esporadicamente. • Sistemática: é o conjunto sistemático, periódico e, tanto quanto humanamente possível, imparcial de avaliação do colaborador. • A Avaliação de Desempenho deve fazer parte das Políticas de Pessoal de uma empresa. Se é uma política, não deve ser efetuada ao sabor do acaso. • Deve fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas da organização. Avaliação Sistemática X Avaliação Casual

15. Gera desconfiança, em épocas de crise o colaborador se pergunta: “por que avaliar agora?” • Torna mais difícil justificar as decisões quando o acerto das decisões for contestado pelos empregados. Nos EUA os registros sistemáticos tem valor de evidência, enquanto os testemunhos “de memória” são considerados apenas opinião. • O empregada sente-se negligenciado pelo superior. • Falta de tratamento estatístico de dados. • Os gerentes relaxam no acompanhamento periódico dos colaboradores. Avaliações Casuais

16. Como AVALIAR DESEMPENHO?

17. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS • MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA • MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO • MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS • MÉTODO FEEDBACK 360º • APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos)

18. Escala Gráfica • É o método mais utilizado nas empresas. • Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. • Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

19. Escala Gráfica

20. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas. Prós: 1.Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2.Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. 3.Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. 4.Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 5.Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras: 1.Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. 2.Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores. 3.Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. 4.Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. 5.Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. 6.Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 7.Avalia apenas o desempenho passado.

21. Escolha Forçada • Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. • Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

22. Escolha Forçada

23. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada. Prós: 1.Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. 2.Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3.Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1.Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 2.Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 3.Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 4.Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. 5.Nenhuma participação ativa do avaliado.

24. Pesquisa de Campo • Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. • Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

25. Pesquisa de Campo

26. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo Prós: 1.Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho. 2.Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.). 3.Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 4.Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 5.Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1.Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. 2.Processo de avaliação lento e demorado. 3.Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

27. Incidentes Críticos • Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. • O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

28. Incidentes Críticos

29. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos. Prós: 1.Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2.Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. 3.Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: 4.Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. 5.Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

30. Feedback 360º • Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

31. Feedback 360º

32. Método APPO (Avaliação Participativa por Objetivos) • Estabelecimento entre orientador e funcionário de metas e prioridades comuns à organização e ao indivíduo, o que acaba por delimitar a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização. • Na APPO os objetivos são definidos como alvos que os indivíduos ou as organizações procuram alcançar em um determinado período.

33. Método APPO

34. O Processo APPO

35. VÍCIOS DA AVALIAÇÃO • SUBJETIVISMO - Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador. • UNILATERALIDADE - Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante • TENDÊNCIA CENTRAL - Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes • EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização

36. VÍCIOS DA AVALIAÇÃO • FALTA DE MEMÓRIA - Ater-se apenas aos últimos acontecimentos • SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO - Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO - Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação • FALTA DE TÉCNICA - Agir pelo bom senso • FORÇA DE HÁBITO - Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anteriorn • POSIÇÕES CONTRÁRIAS - Distorçõessobre a finalidade da avaliação. Ex.: para redução de pessoal

37. O GERENCIAMENTO DE CUSTOS Requisito fundamental para o sucesso das organizações

38. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • A tomada de decisões em enfermagem deve estar direcionada para estrutura, processos e resultados Institucionais. • Desenvolvimento da habilidade sobre custos na Enfermagem

39. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Conselho Internacional de Enfermagem – reafirmação das finanças como uma área do conhecimento em Enfermagem; • Decorre de aumentos dos gastos na saúde; • Dificuldade de controle dos gastos; • Atinge todos os países;

40. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Brasil e os gastos com saúde: • 2000 – 39.475 milhões de reais (3% do PIB) • 2001 – 43.394 milhões de reais (3,3% do PIB) • 2002 – 46.574 Milhões de reais (3.5% do PIB) Fonte: DATASUS/SIOPS, 2004

41. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Fatores que aumentam gastos em Saúde; • Envelhecimento da população; • Avanço Tecnológico; • Baixa produtividade dos serviços; • Falta de capacitação de seus gerentes;

42. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Enfermagem – 30 – 60% do total do quadro de pessoal. • Enfermagem – Gerenciam os custos das organizações de saúde; • Pressão para redução de custos sem critérios; • Riscos para o pessoal (demissões)

43. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Enfermagem – responsáveis por 40-50% do faturamento dos hospitais (Aburdene, 1993); • Papel dos enfermeiros: • Redefinir prioridades • Racionalizar recursos; • Valorização da produtividade;

44. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem “Gerenciamento de Custos – processo administrativo que visa o controle de custos e a tomada decisões dos enfermeiros para uma eficiente racionalização de recursos disponíveis ilimitados” Francisco e Castilho, 2002

45. Contabilidade Custos • Desafio das Organizações de Saúde; • Atender as demandas por seus serviços; • Manutenção da qualidade, oferecendo serviços com eficácia e eficiência a baixos custos; • Manter equilíbrio entre despesas, custos e receitas; • Garantir a sobrevivência da organização;

46. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Controle de custos • Manutenção da autonomia da instituição; • Prevenção do desperdício de material; • Quando bem organizado, melhor é o desempenho. • Maior retorno financeiro;

47. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Contabilidade de custos: • Estabelece padrões e orçamentos; • Comparações entre os custos reais e o orçado; • Formação de preços; • Determinação de qualidades de serviços, ou produtos a serem produzidos; • Avaliação ou decisão sobre o que cortar com relaçao aos custos;

48. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Custos e Despesas; • são gastos, isto é, um dispêndio monetário. • O termo “custo” refere-se aos gastos realizados na produção de bens ou serviços fins da organização (Martins, 1998);

49. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Tipos de Custos: • Diretos e indiretos; • Variáveis e fixos; • Custos Diretos: são gastos, que se aplica na produção; Ex: Gastos com material e mão - de - obra na preparação e administração de um medicamento; • Custos Indiretos: São comuns a diversos procedimentos ou serviços; Ex: Gastos com luz, água, limpeza, aluguéis, salário do Diretor do Departamento de Enfermagem, e outros;

50. A Expansão dos Gastos em Saúde e a Enfermagem • Custos Fixos – são os custos que se mantém constantes. Ex: Salário, Aluguel e Outros. • Custos Variáveis – São os relacionados ao volume de produção; Aumenta quando cresce e contraindo quando diminui. Ex: Materiais, medicamentos, lavanderias, etc.