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Como adaptar tu plantilla en tiempos de crisis

Como adaptar tu plantilla en tiempos de crisis. Alberto Sancho León Sagardoy Abogados noviembre de 2012. Ley 3/2012, de 28 de junio de Reforma del Mercado Laboral. Apuesta por un modelo de relaciones laborales más moderno y flexible. Empleabilidad del trabajador (Flexibilidad individual).

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Como adaptar tu plantilla en tiempos de crisis

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Presentation Transcript

  1. Como adaptar tu plantilla en tiempos de crisis Alberto Sancho León Sagardoy Abogados noviembre de 2012

  2. Ley 3/2012, de 28 de junio de Reforma del Mercado Laboral

  3. Apuesta por un modelo de relaciones laborales más moderno y flexible Empleabilidad del trabajador (Flexibilidad individual) Flexibilidad entrada (Estabilidad) Flexibilidad interna Flexibilidad externa Papel fundamental de la negociación de empresa

  4. 1. Flexibilidad interna

  5. El Grupo profesional vs. Categorías profesionales: un año de cambio. Doble escala salarial. • Distribución irregular de la jornada: Se establece en defecto de pacto la libre facultad empresarial de distribución irregular de un 10% de la jornada a lo largo del año. Preaviso de 5 días. Límites –descanso entre jornadas-. • Movilidad geográfica: Amplitud de la causa. Mucho juego. Eliminación de la tutela anterior por parte de la Inspección.

  6. Apuesta por el régimen de modificaciones sustanciales como “motor” de la flexibilidad interna: • El papel central de las causas (ETOP) y la desaparición de la conexión de funcionalidad (que están relacionadas con “la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”). • Se define sobre una nueva base la delimitación entre modificaciones individuales y modificaciones colectivas (criterio exclusivamente cuantitativo cualquiera que sea el objeto de modificación [contrato, pacto o acuerdo de empresa]). Si hay acuerdo se presume que hay causa. • El art. 41 ET permite las reducciones salariales (“cuantía salarial”) • Se amplían los supuestos que permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato (20 x 9).

  7. Se sigue apostando por la suspensión y reducción de jornada: alternativa a la estabilidad en el empleo

  8. 2. Negociación colectiva

  9. Carácter integral del descuelgue empresarial de los convenios de empresa y sector (modificación de convenios): • La previsión de “descuelgue” del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que pueden afectara materias del art. 41.1 ET y se añaden las “g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social” (Lista cerrada) • La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 87.1 y 41.4 ET). En caso de desacuerdo: Complejo régimen de solución extrajudicial: ¿decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las comunidades autónomas? • Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del art. 51 y 52 c) ET: la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos de ventas o ingresos ordinarios en comparación con el año anterior.

  10. Manifiesta preferencia del Convenio de empresa: Eliminación de concurrencia de convenios. Prohibición de cláusulas de cierre por convenio de sector. SAN 10/09/12 • Ultractividad: ahora 1 año. ¿Qué pasa si no se alcanza acuerdo? Aplicación de la norma superior de aplicación, si la hubiere. • Cláusulas de jubilación obligatoria: Prohibidas a partir de ahora.

  11. 3. La flexibilidad externa y la apuesta por la conservación futura del empleo

  12. Flexibilidad externa (1). EREs y ERTEs • Papel central de las causas (ETOP) y eliminación de la conexión de causalidad (art. 51 ET):La Exposición de Motivos: “La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre”. […] “Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas.” • Aritmética de las causas: disminución persistente de su nivel de ingresos “o ventas”. Como igualmente lo es la importante previsión de que “en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas ordinarios) es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos, en comparación con el año anterior. En caso de ERTEs se hace referencia a dos trimestres.

  13. Flexibilidad externa (2). EREs • Los riesgos de la eliminación de la autorización administrativa: • Cambio en la lógica preexistente: claves de las formas y del período de consultas. Juego de las preferencias de trabajadores afectados. • Reforzamiento del papel de la ITSS: Informe sobre las causas. • No se impone la presunción de la concurrencia de las causas cuando finalice el período de consultas con acuerdo (limitación de la impugnación a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho). • Posibilidades de impugnación abierta a cualquier representación de los trabajadores legal o informal. Implantación suficiente. • Comunicación individual de los trabajadores afectados.

  14. DESPIDO COLECTIVO Plan de recolocación externa (>50 despedidos) 51.10 ET: "deberá ofrecer a los trabajadores afectados“ 3.2 RDC: plan debe acompañar a comunicación inicial!! • Duración mínima semestral • Atención especial a los de mayor edad • "Medidas efectivas adecuadas a su finalidad" sobre: • Intermediación • Orientación profesional • Formación-capacitación • Atención personalizada/búsqueda activa empleo Concretado en consultas y "redacción definitiva" a su término

  15. DESPIDO COLECTIVO Prejubilaciones con beneficios Despido de mayores de 50 años. *Conforme a DA 1 6a LGSS las empresas con beneficios y que incluyan en un despido colectivo a trabajadores con 50 o más años deben compensar al Tesoro Público, en determinadas circunstancias. La Ley subsume el precepto entre las "Medidas para favorecer el mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad". *Empresas afectadas: se pasa de las empresas o grupos con más de 500 trabajadores (RDL) a las "empresas de más de 100 trabajadoreso empresas que formen parte de grupos" con tal plantilla En el RDL la Disposición Final Cuarta solo abordaba el tema de los "Despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios", que ahora se ha convertido es la primera parte de la misma DF Cuarta.

  16. d DESPIDO COLECTIVO Comunicación individual Notificación de los despidos. • En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido

  17. DESPIDOS COLECTIVOS Despido colectivo de facto SAN 27/07/12 Bodas Martín (Caso Cobra) Despido colectivo "de hecho" nulo • En 90 días 25 objetivos y 5 disciplinarios improcedentes • Procedimiento adecuado impugnar despido colectivo • Ha habido DC y es nulo • Despidos conciliados: posible reclamación porque no podían • conocer nulidad despido • Apertura a reclamación daños y perjuicios

  18. DESPIDOS COLECTIVOS Cómputo plazo 90 días STS 23/4/12 (Caso Panrico) • Cómputo plazo 90 días: el día en que se despide es el último del período; al siguiente comienza nuevo período • Posible “frauslegis” si hay proximidad enorme de nuevos despidos. Contaminación.

  19. DESPIDOS COLECTIVOS Ausencia de negociación STSJ Madrid 22/06/2012 (Moreno Gzlez-Aller) Despido nulo Transportes Magal • Documentación no aportada. • Ausencia de negociación: postura inamovible y pasiva. • Términos de la condena.

  20. DESPIDOS COLECTIVOS Insuficiente documentación STSJ Madrid 11/06/2012 (Enrique Juanes Fraga) Metalkris Despido nulo • Ausencia informe técnico. • No aporta cuentas Grupo empresas laboral. • No acredita causa organizativa.

  21. DESPIDOS COLECTIVOS Inconcreciones varias STSJ Madrid 25/06/2012 (Juan Miguel Torres Andrés) Caso Corrugados Getafe S. L. Despido nulo • No concreta período para realizar los despidos. • Omite relación nominativa trabajadores afectados o criterios para selección. • Informe técnico tardío.

  22. DESPIDOS COLECTIVOS Procedimiento deficiente STSJ Cataluña 23/05/2012 (Mar Serna Calvo) Caso Dopec S. 1. Despido nulo • Documentación deficiente (inadecuada al grupo de empresas) • legitimación comisión negociadora “ad hoc”. • Período de consultas sobre bases endebles.

  23. Flexibilidad externa (3). Costes • Reducción de la indemnización: Problemas interpretativos . • Eliminación de los salarios de tramitación. Antes de la Reforma? • La supresión del despido “exprés”.

  24. GRACIAS

  25. OVIEDO Caveda, 6 33002 Oviedo Tel.: +34 985 22 23 78 Fax: +34 985 22 23 78 oviedo@sagardoy.com VIGO Plaza de Compostela, 19, 3º centro 36201 Vigo Tel.: +34 986 442 317 Fax: +34 986 220 664 vigo@sagardoy.com SEVILLA Pza. Nueva, 13 – 2º planta 41001 Sevilla Tel: +34 954 216 966 Fax: +34 954 216 457 sevilla@sagardoy.com MADRID Tutor, 27 28008 Madrid Tel.: +34 91 542 90 40 Fax: +34 91 542 26 57 abogados@sagardoy.com BARCELONA El Dau, Av. Diagonal, 615 08028 Barcelona Tel.: +34 93 487 20 03 Fax: +34 93 487 98 16 barcelona@sagardoy.com LAS PALMAS Pz. de Espíritu Santo, 1 35001 Las Palmas de Gran Canaria Tel.: +34 928 32 45 71 Fax: +34 928 32 30 65 laspalmas@sagardoy.com

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