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ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH )

ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH ). Gerichtsbarkeiten. Hierarchie der arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren. Europäisches Gemeinschaftsrecht (Europäische Union) Verfassung der Bundesrepublik Deutschland Gesetzesrecht Richterrecht (bes. im Kollektiven Arbeitsrecht)

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ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH )

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Presentation Transcript

  1. ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH)

  2. Gerichtsbarkeiten

  3. Hierarchie der arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren Europäisches Gemeinschaftsrecht (Europäische Union) Verfassung der Bundesrepublik Deutschland Gesetzesrecht Richterrecht (bes. im Kollektiven Arbeitsrecht) Tarifvertrag (bes. Lohn- und Manteltarifverträge) Betriebsvereinbarung; Dienstvereinbarungen Individueller Arbeitsvertrag einschließlich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Direktionsrecht des Arbeitgebers Konkurrenzregel bei Widersprüchen der Hierarchieebenen Günstigkeitsprinzip vor Rangprinzip; Spezialitätsprinzip auf derselben Hierarchiestufe

  4. Gesetzliche Regelungen (Auszug) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB; §§ 611-630) Kündigungsschutzgesetz Gewerbeordnung Sozialgesetzbuch (z.B. SGB IX) Bundesurlaubsgesetz Entgeltfortzahlungsgesetz Arbeitsschutzgesetz Mutterschutzgesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Altersteilzeitgesetz Arbeitnehmerüberlassungsgesetz etc etc.

  5. Kollektives Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht umfasst das Arbeitsvertragsrecht und die individuellen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Kollektives Arbeitsrecht ist der Oberbegriff für das Tarifrecht, das Recht der Koalitionen (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften), des Streikrechts sowie des Mitbestimmungs- und Betriebsverfassungs- sowie Personalvertretungsrechts.

  6. Kollektives Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien, der Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebsverfassungsrechtliche und betriebliche Fragen enthält. Außerdem regelt er Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien können sein einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Man unterscheidet zwischen Haustarifverträgen (Firmentarifverträge), die nur für eine Unternehmen gelten, und Flächentarifverträgen, die für bestimmte Branchen gelten. Tarifverträge könnten einen Rahmen vorgeben (Rahmen.- oder Manteltarifvertrag), aber auch einzelne Gegenstände regeln, z.B. Gehaltstarifverträge, Verträge zur Beschäftigungssicherung)

  7. Kollektives Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag findet nur Anwendung, wenn - Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der Tarifvertragsparteien sind oder - der Tarifvertrag für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder - der Tarifvertrag in einem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. ACHTUNG: Die Vereinbarung muss man genau lesen!!

  8. Kollektives Arbeitsrecht Variante 1: „ Es gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Sachsen-Anhalt vom 15.07.2007.“ Variante 2: „ Es gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Sachsen-Anhalt in der jeweils geltenden Fassung.“ Variante 3:“Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge Anwendung. Zur Zeit ist dies der TV für den Einzelhandel in Sachsen- Anhalt.“

  9. Kollektives Arbeitsrecht Hans Klein arbeitet in einer Filiale der Fa. Wurst-Waren Merseburg in Merseburg. Er ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft. Seinen Arbeitsvertrag kennt er nur flüchtig. Soweit er weiß, wird er nach Tariflohn vergütet. Eines Tages erhält er einen Brief seines Arbeitgebers, in dem steht, dass der Vergütungstarifvertrag für den Einzelhandel zum 30.6.2009 gekündigt worden sei. Zum 1.11.2009 gelte zwar ein neuer Tarifvertrag mit einem um 1,-€ höheren Stundenlohn. Allerdings sei er vorsorglich aus dem Arbeitgeberverband Sachsen-Anhalt ausgetreten und habe einen Firmentarifvertrag mit der Gewerkschaft Christlicher Arbeitnehmer abgeschlossen. Danach erhalte Klein 50 Cent pro Stunde weniger. Herr Klein ist ratlos und fragt sie: Geht das so einfach??

  10. Kollektives Arbeitsrecht Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Betriebsverfassung in der Privatwirtschaft, das Personalvertretungsrecht des jeweiligen Bundeslandes oder des Bundes das Personalvertretungsrecht im öffentlichen Dienst. Die nach dem Gesetz maßgebliche Organisationseinheit ist der Betrieb (im öffentlichen Dienst die Dienststelle) Hat der Betrieb mindestens fünf ständige Wahlberechtige Mitarbeiter, von denen drei wählbar sind so kann ein Betriebsrat gewählt werden. Nicht zur Belegschaft, die vom Betriebsrat repräsentiert werden, gehören die leitenden Angestellten.

  11. Kollektives Arbeitsrecht Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Zusammensetzung und die Wahl der Betriebsrates (§§7-20) Es legt für alle Betriebe einheitlich den Zeitpunkt für die Betriebsratswahlen fest, die alle 4 Jahre stattfinden, nämlich vom 01. März bis 31. Mai 2010. Das Gesetz regelt weiter die Amtszeit, Organisation und Geschäftsführung des Betriebsrates (§§21-41). Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Soweit die Betriebsratsmitglieder durch ihre Tätigkeit Arbeitszeit versäumen, sollen sie aber keinen Einkommensverlust erleiden; sie behalten insofern ihren Vergütungsanspruch.

  12. Kollektives Arbeitsrecht Nach der Betriebsgröße richtet sich, ob und wie viele Betriebsratsmitglieder ganz von der Arbeit freizustellen sind, um sich ausschließlich dem Betriebsratsamt zu widmen; dies ist aber erst bei einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern der Fall. Der äußeren Unabhängigkeit dient ein besonderer Kündigungsschutz (§ 15) und ein Schutz gegen Versetzungen (§ 103). Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben, haben die Betriebsräte durch Entsendung einen Gesamtbetriebsrat zu bilden (§§ 47 ff). In einem Konzern, also bei Zusammenfassung mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen unter der einheitlichen Leitung eines herrschenden Unternehmens, kann ein Konzernbetriebsrat gegründet werden. (§§ 54 ff)

  13. Kollektives Arbeitsrecht Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten, §§ 42-46. Eine zusätzliche Vertretung ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung ( §§ 60-73). Im vierten Teil des Gesetzes (ab § 74) sind die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer geregelt. Er enthält u.a. Regelung zur Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, welche diese mit zwingender Wirkung für alle Arbeitsverträge treffen können, soweit es sich nicht um Arbeitsentgelte oder sonstige Regelunge handelt, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden.

  14. Kollektives Arbeitsrecht Schwerpunkt des Gesetzes sind die Regelungen zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 ), in personellen Angelegenheiten (ab § 92 ff) und in wirtschaftlichen Angelegenheiten (ab § 106). So muss der Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen mitbestimmen; zu Kündigungen ist er anzuhören. Erfolgt dies nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam, § 102. Widerspricht der Betriebsrat aus den im Gesetz näher benannten Gründen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Prozesses beschäftigen und bezahlen,.

  15. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Ziele des AGG: Keine Belästigung oder Benachteiligung wegen • Der Rasse • Der ethnischen Herkunft • Der Religion oder Weltanschauung • Einer Behinderung • Des Alters • Der sexuellen Identität • Des Geschlechts

  16. AGG-Aufbau des Gesetzes Abschnitt 1 ( §§ 1 – 5) enthält die Benennung des Zieles; ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung festgelegt.

  17. Aufbau des Gesetzes Abschnitt 2 (§§ 6 – 18) enthält die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen. Ferner werden dort die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte der Beschäftigten beschrieben. Kernstück sind die Regelungen zu Entschädigung und Schadensersatz.

  18. Aufbau des Gesetzes Abschnitt 3 ( §§ 19 – 21) enthält die Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr; es werden spezifische zivilrechtliche Benachteiligungsverbote verankert. Über das Gemeinschaftsrecht hinausgehend werden auch die Merkmale Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht in den zivilrechtlichen Diskriminierungsschutz einbezogen.

  19. Aufbau des Gesetzes Abschnitt 4 (§§ 22, 23) regelt den Rechtsschutz der von Ungleichbehandlung Betroffenen. Sie enthalten neben den Voraussetzungen für den Eintritt einer Beweislastumkehr die Möglichkeit, sich von Antidiskriminierungsverbänden vertreten zu lassen.

  20. Aufbau des Gesetzes Abschnitt 5 ( § 24) ordnet die entsprechende Anwendung des Gesetzes auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse an. Abschnitt 6 (§§ 25-30) enthält Regelungen zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet worden ist. Abschnitt 7 ( §§ 31-33) enthält Schlussvorschriften.

  21. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dies gilt auch bei Bezug zu Schwangerschaft und Mutterschaft. Mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn an sich neutrale Verfahren, Kriterien oder Vorschriften Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die Regelungen sind sachlich gerechtfertigt und die verwendeten Mittel angemessen und förderlich.

  22. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Sexuelle Belästigung s. § 3 Abs. 4 AGG

  23. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Ein Stellenbewerber ist Mitglied einer „Volkspartei“ und ehrenamtlicher Stadtrat. Der Arbeitgeber lehnt eine Einstellung ab, weil er die Auffassungen des Bewerbers nicht teilt. Diskriminierung? Macht es einen Unterschied, ob es ein öffentlicher oder ein privater Arbeitgeber ist? Der Geschäftsführer einer GmbH erklärt gegenüber seinen Mitarbeitern, er werde keine Türken mehr einstellen. Tatsächlich wird ein türkischer Bewerber kurz darauf nicht eingestellt, sondern ein italienischer Kollege.

  24. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Bei der Einstellungsentscheidung über den Intendanten eines kommunalen Theaters wird in der Findungskommission mehrheitlich die Auffassung vertreten, Herr X sei aufgrund seines Alters – er ist 59 Jahre – nicht für eine Neustrukturierung geeignet. Herr Y mit seinen 28 Lenzen sei hingegen zu unerfahren. Personalleiter P äußert sich, er werde den V nicht einstellen; „So wie der mit dem Po wackelt, ist der stockschwul. Schwuchteln können wir nicht gebrauchen.“ Hiervon erfährt der Heterosexuelle V.

  25. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Frau B wird vom 1.7.1995-31.12.1995 im Kundendienst für Mobilfunkkunden angestellt. Die ersten beiden Monate nimmt sie an einer Schulung teil. Im August teilt sie Ihre Schwangerschaft mit; Entbindung ist im November, Mutterschutz beginnt ab 11.09.1995. Frau B. wusste von Ihrer Schwangerschaft bei Vertragsabschluss. Ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung rechtmässig? (EuGH v. 4.10.2001 – s. Anlagen)

  26. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Frau K ist seit 1998 im Klinikum beschäftigt; im Juni 2000 ging sie in Erziehungsurlaub, der drei Jahre dauern soll. Im Januar 2001 bittet sie um Verkürzung des Urlaubs und vollschichtige Tätigkeit. Der Bitte wird entsprochen; sie nimmt am 9.4.2001 ihre Tätigkeit auf und teilt am Folgetag ihre erneute Schwangerschaft mit; aufgrund von Beschäftigungsverboten kann sie ihre Arbeit nur teilweise erfüllen. Ihr Motiv war, statt des Erziehungsgeld das höhere Mutterschaftsgeld und den Zuschuss hierzu erhalten zu wollen. Kann der Arbeitgeber seine Erklärung wegen arglistiger Täuschung anfechten? (EuGH vom 27.02.2003, Anlage)

  27. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Bei Unterzeichnung des unbefristeten Arbeitsvertrages am 3.5.2004 verschweigt die Wäschereimitarbeiterin die seit 11.04.2004 bestehende Schwangerschaft. § 8 des von ihr unterschriebenen Arbeitsvertrages lautet: „Der Arbeitnehmer versichert…., dass keine Schwangerschaft vorliegt.“ Nach Arbeitsaufnahme am 01.06. offenbart sie die Schwangerschaft; sie kann nicht als Wäschereigehilfin arbeitet, ist jedoch auf anderen Arbeitsplätzen einsetzbar. Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten? BAG vom 6.2.2003, Anlage

  28. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Das Kaufhaus K verweigert die Einstellung einer Muslima, weil diese ein Kopftuch trägt. Geht das? (Stichwort: sex-plus-Diskriminierung) Der Arbeitgeber weist eine alleinerziehende Bewerberin zurück, ebenso wie alle Männer, und stellt nur verheiratete, ältere Frauen ein. Eine englische Regelung sah die Gewährung von Sterbegeld vor, wenn die Beerdigung in England erfolgte. Mittelbare Diskriminierung?

  29. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften - § 4 TzBfG (s. EuGH vom 6.12.2007, Anlage) Ein Arbeitnehmer erhält einen geringeren Akkordlohn, weil er altersbedingt seine Leistung nicht mehr wie gewohnt erbringen kann. Mittelbare Diskriminierung? Benachteiligt die Genehmigung, im Betrieb rauchen zu dürfen, Personen mit Atemwegserkrankungeni.S.d. AGG? Ist die Kürzung einer Anwesenheitsprämie gerechtfertigt, wenn Zeiten schwangerschaftsbedingter Fehlzeiten berücksichtigt werden (BAG vom 27.07.1994)?

  30. Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Die Regelungen zum Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligung betreffen • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer • Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten • Arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere die in Heimarbeit beschäftigten Mitarbeiter • Bewerber und Bewerber für ein Arbeitsverhältnis • Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist

  31. Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betrifft, gilt der Abschnitt 2 auch für • Selbständige (z.B. freie Mitarbeiter, Handelsvertreter) • Organmitglieder, also insbesondere • Geschäftsführer/-innen • Vorstände

  32. Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Arbeitgeber/-innen sind • Natürliche Personen • Juristische Personen (z.B. GmbH, Verein, öffentl.-rechtl. Körperschaften) • Rechtsfähige Personengesellschaften • Bei Arbeitsüberlassung: Der jeweils beschäftigende Dritte • Bei Heimarbeit der Auftraggeber oder Zwischenmeister

  33. Benachteiligungsverbot Gem. § 7 Abs. 1 AGG darf kein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Der Arbeitgeber steht dabei auch für seine Mitarbeiter ein, § 7 Abs. 3 AGG. Er hat Maßnahmen, z.B. Schulungen, durchzuführen, § 12 Abs. 2 AGG, und muss bei Fehlverhalten reagieren, § 12 Abs. 3 AGG. Auch bei der Benachteiligung von Dritten (z.B. Geschäftspartnern) muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten schützen!

  34. Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig? Ungleichbehandlungen, die nicht auf die Merkmale des § 1 abstellen (z.B. Einstellung, weil der Bewerber der Sohn des Geschäftsführers ist!) Zulässige Bevorzugung diskriminierter Gruppen zur Verhinderung des Eintritts oder zum Ausgleich von Nachteilen, § 5 AGG Ungleichbehandlung wegen Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung von Religionsgemeinschaften oder weltanschaulichen Vereinigungen, § 9 AGG

  35. Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig? § 8 AGG: Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen, wenn diese • wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung der Ausübung • eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, • sofern der Zweck rechtmäßig und • die Anforderung angemessen ist

  36. Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig ? Ungleichbehandlung wegen des Alters, § 10 AGG, wenn sie • objektiv und • angemessen und • durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt ist. • Die Mittel zur Erreichung des Zweckes müssen angemessen und erforderlich sein. § 10 Nr. 1-6 regeln Beispiele

  37. Beispiele möglicher Anwendungsfälle Vorführung von Damenmoden; Besetzung von Fernseh- oder Theaterrollen; Amme Masseur; ärztliches oder Medizinisches Personal (Wahrung der Intimsphäre)? Vorurteile oder Präferenzen der Kundschaft: Beispiele: Piercing, Kopftuch, Entsendung von Frauen in arabischen Kulturkreis; Tätigkeiten in Frauenhaus Eignung: Einsatz des älteren Arbeitnehmers als Bote statt bislang als Fliesenleger diskriminierend? Altersgrenze bei Piloten? Gleichstellungsbeauftragte (BAG 12..11.1998)?

  38. Die 10 Sanktionen des AGG • Benachteiligende Rechtsgeschäfte und Kollektivverträge sind rechtsunwirksam, § 7 Abs. 1,2 AGG, § 134 BGB • Schadensersatz bei verschuldeter unzulässiger Benachteiligung für materielle Schäden, § 15 Abs. 1 AGG • Schadensersatz für den Verstoß gegen Pflichten des AGG, §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 iVm § 7 Abs. 3 AGG

  39. Die 10 Sanktionen des AGG 4. Immaterielle Entschädigung bei unzulässiger Benachteiligung, § 15 Abs. 2,3 AGG 5. Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche der Benachteiligten, §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB 6. Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, Rechtsgedanke aus § 8 Abs. 2 AGG, Art. 141 EG 7. Gleiche Behandlung unzulässig Benachteiligter mit den Bevorzugten

  40. Die 10 Sanktionen des AGG 8. Beschwerderecht bei „gefühlter“ Benachteiligung, § 13 Abs. 1 AGG 9. Leistungsverweigerungsrecht, § 14 Abs. 1 AGG 10. Unterlassungs-, Vornahme- und Duldungsanspruch des Betriebsrates und der Gewerkschaft bei grobem Verstoß gegen das AGG, § 17 Abs. 2 AGG

  41. Aktuelle Entscheidungen EuGH, 19.01.2010 zu § 622 Abs. 2 Satz 2 • „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer (für den Ausspruch von Kündigungen) werden Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht mitberechnet.“ • Ist diese Regelung altersdiskriminierend?

  42. Aktuelle Entscheidungen „Toilettenparolen“ BAG vom 24.09.2009 • An zwei von fünf Toiletten eines Unternehmens, welches zur Hälfte Ausländer beschäftigt, stehen folgende Schmierereien: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden.“ Diese Schmierereien werden über ein halbes Jahr lang nicht beseitigt. Der Niederlassungsleiter soll gesagt haben: „So denken die Leute nun mal“. Unternommen hat er nichts. Diskriminierung?

  43. Aktuelle Entscheidungen Müssen schlechte Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden? • BAG vom 21.07.2009 Ein schwerbehinderter Jurist bewarb sich auf folgende Anzeige: „Ihre Aufgabe: Rechtsberatung einschließlich Prozessführung für die gesamte Kreisverwaltung. Wir erwarten ein abgeschlossenes Studium der Rechtswissenschaften, I. oder II. Staatsexamen …“

  44. Aktuelle Entscheidungen Insgesamt bewarben sich 180 Personen. Die Kreisverwaltung lud nur Juristen, die mindestens ein Examen mit der Note „Vollbefriedigend“ absolviert hatte, zum Vorstellungsgespräch ein. Der Jurist, der anschließend Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG einreichte, wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, weil er nur zwei „ausreichende“ Examina aufweist, und erhielt eine Absage. Bitte lesen Sie zunächst § 81 SGB IX !! • Besteht der geltend gemachte Anspruch?

  45. Was, gegen das AGG verstoßen ??

  46. MOBBING • Der aktuelle Fall (BAG v. 25.10.2007) • Oberarzt Kl. Bewirbt sich vergebens 2001 um eine Chefarzt-Stelle, die mit Dr. H. besetzt wird. Von November 2003- Juli 2004 ist er wg. einer psych. Erkrankung arbeitsunfähig und seit Oktober 2004 fortlaufend. Der Kl. fühlt sich von Dr. H gemobbt. Er fordert von seinem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisse mit Dr. H. und Schmerzensgeld. • In den Sommerferien 2002 habe er eine bereits gebuchte Urlaubsreise umbuchen müssen, da Dr. H in Urlaub fahren wolle. Im Herbst 2002 habe er den angemeldeten Urlaub am 18.10. abbrechen müssen, weil Dr. H ab dem 19.10. Urlaub nehmen wollte. Tatsächlich war Dr. H dann aber ab dem 20.10. wieder im Dienst.

  47. MOBBING • Dr. H. habe ihn vor vier Kollegen am Aufzug am 4.6.03 herablassend und aggressiv darauf angesprochen, dass bei einer Hirntumoroperation statt 4 gesetzter Bohrlöcher nur 2 notwendig gewesen sein. Falls er das nicht könne, werde H. es ihm zeigen. • Bei einer Diskussion um Bereitschaftsdienste habe H. ihm vor Kollegen vorgeworfen, er argumentiere nur so, „um seinen Arsch im Bett lassen zu können“, des Weiteren, „um seine Pfründe zu sichern“. • Ein anderes Mal habe ihn Dr. H angeschrien: „Ich bin hier Operateur und Sie sind mein Handlanger.“ • Zudem sei in sein Arbeitszimmer ein Schreibtisch eines Kollegen gestellt worden, obgleich beide erklärt hatten, wegen der Notwendigkeit der Untersuchung ambulanter Patienten sei dies nicht möglich.

  48. MOBBING • Das BAG urteilt: • Mobbing ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage. Daher erübrigt sich eine konkrete Definition, weil der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche geltend machen muss. • Der in Anspruch genommene muss gegen konkrete arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen haben. Dabei kann es aber Fälle geben, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Verhaltensweise von Arbeitskollegen und Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau des Verhaltens jedoch dazu führt, weil aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung eine Beeinträchtigung eines geschützten Rechts vorliegt.

  49. MOBBING • Nach Artikel 3 Abs. 3 AGG ist Belästigung eine verbotene Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund im Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen und Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit ist auch der Begriff „Mobbing“ beschrieben.

  50. MOBBING • Diese Norm des § 3 Abs. 3 AGG zeigt vor allem, dass es auf das Umfeld, also ein fortlaufendes Verhalten ankommt. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, zu bewerten. Dieses ist Aufgabe der Tatsachengerichte, also der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte. Das LAG hat zutreffend erkannt, dass Dr. H dem Kläger nicht den notwendigen Respekt entgegengebracht und auch im übrigen erhebliche Mängel im zwischenmenschlichen Umgang gezeigt hat.

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