1 / 39

Human resources

Human resources. 24. April 2013. Hvorfor er strategi livsnødvendig?. Det er dokumenteret, at bevidst valg af strategi har en væsentlig indflydelse på organisationers succes på lang sigt Det handler om prioritering og fremsyn Vi kan selv udforme organisationens profil,

cree
Télécharger la présentation

Human resources

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Human resources 24. April 2013

  2. Hvorfor er strategi livsnødvendig? • Det er dokumenteret, at bevidst valg af strategi har en væsentlig indflydelse på organisationers succes på lang sigt • Det handler om prioritering og fremsyn • Vi kan selv udforme organisationens profil, dens resultatevne og udvikling • Alternativet: kaos, tilfældighed, held

  3. Hvad går strategiarbejde ud på? • Grundlæggende går det ud på at skabe en unik profil • De strategiske spørgsmål er: • Hvordan sikrer vi at vi er i landskabet også om 3 år? • Hvem er vore brugere? • Hvad er vor særkende? • Hvad er vore kerneydelser? • Hvad ønsker vi at være kendt for? • hvordan skaber vi en attraktiv arbejdsplads?

  4. Mission og Vision Mission Odense Kommunale Ældrepleje skal sikre leverance af ældrepleje, der er kendetegnet af kvalitet og rettidig omhu. Ydelsen skal leveres med respekt for borgerens egne ønsker og behov. Borgeren skal opleve tilfredshed med samarbejdet og den leverede ydelse fra OKÆ . Vision Vi vil være Danmarks bedste ældrepleje

  5. Strategiske fokusområder

  6. Strategiarbejde Mission – vision - værdigrundlag

  7. Medarbejderens livscyklus For at være en attraktiv arbejdsplads for nuværende og fremtidige medarbejdere, skal man være i stand til nøje at definere og lede hver fase af medarbejderens livscyklus. Tiltrækning Rekruttering Medarbejder i virksomheden Farvel Tidligere medarbejdere

  8. Kundens behov Kerneydelser og måder, vi leverer dem på KUNDE: BEHOV:_______________________________________ Kerneydelse Måder, vi leverer ydelsen på Haslebo og lyndgaard: anerkendende ledelse s. 63

  9. SUMO Haslebo og lyndgaard: anerkendende ledelse s. 71

  10. PAR Historier • Problem • Adfærd • Resultat Hvilke kompetencer dukker der frem?

  11. Refleksion • Hvor og hvordan kan vi bruge SUMO? • Hvilke/n fase/r hører til under opmærksomhedspunktet?

  12. Personprofil Stillingsbetegnelse: Afgørende Væsentlig Ønskelig Faglige krav: Uddannelse … Erfaring … Kurser og særlige krav … Personlige krav: Personlige egenskaber … …

  13. 4 strategityper Processer Forud fastlagte (tilsigtede) Outcome (Resultat) Profit-maksimering Pluralistisk Emergerende (opdukkende) Kilde: Marchinton og Hall 2008

  14. Strategiarbejde er situationsspecifikt og kontekstafhængigt

  15. HR’s værdi og bidrag til bundlinje kan ikke ses isoleret – det skal ses i forhold til den overordnede forretningsstrategi. Hvor er virksomheden nu og hvor er den på vej hen? Virksomhedens størrelse? Markedsposition? Kultur?

  16. HR chefens ansvar, organisatorisk placering samt kompetencer. Strategisk HR? Personaleadministration? Kompetenceudvikling?

  17. Ledelsens forståelse og accept af HR rollen. Afstemning af forventninger!

  18. HR’s værdi og bidrag til bundlinje kan ikke ses isoleret – det skal ses i forhold til den overordnede forretningsstrategi

  19. HR’s værdi og bidrag til bundlinje kan ikke ses isoleret – det skal ses i forhold til den overordnede forretningsstrategi Mange HR folk er dygtige til det område

  20. Forretningsstrategi En forretningsstrategi skal give virksomheden en konkurrencemæssig fordel

  21. Forretningsstrategi En forretningsstrategi skal give virksomheden en konkurrencemæssig fordel HR strategi En HR strategi vender den måde virksomheden leder mennesker på til en konkurrencemæssig fordel

  22. Forretningsstrategi En forretningsstrategi skal give virksomheden en konkurrencemæssig fordel HR strategi En HR strategi vender den måde virksomheden leder mennesker på til en konkurrencemæssig fordel En HR-strategi skal være individuel for den enkelte virksomhedHR-strategien skal have et individuelt fokus i relation til den virksomhed, den udarbejdes til.

  23. Forretningsstrategi En forretningsstrategi skal give virksomheden en konkurrencemæssig fordel HR strategi En HR strategi vender den måde virksomheden leder mennesker på til en konkurrencemæssig fordel En HR-strategi skal være individuel for den enkelte virksomhedHR-strategien skal have et individuelt fokus i relation til den virksomhed, den udarbejdes til. En HR-strategi skal ejes af ledelsen – ellers er den intet værd.

  24. Vi har ingen strategi!

  25. Strategiarbejde

  26. Strategikort Fra kompleksitet til enkelthed

  27. Case | Viva Design as Vækststrategi 2010-2014 2010 ’preparing for growth’ • Omsætning fra 760 mil. til 2 mia. • Ebit 10% • Fra national til global virksomhed • Stærkt brand på det danske marked • Medarbejdere fra 600 til 1200

  28. HR’s værdi og bidrag til bundlinje kan ikke ses isoleret – det skal ses i forhold til den overordnede forretningsstrategi

  29. HR strategiEn HR strategi vender den måde virksomheden leder mennesker på, til i en konkurrencemæssig fordel. Medarbejderens Livscyklus TILTRÆKNING REKRUTTERING MEDARBEJDER I VIRKSOMHEDEN FARVEL TIDLIGERE MEDARBEJDERE

  30. HR’s værdi og bidrag til bundlinje kan ikke ses isoleret – det skal ses i forhold til den overordnede forretningsstrategi

  31. Strategisk fokus 2010 – 2015 Strategisk fokus 1 Strategisk fokus 2 Strategisk fokus 3 Resultat Mål 1 Mål 2 Mål 3 Måling/evaluering KPI 1 KPI 2 KPI 3 Aktiviteter/Indsatser Aktivitet 1 Aktivitet 2 Aktivitet 3

  32. Strategisk fokus 2009 – 2012 for HR Intern kommunikation Strategisk fokus 2 Strategisk fokus 3 Resultat Styrke ledernes evne til at kommunikere retning og mål for den enkelte Mål 2 Mål 3 Måling/evaluering Medarbejderevaluering på resultater, indsats og ressourcer. 2 gange årligt. KPI 2 KPI 3 Aktiviteter/Indsatser Implementering af MBO Aktivitet 2 Aktivitet 3

  33. HR-Udvikling I nedgangstider har vi set, at HR-afdelingen ofte er den første, der "ryger" - så er det et modefænomen for de gode tider, langsigtet udvikling der skaber værdi (der evt. kan måles) eller en administrativ afdeling, der kan rationaliseres.

  34. FC MidtjyllandStrategi for sejr, succes og stolthed Positiv drift over de næste tre år under ét. Der satses mere på udvikling af egne talenter og mindre på dyre, indkøbte spillere. Markant omkostningsreduktion Ændret transfer- og talent-strategi vil væsentligt reducere den økonomiske afhængighed af spillersalg. Ny ledelsesstruktur til sikring af strømlinet drift

  35. 4 typer HR strategier • Vækst: aggressiv vækststrategi, investering • Selektion: ændring i forretningsstrategi og evt. nyansættelse af ny direktør. Rigtige mennesker til de rigtige stillinger • Optimering: Nedskæringer, ansættelsesstop, få mere ud af eksisterende. Effektivitet • Differentiering: innovation, nytænkning, ansættelse af kreative medarbejdere Kilde: Schødt, 2010, kap. 14

More Related