Op stap

1. Op stap Instrument ter ondersteuning van het strategisch Vormings-, Trainings- en Opleidingsbeleid (VTO-beleid) voor organisaties uit de sector van de Rustoorden en Rust- en Verzorgingstehuizen

2. Op stap SITUERING BIBLIOGRAFIE

3. SITUERING HOME

4. LEVENSLANG LEREN Meer dan ooit staan verwerven en bijschaven van kennis, vaardigheden en attitudes centraal. Nu kennis en theorie�n steeds sneller verouderen en werkwijzen steeds complexer worden en maatschappelijke veranderingen zich vliegensvlug aandienen, moet je nieuwe competenties snel eigen maken. Leren wordt een belangrijk onderdeel van het dagelijks leven. Je leert niet enkel gedurende de eerste jaren van je leven, op de schoolbanken. Maar levenslang en over de hele breedte van je leven Sommige veranderingen in je leven veranderen jou als persoon. Dit leerproces verloopt bewust en onbewust. Veranderingen heb je niet altijd in de hand. Soms gebeuren veranderingen om je heen en dan pas je je aan.

5. EEN SECTOR IN EVOLUTIE Rusthuizen en Rust- en Verzorgingshuizen zijn onderhevig aan verhoogde verwachtingen inzake effici�ntie, effectiviteit en kwaliteit van dienstverlening : stijgende werkloosheid, mondige(re) klanten, nieuwe Europese en Belgische normen competentiemanagement Deze veranderingen maken het noodzakelijk dat medewerkers breed inzetbaar �n in staat zijn om nieuwe werkzaamheden snel onder de knie te krijgen. Vorming, training en opleiding van de werknemers worden dan ook een essenti�el en belangrijk aspect van kwaliteitsverbetering. Er is meer nodig dan vto. Maar het is een stap in de goede richting. Vto kan een zinvolle bijdrage leveren als onderdeel van een groter geheel.

6. GESTRUCTUREERD VTO-BELEID Veel organisaties kennen Vorming, Training en Opleiding. Toch is de ontwikkeling en implementatie van een strategisch ingebed vormings-, trainings- en opleidingsbeleid (vto) waarbij effectiviteit, effici�ntie en kwaliteitsbewaking centraal staan, voor veel organisaties nog een relatief nieuw gegeven. Bij een gestructureerd vto-beleid is het belangrijk dat dit groeit en in beweging blijft. Een permanente evaluatie zorgt ervoor dat men zich snel(ler) en beter kan aanpassen aan nieuwe situaties. Je kan dit gestructureerd vto-beleid best vergelijken met het raderwerk van een uurwerk: alle grote en kleine raders dienen goed op elkaar te passen. Dit alles gebeurt op verschillende niveau�s tegelijk : organisatieniveau, teamniveau en individueel niveau.

7. COMPETENTIEMANAGEMENT Competenties zijn, eenvoudig gezegd, verworvenheden van mensen, het geheel van kennen, kunnen en houding. Deze nieuwe benadering impliceert dat je op een bewuste en systematische wijze gaat bepalen welke bijdrage vto in de organisatie levert en hoe en onder welke condities het leren van medewerkers wordt bevorderd.

8. RANDBEDENKINGEN Investeren in de uitbouw van een strategisch vto-beleid is een middel om de werknemers beter te laten functioneren. Het uiteindelijke doel is gericht op het verbeteren van de kwaliteit van de dienstverlening. Elke organisatie heeft haar cultuur, haar identiteit en haar eigen groeiproces. Het aangeboden materiaal dient dan ook vanuit de eigen behoeften gebruikt te worden. Alle medewerkers en de bevoegde overlegorganen op alle niveaus spelen een belangrijke rol. Elke organisatie, groep en individu gaat anders om met leren en met verandering. Er worden al heel wat initiatieven genomen en er bestaan al heel wat procedures. Neem de zaken die goed ge�valueerd worden zeker mee! Evenals de globale beleidsplanning van de organisatie.

9. THEORIE

10. INLEIDEND = ACT = het proces standaardiseren en verbeteren. Drie mogelijkheden : de verandering invoeren bijvoorbeeld transfer van het geleerde naar de werkplek de verandering verlaten (eventueel heel het proces opnieuw beginnen) de verandering aanpassen, zodat ze wel bruikbaar wordt SITUERING

11. PLANNEN Plannen Aanpassen Doen Controleren

12. Visie en missie Externe systemen: overheid, klanten, professionele organisaties, maatschappelijke ontwikkelingen, � � Interne systemen : Algemeen beleid � Personeelsbeleid Organisatiebeleid � vto-beleid De visie & missie van de organisatie verwoorden het doel van de organisatie. De kijk op leren is op deze algemene visie & missie van de organisatie afgestemd. Omdat vto ook samenhangt met het personeels- en kwaliteitsbeleid, zal dit deel uitmaken van het groter geheel van de organisatie. �� Het ontwikkelen van een organisatievisie op vto en het expliciteren van de doelstellingen van dit vto-beleid steunen op de strategische koers die de organisatie wil varen.

13. Visie en missie Afhankelijk van de positie die het vto-beleid inneemt ten opzichte van de andere beleidsniveau�s, worden drie types onderscheiden: � 1.����In een administratief beleid (het vto-beleid staat los van de andere beleidsniveau�s) is het vto-beleid vooral aanbodgestuurd : bijvoorbeeld iedereen mag een opleiding kiezen uit een (geselecteerde) catalogus. � 2.����Een reactief beleid (vto-beleid gekoppeld aan een personeelsbeleid) is zinvol om tekorten in competenties in het huidig functioneren te verhelpen. Dit is vooral gestuurd op basis van de behoeften die je achterhaalt door bijvoorbeeld een functioneringsgesprek te houden. � 3.��� In een strategisch beleid, wordt een reactief en een pro-actief (ingrijpen voordat er problemen zijn) beleid gevoerd. Vto is hier een instrument ter ondersteuning van de (planning van) huidige en te verwachten veranderingsprocessen. Hierbij sluit het vto-beleid aan op het personeels-, het organisatie- en het algemeen beleid. Een volledige uitwerking hiervan vind je in de �lerende organisatie� zoals omschreven door Peter Senge. Zie ook �de lerende organisatie�.

14. Behoeftendetectie Het is belangrijk als organisatie stil te staan bij de vraag en aanbod van vto en hoe de organisatie hiermee omgaat. Leertrajecten die rekening houden met de vooropgestelde opleidingsnoden en organisatiedoelen lossen best het vastgestelde probleem op en verhogen de kwaliteit van het vto-beleid gevoelig.

15. Behoeftendetectie - vraag en aanbod Vragen van personeelsleden verzamelen: spontaan: een personeelslid komt spontaan met een vraag tot opleiding (al dan niet aan de hand van een concreet aanbod), de leidinggevende vraagt of een personeelslid opleiding wil volgen, � gestructureerd: tijdens een overlegmoment, op een personeelsvergadering, tijdens een functionerings- of evaluatiegesprek Het aanbod van opleiding, vorming en training is enorm. Denk maar aan de informatie van internet, de brochures die de organisatie krijgt, � Wordt deze informatie doorgegeven in de organisatie? En hoe? Wordt op voorhand een selectie gemaakt?

16. Behoeftendetectie � vraag en aanbod Hoe worden nu vraag en aanbod in de organisatie op elkaar afgestemd? Strategische aanpak : hierbij gebeurt een top-down vertaling van strategische beslissingen in de vorm van bepaalde vormingen, trainingen en/of opleidingen die bepaalde personeelsleden of groepen kunnen volgen. Relationele aanpak : hierbij staat de networking centraal. Het doel van de vto is het ondersteunen van processen. Operationele aanpak : hierbij gaat het om een bottom-up stroom, waarbij vooral gewaakt wordt over ieders individuele ontwikkeling. Deze drie manieren van omgaan met vraag en aanbod kunnen in ��n organisatie voorkomen, afhankelijk van het gestelde probleem. Vaak is het wel zo dat ��n van deze drie meer voorkomt. Dit hangt samen met de cultuur van de organisatie.

17. Behoeftendetectie - probleemanalyse � Stappen in de probleemanalyse : 1.����� onderzoek de huidige situatie door het proces te bekijken vanuit verschillende gezichtspunten om zo te komen tot een volledige gegevensverzameling 2.����� verzamel de oorzaken die aan de basis liggen van het probleem 3.����� omschrijf de gewenste situatie 4.����� zoek oplossingen om tot deze gewenste situatie te komen (vraag je hierbij zeker af of vto de (beste) oplossing is voor het probleem) � �

18. Vastleggen VTO-doelstellingen Uit de veelheid aan oplossingen die je uit de probleemanalyse krijgt, stel je prioriteiten. De vto-doelstelling geeft aan welke competenties (inzichten, vaardigheden en attitudes) de deelnemer onder bepaalde omstandigheden moet beheersen na afloop.

19. Vastleggen VTO-doelstellingen � prioriteiten stellen keuze prioriteiten aan de hand van onder andere: Doelmatigheid : Heeft dit te maken met de kernopdracht van de personeelsleden? Welke doelstellingen sluiten best aan bij de strategische doelstellingen van de organisatie? Urgentie : Moet het probleem dringend opgelost worden? Investering aan tijd, personeel, geld, � Haalbaarheid : Is het relatief gemakkelijk om het probleem aan te pakken? Is er een aanbod? Kunnen we het zelf doen? Welke opleidingen sluiten best aan bij de relevante signalen die je ontvangt uit het netwerk? Kans op succes : Gemotiveerde medewerkers? Welke opleidingsbehoeften worden het vaakst of het meest nadrukkelijk gesignaleerd door de individuele medewerkers? Billijkheid : Kans voor andere medewerkers?

20. Vastleggen VTO-doelstellingen � opleidingsdoelen formuleren Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen : Een algemene vto-doelstelling : geeft in algemene termen de competenties weer bijvoorbeeld de deelnemer is in staat om eerste hulp bij ongevallen te bieden. Een specifieke vto-doelstelling = leerdoelstellingen : hebben betrekking op meetbare en observeerbare competenties bijvoorbeeld de deelnemer is in staat om volgens de juiste procedure een mond-op-mond beademing toe te passen.

21. Vastleggen VTO-doelstellingen � opleidingsdoelen formuleren Hanteer bij het formuleren van de doelstellingen het SMART-principe : Specifiek, maar hanteerbaar. Gebruik eventueel enkele waarom-vragen om meer te specifici�ren. Meetbaar, controleerbaar. Bezit je dit effectief of niet? Aanvaardbaar. Kan je later ook iets met deze doelstellingen doen? Kan je ze uitvoeren? Realistisch, haalbaar. Blijf binnen de mogelijkheden en verwachtingen. Tijdsgebonden, duidelijk omschreven omstandigheden.

22. Opbouw VTO-plan Men kan beleidsplannen op drie niveau�s ontwikkelen : Strategisch vto-beleidsplan : Dit is de blauwdruk van de uitgangspunten. De contouren en krachtlijnen van het wat, het waarom, het hoe en het waarmee van vto in de organisatie is hierin omschreven. Operationeel vto-beleidsplan : Dit specificieert de vto-doelstellingen, de doelgroepen, de middelen en de concrete vto-activiteiten voor een bepaalde tijdsperiode. Individueel vto-beleidsplan : Dit is het instrument om de professionele ontwikkeling van een individuele medewerker te stimuleren, te sturen en te bewaken.

23. DOEN

24. Actoren

25. Actoren - Doelgroep

26. Actoren - Doelgroep

27. Actoren � Weerstand en motivatie

28. Actoren � Weerstand en motivatie

29. Actoren - Bevoegdheden

30. Middelen

31. Middelen - Tijd

32. Middelen - Accommodatie

33. Middelen - Geld

34. Middelen - Geld

35. Opleidings-/werkvormen

36. Opleidings-/werkvormen - Indelingsniveau

37. Opleidings-/werkvormen � Informeel leren

38. Opleidings-/werkvormen � Informeel leren

39. CONTROLEREN

40. Evaluatie

41. Evaluatie - Reactieniveau

42. Evaluatie - Leerniveau

43. Evaluatie - Gedragsniveau

44. Evaluatie - Organisatieniveau

45. Verhogen effectiviteit

46. AANPASSEN

47. Transfer

48. Rapporteren

49. STRATEGISCH VTO-BELEIDSPLAN

50. Van organisatiedoel tot evaluatie

51. De lerende organisatie

52. De lerende organisatie

53. Aan de slag !

54. Aan de slag !

55. INSTRUMENTEN

56. INLEIDEND Is deelname aan vorming, training en/of opleiding het antwoord op het vastgestelde probleem ? Acht Velden Model - ontwikkeld door J. Kessels Handvat om op een systematische manier leertrajecten te ontwerpen. Rekening houden met : beperkingen inzake beschikbare middelen, organisatorische mogelijkheden relationele elementen zoals overleg met alle betrokkenen voorzien van de juiste randvoorwaarden Doorstroomdiagram Op schematische wijze nagaan of de deelname aan een formele vto-activiteit volgens de relevante betrokkenen de beste interventie is om het gedefinieerde probleem op te lossen.

57. PLANNEN

58. PLANNEN � Visie en missie

59. PLANNEN � Behoeftendetectie

60. PLANNEN � Vastleggen VTO-doelstellingen

61. PLANNEN � Opbouw VTO-plan

62. DOEN

63. DOEN - Actoren

64. DOEN - Middelen

65. DOEN - Middelen

66. DOEN � Opleidings-/werkvormen

67. CONTROLEREN

68. CONTROLEREN � Evaluatie

69. CONTROLEREN � Evaluatie

70. CONTROLEREN � Verhogen effectiviteit

71. AANPASSEN

72. AANPASSEN - Transfer

73. AANPASSEN - Rapporteren

74. STRATEGISCH VTO-BELEIDSPLAN

75. STRATEGISCH VTO-BELEIDSPLAN � Van organisatiedoel tot evaluatie

76. STRATEGISCH VTO-BELEIDSPLAN � De lerende organisatie

77. STRATEGISCH VTO-BELEIDSPLAN � Aan de slag !

78. WOORDENSCHAT

87. BIBLIOGRAFIE

88. BOEKEN ؠ���� Albrechts, J., Caals., A.(red). (2003) Kwaliscoop. Het Kwasimodo-instrument voor zelfevaluatie. Brussel. Kwasimodo vzw. ؠ Baert, H., De Witte, K. & Sterck, G. (2000) Vorming, training en opleiding. Handboek voor een kwaliteitsvol vto � beleid in welzijnsvoorzieningen. Leuven � Apeldoorn. Garant. ؠ���� Buyens, D., Vanhoven, E. & Wouters, K. (2002) Levenslang Leren. Werkboek �Leren leren in de organisatie�. Brussel. Trivisi - Administratie Werkgelegenheid. ؠ���� Cobbaut, J. & Gielen, H. (2002) Opleiden met resultaat. Gids voor een planmatige aanpak van bedrijfsopleidingen. Brussel. Cevora. ؠ���� Dewaele, A. (red). (2002) Medewerkers in het sociaal-cultureel werk. Een handleiding voor een kwaliteitsvol medewerkersbeleid. Brussel. Kwasimodo vzw. ؠ� � Dijckmans, T. (1998), Weerstand en motivatie bij verandering, Jaarboek VOCA, Management van uitdagingen, Garant, Leuven-Apeldoorn ؠ���� Drijkoningen, C., Delanote, L., Van de Poel, D. (2001) Slapende vermogens werken niet. HRM: ook voor uitvoerenden. Leuven - Acco. ؠ���� Helsen, Z. (1998), De lerende organisatie, Jaarboek VOCA, Management van uitdagingen, Garant, Leuven-Apeldoorn�

89. BOEKEN ؠ���� Heysse, M. (red). (2003) Van missie tot beleidsplan. Een handleiding voor beleidsontwikkeling in het sociaal-cultureel werk. Brussel. Kwasimodo vzw. ؠ� Hilde Clincke (2000), Vteau, zo klaar als pompwater?, Kring vzw ؠ���� Vanhoven, E. (2002) Levenslang Leren. Werkboek �Transfer van leren�. Brussel. Trivisi � Administratie Werkgelegenheid. ؠ���� Verbanck, J. (1996), Functioneringsgesprekken in de non-profit: geen maat voor niets, Jaarboek VOCA, Leiderschap, kwaliteit en verandering, Garant, Leuven-Apeldoorn ؠ���� Verbanck, J. (1996), Intervisie: onbekend � onbemind?, Jaarboek VOCA, Leiderschap, kwaliteit en verandering, Garant, Leuven-Apeldoorn ؠ���� Verhoeven, Koehorst & Vis (1990) Effectiviteit en effici�ntie van bedrijfsopleidingen, in: Kessels & Smith, Handboek opleiders in organisaties, Deventer, Kluwer bedrijfswetenschappen, 1990 ؠ���� Vermeire, M. (1996), Functies van opleiding, Jaarboek VOCA, Leiderschap, kwaliteit en verandering, Garant, Leuven-Apeldoorn ؠ���� Wens, L. (1996), Evalueren van opleidingen, Jaarboek VOCA, Leiderschap, kwaliteit en verandering, Garant, Leuven-Apeldoorn

90. TIJDSCHRIFTEN ؠ���� De Ryck, M., Nulens, I. Routeplanner vto � beleid in voorzieningen bijzondere jeugdbij-stand. In Tijdschrift voor welzijnswerk, 26e jg, nr 246, september 2002, 29-33 ؠ����Gastmans, F. Leren op de werkplek. Wat voor nut heeft het? Hoe doe ik het beter (niet)? In Visies, nr. 3, 2000 (Dialogue Learning Centre) ؠ��Lap, H.H.M., Reijn, M.C. Competenties en competentiemanagement: mode of succes-formule? In HRM in de praktijk, nr. 13, 1998 ؠ� Stas, K. Mogelijke subsidiestromen voor het vormings-, trainings- en opleidingsbeleid in uw voorziening. In Tijdschrift voor welzijnswerk, 26e jg, nr 246, september 2002, 46-48 ؠSterck, G. Op weg naar een strategisch vto-beleid in welzijnsvoorzieningen. In Tijdschrift voor welzijnswerk, 26e jg, nr 246, september 2002, 6-9 ؠ���Vanden Bussche, A. vto � beleid: investeren in ons grootste kapitaal in onze organisatie. In Tijdschrift voor welzijnswerk, 26e jg, nr 246, september 2002, 10-15 ؠ���Vannieuwenhuyze, G. Werken aan het voortraject: behoeftedetectie en �analyse. In Tijdschrift voor welzijnswerk, 26e jg, nr 246, september 2002, 16-22�

91. CD-ROM�S ? Komeet (2000) KMO � Opleidingsplannen: het ontwikkelen van een Methodiek voor het Effici�nt en Effectief Trainen. (CD�Rom van VDAB Consult, Training & Advies) ? Kompas-projecten (2003) Kompas 1: Vorming-Training-Coaching. ESF doelstelling 3, zwaartepunt 4, maatregel 1 (2001-2003). (CD-Rom van Decoprint bvba).� ? Kompas-projecten (2003) Kompas 3: Strategisch opleidingsbeleid. ESF doelstelling 3, zwaartepunt 4, maatregel 3 (2001-2003). (CD-Rom van Decoprint bvba). ? Trivisi�Administratie Werkgelegenheid (2002) Levenslang Leren �Anders leren � met alternatieve leermethoden�. (CD�Rom van Vision)� ? Trivisi-Administratie Werkgelegenheid (2002) Een leven lang leren �Leren structureren�. (CD�Rom van Vision) ? Re�naissance � Leonardo da Vinci programma van de Europese Commissie (1998-2000) (CD�Rom onder co�rdinatie van Tau � groep)

92. DIVERSEN D�hondt, L., Peeters, E. (2002) Vragenlijst vto-beleid, Vlaams Minderheden Centrum.� Dingena, M. Bruikbare SWOT vereist het lef om te kiezen op http://www.salesgids.com Heemeijer-van Wersch. Kernkwadranten op http://www.logopedist.net Intec opleiding en Ontwikkeling B.V., Formulier-voorbeeld vragenlijst voor een eerste analyse van uw opleidingsbehoeften op http://www.intec.nl Kessels, J.W.M., Smit, C.A. & Keursten, P. (1996) Het acht velden instrument: analyse � kader voor opleidingseffecten (reader) op http://www.kessels-smit.nl Leirman, W., Verheijen, L. (1999) CuBe. Handleiding en softwarepakket voor de evaluatie van groepscursussen, Leuven � Acco Maes, J., Sels, L. (1999) De evaluatie van opleidingseffecten: een vergelijking van evaluatiemethoden, Research Report 9919- KU Leuven � departement TEW Samenwerkingsverband IVC-Omschakelen vzw (2002) Kwaliteiten, deel VII uit de cursus loopbaansturing

93. DIVERSEN Schamp, T., Heene, A. (2002) Onderzoek naar de opleidingsbehoeften van werknemers in de welzijns-, verzorgings- en gezondheidssector in de regio Gent-Eeklo, Executive Summary, Universiteit Gent-vakgroep Management en Organisatie, Faculteit Economie en Bedrijfskunde Stad Antwerpen � Personeelswaardering � STAP-personeelswaarderingsformulier Verdonck, G. (1995) Keeping up competence. Leermogelijkheden op de werkplek, Checklist, Brussel � Stichting Technologie Vlaanderen Sterck, G,. Checklist analyse vto-beleid, KULeuven � Centrum voor permanente vorming in beroepen en organisaties Sterck, G. Richtvragen bij het opstellen van een strategisch vto-beleidsplan, KULeuven � Centrum voor permanente vorming in beroepen en organisaties Verhoeven, W., Koehorst, P., Vis, H. Effectiviteit en effici�ntie van bedrijfsopleidingen, uit: Een vto-beleid voor lerende social - profit organisaties � vormingscyclus 2001-2002, KULeuven � Centrum voor permanente vorming in beroepen en organisaties en Dienst Postacademische Vorming

94. DIVERSEN De opleidingsplanner van Vormelek: handleiding voor het maken van een toekomstgericht bedrijfsopleidingsplan voor uw bedrijf (1998), Brussel � Vormelek VZW � Stichting Beroepsopleiding en Vorming (sector elektriciens) Vragenlijst Organisatiecultuur, KULeuven � Centrum Organisatie - en Personeels-psychologie, uit: Een vto-beleid voor lerende social - profit organisaties � vormings-cyclus 2001-2002, KULeuven � Centrum voor permanente vorming in beroepen en organisaties en Dienst Postacademische Vorming Een Europese ruimte voor levenslang leren realiseren (november 2001) - een mededeling van de Europese Commissie Ruim baan voor competenties. Advies voor een model van (h)erkenning van verworven competenties in Vlaanderen:beleidsconcept en aanzet tot operationalisering. Informatie van de Vlaamse overheid.

95. WEBSITES ؠ���� http://www.bijleren.be = bijscholingskalender voor vormingswerk(st)ers ؠ���� http://www.digilife.be/schoolnet = onderwijsnieuws uit Vlaanderen en Nederland ؠ���� http://edufora.vlaanderen.be = informatie over vormingsmogelijkheden in Vlaanderen � ؠ���� http://www.fractal.org = informatie over SWOT - analyse, vragenlijst leerstijlen en vragenlijst lerende organisatie � ؠ���� http://www.hrm.net = site over en voor een innovatief personeelsbeleid ؠ���� http://www.hrmcity.com = site over personeelsbeleid � ؠ���� http://www.kessels-smit.nl = website van de ontwikkelaars van het achtvelden-instrument met informatie over het model en over andere methoden om te werken aan kennis � ؠ���� http://www.kleurrijkvlaanderen.be/ = website van het project �toekomstvisie Vlaanderen� met o.m. het thema levenslang leren ؠ���� http://www.leergids.be/ = regionale educatieve wegwijzers in Vlaanderen � ؠ���� http://www.leerplek.be/ = website van het ACV-project rond competentiemanagement en levenslang leren

96. WEBSITES � ؠ���� http://www.ond.vlaanderen.be/nascholing = uitgebreide lijst van organisaties die nascholingen aanbieden � ؠ���� http://www.prettiggeleerd.be = site om te weten te komen waar je moet zijn om te kennen, te kunnen, te ontdekken, te doen, te ontspannen, te ontmoeten � � ؠ���� http://www.psy.kuleuven.ac.be/levenslangleren = levenslang en levensbreed leren in Vlaanderen en Europa (debat en syntheserapport) � ؠ���� http://www.taugroep.be = website van de Taugroep � een samenwerkingsverband van 9 organisaties actief in de zorg, opleiding en begeleiding van personen met een handicap � zij co�rdineerden het Re-naissance project (1998-2000) �Bronnen om levenslang te leren voor managers en medewerkers in de sociale sector� � ؠ���� http://www.trainingsinfo.be = portaalsite over opleidingen in Belgi�, site voor vto- en HR-managers met een opleidingsdatabank, statistieken, boeken,jobs, links �. (vooral gericht op de profit sector) � ؠ���� http://www.trivisi.be = website van het Trivisiproject (baanbrekend ondernemen voor mens, milieu en maatschappij) van de Vlaamse Minister voor Arbeid en Tewerkstelling

97. WEBSITES � ؠ���� http://www.vacature.com = website met een zeer ruim aanbod van concrete informatie over alle aspecten van arbeid. � ؠ���� http://www.vdab.be = website van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleidingen met een interessante link naar opleidingen en HRM. � ؠ���� http://www.vorming.net = inventarisatie van de vormingsorganisaties in Vlaanderen - vooral non-profit organisaties � ؠ���� http://www.vov.be = website van de Vereniging van Opleidings- en Vormings-verantwoordelijken � ؠ���� http://www.leren.nl = site met links naar kennisbronnen over allerlei onderwerpen en naar praktische adviezen om effectiever te leren � ؠ���� http://www.loznet.nl = Nederlandse site over leren en opleiden in de zorg- en welzijnssector; het �Arsenaal� is een deel van het LOZnet dat instrumenten biedt om invulling te geven aan het opleidingsbeleid van uw organisatie ؠ���� http://www.p12.rotterdam.nl./doorlichting/swot_analyse.htm � ؠ���� http://www.lifelonglearning.co.uk = site for the encouragement, promotion and development of lifelong learning