ORGANIZACIJA POSLOVNIH SISTEMA

1. www.themegallery.com ORGANIZACIJA POSLOVNIH SISTEMA Teorije i pristupi izučavanju organizacije

2. RANA PROUČAVANJA ORGANIZACIJE 1. KLASIČNA TEORIJA ORGANIZACIJE PRISTUP ORGANIZACIJI KAO SISTEMU SITUACIONI PRISTUP ORGANIZACIJI 2. 4. 5. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA 3. Teorije organizacije

3. Rana proučavanja organizacije • Počeci proučavanja organizacije kod Egipćana i Babilonaca • Pretpostavlja se da su stari Egipćani zapisivali svoja iskustva u izgradnji tako velikih objekata koji su se dugo gradili (Keopsovu piramidu je gradilo 100 000 ljudi u periodu od 200 godina).

4. Rana proučavanja organizacije • Prvi pisani tragovi o ovakvim pothvatima nalaze se u Hamurabijevom zakoniku u kojem su dati određeni obrisi društvene organizacije. • U Europi prvi zapisi o organizaciji potiču od starih Grka i njihovih ustava kojima su uspostavljali pogodne organizacijske oblike upravljanja mnogobrojnim gradovima - državama.

5. Rana proučavanja organizacije • Stari Rimljani su se također bavili organizacijom (Katon, Voron). • Nakon Rima, Crkva se najviše bavila organizacijom i to prvenstveno vlastitom • U kasnom feudalizmu o organizaciji su pisali i Leonardo da Vinci, te Galileo Galilei.

6. Rana proučavanja organizacije • Porast složenosti organizacije rada kroz istoriju je zahtijevao sve više bavljenje organiziranjem • Od industrijske revolucije proučavanje organizacije postaje sve intenzivnije i poprima sve izraženiji teoretski sadržaj

7. Rana proučavanja organizacije • Ch. Babbage (studije vremena i pokreta, praćenje troškova i efikasnosti radnika) • i H. Poor (istraživanje načela organizacije te informacija i komunikacija) • su bili neposredne preteče i pripremili su gotovo sve potrebne uslove da se izvrši kvalitetan skok za prerastanje organizacije iz prakse u nauku.

8. Klasična teorija organizacije • Termin klasična teorija odnosi se na rad trojice glavnih mislioca koji su bili aktivni u prvom dijelu prošlog vijeka, a to su: • Frederick Winslow Taylor - Naučni menadžment; • Henri Fayol - Klasična organizaciona teorija; • Max Weber - Teorija birokratije.

9. Klasična teorija organizacije • Razvoj industrijskih preduzeća, praćen snažnom mehanizacijom i primjenom elektriciteta tokom 19.vijeka je omogućio da se postupno zaokruži konzistentan teorijski pristup organizaciji pod nazivom klasična teorija organizacije.

10. Taylor • Prekretnica u proučavanju organizacije se dogodila objavljivanjem dijela F.W. Taylora "Upravljanje pogonom" 1903.g. • Taylor je izučavao način na koji se rad obavlja, uslove u kojima se obavlja, ulogu radnika i rukovodilaca te sistem plaćanja radnika. • Njegova saznanja su bila da je krivnja lošeg rada na rukovodiocima, koji su pasivni i nemaju uticaja na izvršavanje posla jer puštaju da radnik radi kako zna.

11. Taylor • Taylor uvodi pojam naučnog upravljanja pod kojim podrazumijeva četiri načela: • upotreba istinske nauke umjesto oslanjanja na iskustvo • selekcija radnika na naučnimsaznanjima i njihovo sistemsko obučavanjeza izvršavanje određenih zadataka • prenošenje svih rezultata naučnih istraživanja na radnike • razvijanje podjele rada i odgovornosti između radnika i rukovodioca

12. Taylor • Uprkos poštenim subjektivnim namjerama Taylor je vrlo brzo došao u sukob s radnicima i kapitalistima • Zbog ovih razloga njegov pristup, iako se brzo razvijao i širio svijetom, u praksi nikada nije u potpunosti primijenjen

13. Taylor • Taylorov naučni pristup organizaciji kasnije su dorađivali i kritizirali mnogi teoretičarite su nastajale mnoge škole koje su unosile novasaznanja o organizaciji • H. Ford, • supružnici Gilberth, • H.L. Gantt, • Emerson, • J.D. Mooney, • L.P. Alford • i mnogi drugi

14. Klasična teorija organizacije • U Europi, za razliku od SAD-a, karakterističan je bio deduktivni (problemi cjelokupne organizacije, a zatim pojedinih dijelova) pristup organizaciji. • Najpoznatiji europski klasični teoretičari organizacije su H. Fayol i M. Weber.

15. Fayol • Za Fayola menadžment je: • predviđanje i planiranje, • organizacija i razvoj, • koordinacija i kontrola. • Fayol je pokušao konstruisati univerzalan pristup za rješavanje problema organizacija svih vrsta. • Zastupao je mišljenje kako su principi uspješnog menadžmenta generički te da se mogu i moraju naučiti.

16. Fayol • Nimalo iznenađujuće, sa stajališta njegovog profesionalnog iskustva u teškoj industriji, Fayol je imao mehaničko gledište na to kako organizacija funkcioniše te se nije brinuo za ponašajne karakteristike pojedinaca. • Za njega je efikasna organizacija funkcionirala poput dobro podmazanog mehanizma.

17. Fayol • Vjerovao je da radnike motivišu isključivo ekonomske potrebe, te da menadžment kontroliše radnike kroz upotrebu moći i autoriteta, kao i pružanjem pravednih naknada za pravedno odrađeni dnevni posao.

18. Fayol • Fayol je definisao šest osnovnih aktivnosti organizacije: • tehničku, • komercijalnu, • finansijsku, • računovodstvenu, • sigurnosnu, i • administrativnu.

19. Fayol • Bio je jedanodprvihmisliocakoji je pokušaoidentifikovatizadatkemenadžera, objašnjavajućidaadministrativnefunkcije u bilokojojorganizacijimogubitipodijeljenena: • predviđanje i planiranje • organizovanje • naređivanje • kontrolisanje • koordinisanje

20. Fayolovi principi • Podjela rada • Ovlašćenja i odgovornost su povezani • Disciplina • Jedinstvo komande • Jedinstvo upravljanja/vođenja • Podređenost individualnih interesa opštim interesima • Naknada za rad zaposlenicima/nagrađivanje • Centralizacija • Skalarni lanac komande • Red • Pravednost • Stabilnost zaposlenja • Inicijativa • Duh tima

21. Fayolovi principi

22. Fayol • Mnoga od opštih načela menadžmenta, koja danas smatramo očiglednima, prvi put bila su naglašena baš od Fayola. Ova načela uključuju: • specijalizacija zadataka povećava produktivnost; • male promjene radnika povećavaju produktivnost; • ljudi i materijali moraju biti na pravom mjestu u pravo vrijeme; • dobar moral povećava produktivnost; • zaposlene treba tretirati pravedno; • ciljevi bi trebali biti ujedinjeni, a napori koordinisani na svim nivoima organizacije; • autoritet zahtijeva i odgovarajući nivo odgovornosti.

23. Fayol • Također, Fayol je uveo i funkcionalno-štabni sistem rukovođenja i bavio se problemimaizgradnje organizacione hijerarhije • Skalarni lanak komande i raspon kontrole • dva modela: • izvršni radnici => 15 radnika na 1poslovođu; • na ostalim nivoima => 1 nadređeni na 4 podređena

24. Webber • Max Webber je bio naučnik, sociolog i filozof bez praktičnog iskustva u menadžmentu. • Weber je vidio razvoj birokrakije kao dio većeg obrasca industrijalizacije i modernizacije u društvu.

25. Webber • Nazvao je birokrakiju ''organizacijski izraz za industrijalizaciju'' • Pokušao je dokazati kako je to idealan način za olakšavanje tranzicije iz menadžmenta organizacija manjeg obima na organizacije većeg obima.

26. Weberovi principi • Treba da postoji stalna grupa pravila i da se sav organizacioni posao obavlja u skladu sa njima. • Na bazi podjele rada potrebno je utvrditi određena nadležna mjesta u organizaciji, na koja, zatim, treba delegirati adekvatna ovlašćenja za obavljanje organizacionog posla. • Hijerarhija pozicija treba da obezbjedi nadzor svake kancelarije od strane višeg autoriteta. • Imenovanja i unapređenja treba da se čine na bazi univerzalnih kriterijuma dokazane kompetentnosti. Nadalje, ljude, stavljene u pozicije nadzora, treba obučavati, odnosno upućivati u pravila i zahtjeve tih pozicija. • Sva administrativna akta, akcije i odluke treba da budu date napismeno da bi se tako pružila mogućnost provjere budućeg permanentnog izvještavanja.

27. Prednosti klasične teorije • Postavljeni su temelji za kasniji razvoj teorije. • Identifikovani su važni procesi menadžmenta, njegove funkcije i vještine koje su potrebne menadžerima. • Fokusirana je pažnja na menadžment kao validan subjekt naučnog istraživanja.

28. Nedostatci klasične teorije • Ova vrsta menadžmenta je prihvatljiva za tradicionalnu, stabilnu, jednostavnu organizaciju. • Idealiziraju se univerzalni principi djelovanja koji nisu prikladni u svim situacijama. • U većini slučajeva na radnike gleda kao na alat za ostvarivanje ciljeva umjesto na ključan resurs.

29. Teorija međuljudskih odnosa • Klasična teorija nije mogla pružiti zadovoljavajuća rješenja za novonastalu situaciju jer nijebila dovoljno fleksibilna • Porastindustrijske proizvodnje nakon prvog svjetskog rata rezultirao je stvaranjem velikih i izuzetnovelikih poduzeća sa razvijenom organizacijom u vertikalnom i horizontalnom pravcu

30. Teorija međuljudskih odnosa • Tokom 1930-tih i 1940-tih godina, rad istraživača koji su proučavali psihologiju radnika postao je svjetski priznat. • Iz srži ovog rada, pojavila se i druga škola menadžerske misli, kao odgovor na klasičnu teoriju menadžmenta - teorija ljudskih odnosa (bihevioralna teorija).

31. Teorija međuljudskih odnosa • Teorijameđiljudskih odnosa razlikovala se od starog modela u dvije bitne karakteristike: • zauzela je drugačiji stav prema ljudima u organizaciji • temeljila se na empirijskom istraživanju

32. Teorija međuljudskih odnosa • Prelomni trenutak u nastanku ove teorije se smatra provođenjeeksperimenata u Hawthorne pogonu u kompaniji Western Electric u Sjedinjenim Američkim Državama od 1927. - 1932.g. koje je proveo Elton Mayo sa saradnicima.

33. Teorija međuljudskih odnosa • Mayo je na temelju svojih istraživanja došao do zaključka kako ljude ne motivišu isključivo ekonomske nego i socijalne potrebe, te da zadržavaju osjećaj identiteta kroz interakciju sa drugima. • Racionalizacija radnog procesa u okviru industrijalizacije (pokretne trake i slično) iscrpila je smisao samog posla, tako da su individualni radnici tražili smisao svog života kroz mrežu društvenih odnosa u organizaciji.

34. Teorija međuljudskih odnosa • Mayo i saradnici su se javili sa svojim rezultatima prije II. svjetskog rata, ali najvećepriznanje i najveći broj pristalica dobili su poslije rata - odnosno, '50-tih 20. vijeka

35. Teorija međuljudskih odnosa • U središtu bihevioralnog pristupa bio je pristup da, ukoliko organizacije žele funkcionisati normalno,moraju imati dva cilja: • Efikasnost • Zadovoljstvo zaposlenih

36. Teorija međuljudskih odnosa • Ova teorija unosi nov pogled na čovjekovu ulogu u organizaciji - ne tretira ga kao djela mašine ili sredstva za obavljanje posla nego kao kompleksnu ličnost čije ponašanje nije uvijek predvidivo. • Ova teorija ne odbacuje sasvim načela klasične teorije i njene metode - ona ih humaniziradajući im prihvatljivu formu.

37. Teorija međuljudskih odnosa • Ideje novog bihevioralnog pristupa menadžmentu prihvatili su brojni analitičari, uključujući Douglasa McGregora, koji je unaprijedio Teoriju X i Y 1960-tih godina.

38. Prednosti teorije međuljudskih odnosa • Osigurala je važna saznanja o motivaciji, grupnoj dinamici i drugim interpersonalnim procesima na kojima se temelji menadžment. • Fokusirala je menadžersku pažnju na takozvane kritične procese. • Potaknula je razmišljanje o zaposlenimaprema značajnom resursu a ne sredstvu za ostvarivanje ciljeva.

39. Nedostatci teorije međuljudskih odnosa • Kompleksnost pojedinaca čini teškim bilo kakav oblik predviđanja njihovog ponašanja. • Mnogi koncepti nisu u upotrebi jer ih menadžeri odbijaju prihvatiti. • Savremeni pronalasci i otkrića ne komuniciraju se na razumljiv način menadžerima u praksi.

40. Pristup organizaciji kao sistemu • Novijeg datuma • Nastao kao rezultat razvoja teorije sistema i njene primjene u organizaciji • Na početku je bila slabo prihvaćena ali vremenom postaje vodeća teorija • Sistem podrazumjeva skup elemenata čiji međusobni odnosi počivaju na određenim zakonima ili principima

41. Pristup organizaciji kao sistemu • Iz ovoga proizilazi • Da svi sistemi predstavljaju kompoziciju određenih elemenata • Da je ta kompozicija kod svih nastala u skladu sa određenim prirodnim zakonima ili unapred postavljenim principima • Svaki sistem ima svoje elementa (koji mogu zasebno gledano da prestavljaju posebne sisteme) • Svaki sistem ima svoje okruženje

42. Pristup organizaciji kao sistemu • Strukturu ogranizacionog sistema čine njegovi elementi i njihovi međusobni odnosi i veze • Organizacioni sistem se sastoji od skupa elementata (materijalnih, ljudskih, tehničkih...) • Organizacioni sistemi su karakterom strukture i funkcionisanja veoma složeni sistemi

43. Principi organizacionih sistema • Princip maksimuma • Princip konstitucije • Princip strukturalne konstitucije • Princip funkcionalne konstitucije • Princip optimalne fukcionalnosti • Princip optimalnog efekta strukture • Princip potpunosti • Princip sveobuhvatnosti • Princip zajedničkog cilja • Princip optimalnog razvoja

44. Ciljvi organizacionih sistema • Ciljevi organizacionih sistema čine: • Ciljevi sistema kao cjeline • Ciljevi podsistema (elemenata sistema) • Ciljevi okruženja sistema i njhovih elemenata • Ciljevi organizacionih sistema su brojni i razvovrsni • Opšti i posebni ciljevi

45. Ciljvi organizacionih sistema • Opšti ciljevi su zajednički svim sistemima • Kontinuitet funkcionisanja • Nastojanje da se ne poveća entropija, odnosno da se osigura opstanak • Povećanje efikasnosti funkcionisanja (s ciljem olakšanja obezbjeđenja opstanka • Nastojanje da se smanji entropija • Kontinuitet povećanja efikasnosti funkcionisanja • Ovo predstavlja progres

46. Ciljvi organizacionih sistema • Posebni ciljevi su individualni ciljevi podsistema i elemenata sistema • Ovi ciljevi mogu biti ciljevi ljudi u organizaciji ako ljude ili čovjeka posmatramo kao element sistema

47. Funkcionisanje organizacionih sistema • Predstavlja transformaciju njegovih ulaznih veličina u izlazne veličine • Organizacioni sistem se sastoji od • Sistem ulaznih funkcija • Sistem izlaznih funkcija • Sistem tehnoloških funkcija

48. Sistem X Y S R

49. Šema sistema POREMEĆAJNA DEJSTVA ULAZ PROCES/SISTEM IZLAZ (Qpr, QVS) POVRATNA SPREGA

50. Entropija organizacionih sistema • Entropija organizacionih sistema predstavlja prirodnu težnju sistema ka stanju najveće vjerovatnoće • Haos • Totalna dezorganizacija • Ovo dovodi do raspada organizacionog sistema • Entropija vuče sistem u suprotnom smjeru od njegovih ciljeva